10.3.5. Стимулирование трудовой деятельности.
На предприятих нефтехимии и нефтепереработки разрабатывается и реализуется мотивационная система эффективного стимулирования персонала в соответствии с его трудовым вкладом.
В целях материальной заинтересованности персонала в увеличении объемов производства и реализации продукции, повышении эффективности производства и качества продукции разрабатываются:
«Положения об оплате труда работников»;
«Положение о премировании работников за основные результаты хозяйственной
деятельности»;
«Положение о премировании работников по результатам финансово - хозяйственной деятельности»;
«Положение о премировании работников за соблюдение требований по охране труда, трудовой и производственной дисциплины»;
«Положение о Почетной грамоте и Благодарности».
В целях материальной заинтересованности персонала в повышении квалификации, постоянного совершенствования навыков в работе и освоении сложных технологических процессов действует« Положение о порядке установления надбавок к тарифным ставкам квалифицированным рабочим за профессиональное мастерство».
В соответствии с « Положением о проведении смотров – конкурсов по рационализации» и в целях повышения творческой активности работников предприятия, их участия в совершенствовании технологии производства, обеспечения максимальной экономии трудовых, материальных и энергетических ресурсов, повышения производительности труда и качества продукции проводятся смотры по рационализации «Лучший цех (установка) по рационализации», «Лучший рационализатор завода», «Лучший молодой рационализатор» и конкурс на лучшее рацпредложение п различным направлениям.
Для обеспечения необходимого уровня трудовой активности действует система удовлетворения различных потребностей человека в виде льгот, преимуществ, видов поощрений.
В целях изучения удовлетворенности персонала ежегодно проводится мониторинг социально – трудовой сферы в соответствии методикой «Оценка удовлетворенности внутреннего потребителя». В рамках мониторинга ежегодно и поэтапно проводится социологический опрос среди работников предприятия в виде письменного анкетирования по вопросам различных направлений социальной и кадровой политики. С результатами мониторинга знакомятся генеральный директор и его заместители, руководители структурных подразделений. В случае необходимости разрабатываются мероприятия, направленные на корректировку проводимой на предприятии кадровой политики с целью повышения удовлетворенности персонала.
10.3.6. Развитие персонала
Технический прогресс в нефтехимии и нефтепереработке приводит к усложнению аппаратуры, оборудования. Работники, обслуживающие комбинированные установки, должны обладать большей суммой знаний, быстро и качественно реагировать на изменения в работе, практические навыки их должны обеспечить бесперебойную работу сложного агрегата. На современных сложных установках общее ведение процесса доверяется инженерно – техническому работнику. На должности старшего оператора (аппаратчика) работают рабочие, имеющие специальное среднетехническое образование.
В связи с происходящими количественными и качественными изменениями производственных процессов высокие требования предъявляются к подготовке и своевременной переподготовке кадров. Для решения этой задачи на предприятиях используются различные формы обучения персонала.
Индивидуальная и бригадная форма обучения. В процессе обучения рабочие под руководством опытного инженера получают необходимые теоретические знания, а практические навыки, работая непосредственно на рабочем месте под руководством высококвалифицированного рабочего. Обучение считается оконченным после сдачи рабочим квалификационного экзамена и получения соответствующего разряда.
На предприятиях организована также широкая сеть курсов по повышению квалификации работающих. Это диктуется непрерывным совершенствованием техники, технологии и организации производства.
Производственно – технологические курсы – предназначены для получения рабочими более высоких разрядов. Обучение завершается сдачей экзамена и присвоением соответствующего разряда.
Курсы целевого назначения – организуются для больших групп рабочих и инженерно – технических работников, которые должны освоить новую технику, средства автоматизации, технологию и новые виды сырья.
Курсы по изучению смежных профессий. Овладение смежными профессиями дает возможность приобрести дополнительные знания и навыки в работе, выполняемой вспомогательными рабочими (прибористами, ремонтными рабочими, товарными рабочими и др.) или освоить специальности рабочих, занятых параллельно для замены и взаимопомощи при совместном выполнении работы.
Курсы по изучению передовых методов труда - с целью передачи опыта и достижений передовиков как можно большему числу работающих. Оценка результативности обучения по профессиям рабочих происходит с помощью сдачи квалификационного экзамена и регулируется Стандартом предприятия СТП 35-06 «Непрерывное профессиональное обучение рабочих». Для проведения квалификационных экзаменов создаются квалификационные комиссии цехов, отделов, служб, производств. Состав квалификационных комиссий формируется БПК и утверждается приказом генерального директора. В состав квалификационных комиссий на контрольных объектах включаются представители Проматомнадзора РБ по согласованию
Быстрые темпы технического прогресса в промышленности, все более усложняющиеся задачи в области хозяйствования вызывают необходимость в периодической подготовке и переподготовке руководителей и специалистов. Для решения этих проблем создаются специальные институты и факультеты повышения квалификации кадров или организуется чтение специальных курсов на самих предприятиях. Также на предприятиях проводится обучение руководителей в соответствии с современными требованиями в области управления экономикой, а так же приобретения знаний в области законодательства и психологии производственных отношений. Служба охраны труда 2 раза в год проводит с руководителями и специалистами семинары по вопросам охраны труда, техники безопасности и промышленной безопасности. Семинары так же проводятся при вводе в действие новых инструкций, правил и т.п.
Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники (технологии) и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые 5 лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации.
Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в силу разных причин:
Повышение квалификации дешевле подготовки новых специалистов. Если не брать во внимание дорогостоящие зарубежные стажировки, то стоимость недельной программы составляет от $ 50 до 200.
Меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства составляют от 3дней до 2 недель.
При повышении квалификации осуществляется целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей, например: «Маркетинг», «Качество», «Персонал», «Стандартизация»и т.д.
Формирование кадрового резерва.
Особое значение в работе с персоналом отводится созданию надежного резерва.
Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Резерв составляется независимо от наличия и количества вакантных должностей. При формировании резерва используются итоги аттестации, которая помогает объективно определить деловые качества специалистов, выявить тех, кто по своей квалификации и деловым качествам заслуживают зачисления в резерв
Основными этапами процесса формирования резерва кадров являются:
составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
предварительный набор кандидатов в резерв;
получение информации о деловых, профессиональных и личностных качеств кандидатов;
формирования состава резерва кадров.
Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:
соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;
опыт практической работы с людьми;
организаторские способности;
личностные качества;
состояние здоровья, возраст;
Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.
Порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров;
отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;
решение о включение работников в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждает приказом по предприятию;
для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе;
руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;
Стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.
На рис. 10.4. . приводится схема организации работы с кадровым резервом
Рис. 10.4. .Схема организации работы с резервом
.
Работа с резервом на предприятии двухуровневая.
Первый уровень - перспективный резерв рабочих с высшим образованием (резерв руководителей среднего звена и высококвалифицированных специалистов), далее – перспективный резерв. Это специально сформированная группа рабочих, получивших или получающих высшее образование, в возрасте до 35 лет, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности.
Основные формы подготовки перспективного резерва – стажировка и исполнение обязанностей. Непосредственная работа с перспективным резервом возлагается на руководителей структурных подразделений. Система подготовки перспективного резерва включает ряд последовательных этапов:
1. Отбор на основании предложений руководителей подразделений квалификационных требований.
2. Повышение квалификации по программе подготовки перспективного резерва.
3. Стажировка на должности руководителей и специалистов на предприятии без отрыва от производства. Стажировка организуется кадровой службой.
4. Исполнение обязанностей руководителей и специалистов во время их отсутствия, отпуска и т.п. Исполнение обязанностей организует руководитель структурного подразделения.
После прохождения обучения, при наличии положительных отзывов по результатам стажировки и исполнения обязанностей, резервист считается подготовленным для выдвижения на вышестоящую должность, и при прочих равных условиях с другими претендентами на конкретную должность, обладает преимущественным правом на занятие этой должности. Срок пребывания работников в перспективном резерве определяется практической целесообразностью, перспективой их служебного продвижения, возрастом и состоянием здоровья.
Второй уровень - резерв на должности руководителей (начальников производств, цехов, отделов), далее – резерв. Это группа перспективных руководителей и специалистов, в возрасте до 40 лет, с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки.
Основная форма подготовки резерва – повышение квалификации по специальной программе. Непосредственная работа с резервом возлагается на руководителей структурных подразделений и кадровую службу. Система подготовки резерва включает в себя отбор на основании решения конкурсной комиссии, стажировку на заводе без отрыва от производства, повышение квалификации по программе подготовки резерва руководителей в УО «ПГУ», исполнение обязанностей руководителей во время их отсутствия, отпуска. Исполнение обязанностей организует руководитель структурного подразделения.