3. Анализ исходной ситуации в учреждении

Новая система оплаты труда стремится учесть максимальное количество аспектов в трудовой деятельности, увязывая и квалификацию, и отработанное время, и эффективность основного и обеспечивающего процессов, и достигнутые результаты.

В настоящее время есть определённые риски, что существующее в настоящем положении очень большое количество оцениваемых показателей трудовой деятельности приведёт к тому, что всё больше и больше сотрудников будут заниматься только сбором информации, контролем, расчётом и оценкой трудового вклада остальных работающих педагогов.

Поэтому важно найти разумно-оптимальное количество показателей объёма и качества выполненной работы, при котором НСОТ будет действительно средством стимулирования эффективного педагогического труда, а не целью существования самого учреждения.

Поэтому не будем стремиться учесть всё подряд, а нужно определить самые важные показатели стимулирования и наказания. Менее важные показатели не пострадают без привязки к деньгам. При этом показатели, влияющие на изменение зарплаты, должны быть максимально объективными, а алгоритмы измерения и расчётов – понятными и простыми.

Нельзя превращать зарабатывание денег в главную или единственную цель трудовой деятельности педагогического персонала. Стимулирование труда только через материальные факторы действует, как героин: их требуется всё больше и больше, а отдачи они дают всё меньше и меньше. Поэтому нельзя забывать и о таких факторах, формирующих позитивную трудовую установку у сотрудника, как возможность квалификационного роста, самостоятельность в работе, признание руководителем трудовых заслуг педагога. Они могут быть сложнее в использовании, часто действуют эффективней самой зарплаты.

Переход на НСОТ состоялся, несмотря на нынешнюю ситуацию экономического кризиса. Руководитель может и должен использовать это время на серьёзную перестройку и учреждения, и сознания – и своего, и педагогического коллектива.

С помощью эффективной системы стимулирования педагогического труда (морального и материального) можно значительно повысить эффективность работы руководимого учреждения.

4. Этапы внедрения проекта:

I этап: Запуск преобразований – длительность три месяца (январь-апрель).

II этап: Анализ результатов и корректировки – 1 месяц (май)

III этап: Опытная эксплуатация (контроль за точностью следования разработанным схемам, методикам, критериям, пока их применение не станет нормой) – 6 месяцев (июнь-декабрь)

Рабочий план реализации проекта

№ п/п	Содержание	Сроки		Ответственный	Отметка о выполнении
Подготовительный этап
1	Изучение нормативно-правовой литературы, законопроектов, Постановлений о НСОТ		Октябрь Ноябрь	Руководитель Главный бухгалтер	выполнено
2	Разработка локальных нормативных документов «Положения о заработной плате и системе стимулирования», «Коллективный договор»		Ноябрь декабрь	Рабочая группа	выполнено
Организационный этап
2	Запуск новой системы оплаты труда	Январь 2010		Управление образования
3	Практическое применение новой системы стимулирования эффективного педагогического труда	Январь-апрель 2010		Руководитель Рабочая группа
4	Анализ результатов и корректировка	Май-июнь 2010		Руководитель Рабочая группа
Результативный этап
5	Опытная эксплуатация (контроль за точностью следования разработанным схемам, методикам, критериям, пока их применение не станет нормой)	Июнь-декабрь 2010		Руководитель Главный бухгалтер
6	Анализ результатов и корректировка	Декабрь 2010		Рабочая группа