- •1.Эволюция мотивации. Её значения в современных условиях.
- •2.Мотивационная структура и характеристика системы стимулирования.
- •3.Основные принципы составления бизнес-плана менеджера.
- •4.Дерево целей и их согласование в процессе управления.
- •5.Прогнозирование и планирование как основная функция менеджемента.
- •6.Дивизиональная структура управления: преимущества и недостатки.
- •7.Корпоротивная и индивидуалистская организация.
- •1. Подход с позиции личных качеств
- •2. Поведенческий подход
- •8.Типы проблем и организационные уровни их решения.
- •9.Основные подходы к лидерству.
- •3. Ситуационный подход
- •10.Причины и последствия конфликтов в организации.
- •11.Управление организационными изменениями.
- •12.Способы разрешения конфликтных ситуаций.
- •13.Необходимость изучения зарубежного опыта управления.
- •14.Управляющая и управляемая подсистемы, их единство и взаимодействия.
- •15.Понятие и разнообразие целей. Цели подразделений. Стратегические, тактические и др.
- •16.Специализированное разделение труда.
- •17.Понятие технологии. Классификация технологии.
- •18.Влияние технологии на успех фирмы.
- •19.Содержание, цели и задачи планирования.
- •20.Виды планов. Формы планирования.
- •21. Стратегическое планирование деятельности организации.
- •22) Приёмы, процедуры и правила разработки стратегического планирования.
- •23) Количественные и качественные критерии оценки
- •25) Тактическое планировани. Характеристика и процедура разработки тактического плана.
- •28) Выбор деятельности, типы конкурентных преимуществ.
- •30) Организация и особенности планирования в зарубежных странах.
- •31) Содержание функции организации
- •32) Делегирование полномочий и распределение ответственности в системе менеджмента.
- •33. Препятствия к эффективному делегированию полномочий.
- •34) Понятие организационной структуры управления
- •35) Типы организационных структур управления: линейная, функциональная, линейно-функциональная (штабная) , матричная, проектная. Их достоинства и недостатки.
- •36) Основные требования, предъявляемые к организационной структуре
- •37) Основные принципы в процессе выполнения функции организации
- •38) Особенности и типы организации управленческой деятельности
- •39) Понятие мотивации ее значение и эволюция
- •Мотивация, стимулирование и активизация
- •Главные и второстепенные факторы мотивации
- •Потребности и мотивационное поведение. Первичные и вторичные потребности
- •Содержательные теории мотивации: иерархия потребностей по а. Маслоу; двухфакторная теория ф. Герцберга; теория потребностей Мак Клелланда. Мотивационные модели Виктора Врума.
- •Процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Потера-Лоулера
- •Процесс контроля. Этапы процесса контроля. Разработка нормативов и стандартов.
- •Экономический анализ в системе контроля
- •Выявление экономического потенциала организации
- •Понятие, задачи и виды менеджмента
- •Полномочие, личное влияние и власть
- •Власть, основанная на вознаграждении
- •Влияние через положительное подкрепление
- •Законная власть. Влияние через традиции. Власть примера
- •Влияние с помощью харизмы. Власть эксперта. Влияние через разумную веру
- •Убеждение и участие. Влияние путем убеждения
- •Влияние через участие (привлечение) работников в управлении
- •Практическое использование влияния
- •Обзор теории лидерства
- •Подход с позиции выделения личных качеств руководителя. Поведенческий подход. Ситуационный подход
- •59. Лидер как социальный архитектор. Лидер и неопределенность. Неформальный лидер
- •60.Понятие о стиле руководства, факторы, влияющие на его формирование.
- •61. Автократичный ,демократичный и либеральный стили управления
- •62. 4 Стиля руководства по лайкерту ориентированных на человека
- •70. Природа и содержание организационного конфликта
- •78.Организационные и личностные факторы вызывающие стресс
- •80. Природа организационных изменении.
- •81. Организационное развитие. Предпосылки и ценности организационного развития.
- •82. Понятие кадровой политики. Подбор и расстановка персонала
- •83. Управление персоналом.
- •84. Особенности управления персоналом в сша и Японии
- •85. Сущность и понятие культуры управления
- •86. Культура управления как фактор повышения эффективности производства.
- •87. Культура управления как часть человеческой культуры.
- •88. Элементы культуры управления:
- •94. Культура торговли. Административная культура. Инновационная культура.
- •95. Этика – одна из форм регуляции человеческого поведения.
- •96. Правила и особенности деловой этики. Профессиональная этика.
- •97. Внешний вид делового человека.
- •98. Культура речи. Общие признаки речевой культуры человека
- •99. Стиль переговоров. Подготовка к переговорам.
- •100. Принципы концепции качества трудовой жизни.
Процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Потера-Лоулера
В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:
ожидаемого результата работы;
ожидаемого вознаграждения от этого результата;
ожидаемой ценности вознаграждения.
Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.
Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.
Ниже перечислены важные практические выводы.
Руководитель при постановке задач и должен четко формулировать цель в терминах результата, а также критерии оценки результата.
Для повышения вероятности достижения цели, руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.
Распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками.
Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.
Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.
Теория справедливости исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.
Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:
сокращение затрат собственных сил ("Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату");
попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж);
переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);
попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;
выбор другого объекта сравнения ("Мне с ними не равняться");
попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.
Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает
мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.
Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.
В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.
Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).