20. Завдання

Студентам пропонується розглянути можливі варіанти розвитку запропонованих нижче конфліктних ситуацій в організаціях і описати свою поведінку в якості керівника цієї організації.

Ситуація 1. Ви досвідчений і авторитетний начальник відділу. Напередодні свят ви від свого відділу в секретаріаті лишили прізвища декількох працівників для виплати премії. Серед них був і працівник А., якого ви особисто попередили про необхідність з’явитись на урочисті збори, де його поздоровлять і виплатять преміальні. Працівник А. разом із своєю сім’єю з’явився на збори, але премію по невідомим причинам йому не видали. На наступний день ви не встигли розібратись в ситуації і випадково стикаєтесь з А. в коридорі.

Ситуація 2. Працівники одного із цехів великого виробництва неодноразово попереджали про погані умови праці, які не забезпечують належної безпеки. Зарплату їм не виплачують більше двох місяців. Сьогодні з одним із працівників трапився нещасний випадок. Все це збунтувало робочих. Вони відмовились працювати і запросили на збори керівництво виробництва.

21. Контрольні питання

1. Дайте визначення організації.

2. Які чинники сприяють виникненню напруженої ситуації в трудовому колективі?

3. Які конфлікти виникають в трудовому колективі?

4. Які причини конфліктів в організаціях?

5. Опишіть організаційні конфлікти в трудових колективах.

6. Опишіть виробничі конфлікти в трудових колективах.

7. Опишіть трудові конфлікти в трудових колективах.

8. Опишіть інноваційні конфлікти в трудових колективах.

9. Опишіть основні моделі і етапи формування оптимальних управлінських рішень.

10. Опишіть основні причини некомпетентного управлінського рішення.

11. Що слід знати керівникам для попередження конфліктів в трудових організаціях?

12. Опишіть авторитарний стиль вирішення конфліктів в організаціях.

13. Опишіть партнерський стиль вирішення конфліктів в організаціях.

8.Основи управління конфліктами Питання

1. Змістовні етапи управління конфліктом.

2. Технології регулювання конфліктів.

3. Алгоритм, форми та засоби управління конфліктом.

4. Оптимальні управлінські рішення як передумова попередження конфліктів.

5. Компетентна оцінка результатів діяльності як передумова профілактики конфліктів.

22. Основні теоретичні положення

Управління конфліктом – це свідома діяльність учасників конфлікту або третьої сторони стосовно конфлікту на всіх стадіях його виникнення, розвитку і завершення.

Управління конфліктами складається з наступних етапів:

1. прогнозування конфліктів і оцінка їхньої функціональної спрямованості;

2. попередження або стимулювання конфлікту;

3. регулювання конфлікту;

4. вирішення конфлікту.

Змістовні етапи управління конфліктом перебувають у безпосередній залежності від динаміки конфлікту.

1. На етапі виникнення і розвитку конфліктної ситуації використовується прогнозування і попередження (або стимулювання) конфлікту.

2. На етапі усвідомлення конфліктної ситуації хоча б одним з конфліктантів – попередження (або стимулювання) конфлікту.

3. На етапі відкритої взаємодії – регулювання конфлікту.

4. На стадії завершення – завершення конфлікту.

Прогнозування конфлікту – спрямовано на виявлення причин даного конфлікту і його потенціального розвитку. Для прогнозування конфлікту необхідно дослідити об’єктивні і суб’єктивні фактори взаємодії між людьми, а також їхні індивідуально-психологічні властивості. В колективі, наприклад, такими факторами можуть бути: рівень соціальної напруженості, соціально-психологічний клімат, лідерство і мікрогрупи.

Профілактика конфліктів полягає в організації життєдіяльності людей таким чином, щоби звести до мінімуму імовірність виникнення між ними конфліктів.

Етап попередження конфлікту базується на прогнозуванні можливих причин і негативних факторів і полягає в активних діях з нейтралізації назріваючого конфлікту. Попередити конфлікт набагато легше, ніж його конструктивно вирішити. Шляхи попередження конфліктів в організаціях:

1. постійна турбота про рівень задоволення потреб працівників;

2. підбір і розташування працівників з урахуванням їхніх індивідуально-психологічних властивостей;

3. дотримання принципу соціальної справедливості в рішеннях, які стосуються інтересів колективу;

4. виховання працівників, формування в них високої психолого-педагогічної культури спілкування.

Стимулювання конфлікту – вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на провокацію, виклик конфліктної взаємодії. Можливі засоби стимулювання: обговорення проблемного питання на зборах, критика проблемної ситуації на нараді, виступ з критичним матеріалом у ЗМІ та інше. При стимулювання керівник повинен бути готовим до конструктивного рішення конфлікту.

Регулювання конфлікту – це вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на послаблення і обмеження конфлікту, забезпечення його розвитку в напрямку завершення. Регулювання складається з наступних етапів.

1. Визнання реальності конфлікту конфліктантами.

2. Легитимізація конфлікту, тобто досягнення згоди між конфліктантами на дотримання встановлених норм і правил конфліктної взаємодії.

3. Інституалізація конфлікту, тобто створення відповідних органів, робочих груп з регулювання конфліктної взаємодії.

Технології регулювання конфлікту:

1. Інформаційні – ліквідація дефіциту інформації, виключення неправдивої, спотвореної інформації, виключення пліток і т. ін.

2. Комунікативні – організація спілкування між конфліктантами та їх прибічниками, забезпечення ефективного спілкування.

3. Соціально-психологічні – робота з неформальними лідерами і мікрогрупами, зниження соціальної напруги і закріплення позитивного соціально-психологічного клімату в колективі.

4. Організаційні – вирішення кадрових питань, використання методів заохочення і покарання, зміна умов взаємодії працівників і т. ін.

Вирішення конфлікту – вид діяльності суб’єкта управління, пов’язаний з завершенням конфлікту. Вирішення може бути повним або неповним.

Умови, за яких можливе вирішення конфлікту:

1. достатня зрілість конфлікту;

2. потреба суб’єктів конфлікту в його вирішенні;

3. наявність необхідних ресурсів для вирішення конфлікту.

Форми вирішення:

1. повне підкорення однією із сторін (поступання);

2. погодження інтересів і позицій конфліктуючих сторін на новій основі (компроміс, консенсус);

3. взаємне примирення конфліктантів (відхід);

4. заміна боротьби на співробітництво для подолання труднощів (співробітництво).

Засоби вирішення:

1. адміністративний – звільнення, переведення на іншу роботу, рішення суду і т. ін.

2. педагогічний – бесіда, переконання, прохання, пояснення і т. ін.

Алгоритм управління конфліктом.

1. Вивчення причин виникнення конфлікту – спостереження, аналіз результатів діяльності, бесіда, вивчення документів і т. ін.

2. Обмеження кількості учасників – робота з лідерами в мікрогрупах, перерозподіл функціональних обов’язків, покарання або заохочення.

3. Додатковий аналіз конфлікту за допомогою експертів – опитування експертів, допомога медіатора, психолога і т. ін.

4. Прийняття рішення – адміністративні або педагогічні заходи.

Прийняття оптимального управлінського рішення є важливою умовою попередження конфліктів на всіх рівнях. Рішення буде максимально обґрунтоване, якщо в процесі його підготовки вирішуються наступні проблеми: максимально глибоко і об’єктивно оцінюється стан об’єкта управління, виявляються тенденції його динаміки та рушійні сили, знаходяться причини конфліктної ситуації об’єкта управління, будується варіативна модель змін в об’єкті управління і цілей управління, визначається технологічне рішення, кількість сил, засобів і часу для виконання рішення.

Важливим етапом управлінської діяльності є виконання прийнятого рішення, оцінка результатів діяльності, узагальнення досвіду.