1. Разработал теорию X-y:

Теория Х – сотрудники не любят работу, испытывают отвращение к труду, поэтому их необходимо принуждать, оказывая экономическое, психологическое и административное давление. Работники избегают ответственности, неинициативны и нуждаются в тотальном контроле.

Теория Y - труд является желательным для большинства сотрудников. Они – ответственны, заинтересованы в результатах работы, инициативны, целеустремленны, изобретательны. Заинтересованность работников прямо зависит от системы вознаграждения.

2. Выделил два метода управления человеческими ресурсами:

- традиционное – базируется на автократическом стиле и имеет ограниченный потенциал эффективности и адаптации к изменяющимся условиям;

- демократический стиль руководства – позволяет обеспечить рост производительности труда за счет активизации творческого потенциала работников и полного применения сил для достижения организационных целей.

Курт Левин

Исследование стилей управления:

• Руководители, практикующие авторитарное управление, добиваются выполнения гораздо большего объема работ, но в группах нет сотрудничества и дружелюбия;

• Агрессивность по отношению к руководителю;

• Зависимое поведение;

• Отсутствие группового мышления.

Ренсис Лайкерт

Исследованиям Ренсиса Лайкерта принадлежит система 4 менеджмента,

то есть четыре стиля руководства:

1. Эксплуататорско-автократический;

2. Благожелательно-автократический;

3. Консультативный (партисипативный);

4. Групповой.

Доказывал необходимость передачи значительной доли функций по контролю и управлению производительным процессом рабочему.

Фредерик Герцберг

Ключевые моменты:

1. Труд – самый мощный мотиватор;

2. Труд должен быть содержательным, интересным, позволяющим индивиду полностью проявить свои интеллектуальные, теоретические и организационные способности и взять на себя ответственность за управление производством;

3. Самоуправление на рабочем месте, личная ответственность, расширение содержания труда, повышение удовлетворенности результатами, возможность профессионального роста, признание личных и коллективных заслуг, повышение престижности труда;

4. Степень удовлетворенности трудом индивида зависит от совокупности двух факторов: гигиенических и мотивации;

5. Потребности человека и мотиваторы едины по своей сути.

Современные подходы к управлению человеческими ресурсами

Основные подходы к управлению

Процессный Подход: Г. Саймон;Г. Дж. Левит;Р. Шляйфер

Системный подход: Н. Винер;К. Шеннон;М. Вебер;Р. Лайкерт;К. Аргирис

Ситуационный подход: Д. Томпсон;Д. Гелбрайт;П. Лоренс

Школа управления человеческими ресурсами

Представители:

Дж. Дуглас,

Д. Хант,

С. Клейн,

Э. Шейн.

Признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, развитие и создание условий для более полного выявления возможностей и способностей работника.

Наемные работники – ключевой ресурс производства, решающий фактор конкурентоспособности организации.

2 Лекция

Персонал - все люди, работающие в организациях и занятые выполнением соответствующих рабочих заданий, требующих профессиональной подготовки.

Трудовые ресурсы - это часть работоспособного населения, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Условные сокращения:

• УП – управление персоналом (Personnel Management );

• УЧР – управление человеческими ресурсами (HRM - Human Resource management);

• HR- менеджер – менеджер по управлению человеческими ресурсами.