3.Совершенствование кадровой политики оао «Труд»

3.1 Рекомендации по совершенствованию процедуры адаптации

Проведя анализ системы управления персоналом организации ОАО «Труд», можно сделать вывод, что необходимо усовершенствовать систему адаптации и систему мотивации сотрудников организации.

Адаптация – процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь ОАО «Труд». Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в ОАО «Труд» может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для директора ОАО «Труд» информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку (аттестат, диплом, сертификаты обучения), но и опыт работы в аналогичных учреждениях, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в ОАО «Труд» возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как методика преподавания, воспитательная работа и персонал. Новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с особенностями учебного процесса, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, воспитанниками ОАО «Труд».

Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны руководства ОАО «Труд».

К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом (табл. 3.1).

Таблица 3.1 – Мероприятия по адаптации новичка в ОАО «Труд»

Функции и мероприятия по ориентации	Обязанности
	непосредственного руководителя	специалист по кадрам
Составление программы ориентации	Выполняет	Ассистирует
Ознакомление новичков со ОАО «Труд» и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами		Выполняет
Объяснение задач и требований к работе	Выполняет
Введение работника в рабочую группу	Выполняет
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников	Выполняет

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1. Общее представление о ОАО «Труд»:

- цели, приоритеты, проблемы;

- традиции, нормы, стандарты;

- разнообразие видов деятельности;

- организация, структура, связи ОАО «Труд»;

- информация о руководителях.

2. Политика ОАО «Труд»:

- принципы кадровой политики;

- принципы подбора персонала;

- направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

- правила использования различных режимов рабочего времени;

- правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

- нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

- оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

- страхование, учет стажа работы;

- пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

- поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

- возможности обучения на работе;

- наличие столовой, буфетов;.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

- места оказания первой медицинской помощи;

- меры предосторожности;

- правила противопожарной безопасности;

- правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

- сроки и условия найма;

- назначения, перемещения, продвижения;

- испытательный срок;

- руководство работой;

- информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

- права и обязанности работника;

- права непосредственного руководителя;

- организации рабочих;

- постановления профсоюза и политика ОАО «Труд»;

- руководство и оценка исполнения работы;

- дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

- коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

- организация питания;

- наличие служебных входов;

- условия для парковки личных автомобилей;

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1…1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Формирование кадрового состава – одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу.

Система адаптации нового работника включает в себя четыре основных этапа, каждый из которых, по мнению работников, проводится на высоком уровне и способствует адаптации к выполняемым функциям.

Кроме того, после прохождения новым сотрудником испытательного срока, необходимо выяснить уровень его адаптации к выполняемой работе. Для этого можно использовать:

1. Анкетирование самого сотрудника, прошедшего испытательный срок;

2. Оценку непосредственного руководителя уровня прохождения испытательного срока;

3. Вынесение общего решения отделом управления персоналом об уровне адаптации сотрудника к выполняемой работе.

В анкете для сотрудника, прошедшего испытательный срок, не должно содержаться много вопросов, а должны быть только понятные, основные вопросы: о сложностях выполняемой работы, о том, что помогло сотруднику пройти испытательный срок и о возможных предложениях, которые сотрудник может предложить для организации.

Уважаемые респонденты!

Служба управления персоналом проводит анализ системы адаптации сотрудников. Целью исследования является выявление и устранение слабых сторон, для разработки эффективной системы адаптации. Убедительно просим Вас, отвечать на все предложенные вопросы. Анкета нового сотрудника, прошедшего испытательный срок

1. Ф.И.О.: ____________________________________________________

2. Возраст:________

3. Время начала работы в ОАО «Труд»:___________________________

4. Длительность Вашего испытательного срока;

- 2 недели

- 1 месяц

- 1,5 месяца

- 2 месяца

- 2,5 месяца

- 3 месяца

5. Какие основные качества или навыки помогли Вам в работе?:

- ответственность

- собранность

- предыдущий опыт

- аналитические способности

- творческие способности

- другое:

6. Что мешало в работе?_________________________________________

7. Что бы Вы могли пожелать для улучшения эффективности Вашей работы?:__________

Дата:

Рисунок 2.1 Анкета для сотрудника

Оценка непосредственного руководителя должна проходить по таким критериям как продолжительность испытательного срока, наличие грубых ошибок в работе и оценка желания работать и разбираться в специфике работы и неудовлетворенности выполняемой работой или условиями труда. Бланк оценки уровня прохождения испытательного срока новым сотрудником, который заполняется непосредственным руководителем, представлен на рисунке 3.2.

Бланк оценки прохождения испытательного срока работником 1. Ф.И.О.: ________________________________________________________________ 2. Продолжительность испытательного срока: - 2 недели - 1 месяц - 1,5 месяца - 2месяца - 2,5 месяца - 3 месяца 3. Наличие грубых нарушений в период прохождения испытательного срока: - менее чем в 20% случаях - от 20% до 50% случаев - более 50% случаев 4. Частота жалоб по поводу неудовлетворенности выполняемой работой или условиями труда (по 10-бальной шкале, где 1 - наименьшая оценка, 10 - наибольшая):
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
	Наставник
	Руководитель
	ОУП
5. Желание работать и стремление разобраться в особенностях и специфики выполняемых обязанностей:
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
	Наставник
	Руководитель
	ОУП

Рисунок 3.2 – Бланк оценки прохождения испытательного срока работником

После поступления в отдел по управлению персоналом заполненной анкеты нового сотрудника и бланка оценки о прохождении испытательного срока, менеджер по персоналу должен подсчитать набранные баллы и вынести решение об уровне адаптации нового сотрудника к выполняемой работе, на основе следующих характеристик (табл. 3.2).

По количеству набранных баллов можно вынести решение об уровне адаптации новых сотрудников:

Менее 15 баллов – Сотрудник не адаптирован и безразличен;

От 16 до 31 балла – Сотрудник частично адаптирован;

От 32 до 40 баллов – Сотрудник полностью адаптирован.

Таблица 3.2 – Взаимосвязь параметров и уровней адаптации

Характеристика	Уровень адаптации
	Полностью адаптированные сотрудники	Частично адаптированные сотрудники	Безразличные, не адаптированные сотрудники
Продолжительность испытательного срока	прошедшие испытательный срок в течение первых двух месяцев максимальный балл -10)	прошедшие испытательный срок в течение третьего месяца	Не прошедшие испытательный срок (минимальный балл – 0)
Наличие грубых ошибок и нарушений	менее чем в 20% случаях максимальный балл - 10)	не более чем в 50% случаях	Более чем в 50% случаях (мини-мальный балл - 3)
Желание работать на этой должности и стремление разобраться в специфике работы	На уровне выше 80% (максимальный балл--10)	на уровне выше 50%	на уровне ниже 50% (минимальный балл -1)