3.2 Развитие материальной мотивации персонала

Одним из важнейших факторов, определяющих успешную работу того или иного подразделения, является личная эффективность каждого из сотрудников. Но чтобы добиться максимального результата, необходимо учитывать то, что мотивы, определяющие поведение сотрудников часто оказываются совершенно различными (иногда противоположными). Для кого-то важнее всего карьера, для кого-то деньги, а кому-то, напротив, хочется спокойствия, «стабильности» и нет желания что-то менять.

Рассмотрим систему мотивации рабочего персонала, потому что наибольшая текучесть кадров именно по этой профессии. Основной акцент будет уделяться материальной мотивации.

Зарплата у рабочих состоит из оклада (в среднем 5900 руб.) и премии. В среднем зарплата составляет 8000 рублей.

Усовершенствование системы мотивации.

На каждом этапе работы рабочего персонала руководство должно создать такие условия, в которых сотрудник будет постоянно стремиться к развитию.

- Первый уровень. На первом этапе, когда рабочий персонал только начинает свою работу, оптимальное решение – назначить достаточно высокую зарплату и выплату за ответственное выполнение своих обязанностей. Использование на этой стадии такой схемы эффективно по двум причинам: во-первых, сотрудник чувствует уверенность (ведь ему обеспечен стабильный доход), во-вторых, есть возможность развиваться и зарабатывать больше.

- Второй уровень. Проходит около года. Работник обретает уверенность в своих силах и достаточный опыт для того, чтобы обеспечивать более высокие результаты работы. На этом этапе следует оклад оставить прежним, а процент премии повысить. Такая мера станет хорошим стимулом для повышения ответственности.

Так же следует ввести премию за выслугу лет:

1 год – 1%;

2 года – 2%;

3 года - 3%

3.3 Программа мероприятий по улучшению социальной кадровой политики

Важная роль в данной программе отводится конструктивному взаимодействию всех сотрудников. Поэтому задачей каждого директора ОАО «Труд» является мотивирование сотрудников и поддержка эффективного сотрудничества как внутри, так и вне трудового коллектива.

Каждый руководитель должен являться примером и управлять так, как бы он хотел, чтобы управляли им: совместно и при активном привлечении своих сотрудников на принципах взаимного уважения, выстраивая тем самым систему «социального партнерства».

В целях снижения заболеваемости персонала ОАО «Труд» проводить медицинское обслуживание работников здравпункте с привлечением узких специалистов, а также обеспечить бесплатное медицинское обслуживание ветеранов труда. Кроме этого регулярно проводить комплекс оздоровительных услуг в санаториях-профилакториях для работников и их детей.

В целях улучшения системы социальных гарантий завода необходимо также реализовать такие мероприятия, как:

- оказывать материальную помощь в связи с лечением;

- оказывать помощь в приобретении и ремонте жилья;

- установить перечисление денежных средств в профсоюзный фонд на культурно-массовые и спортивные мероприятия;

- организовать отдых детей работников ОАО «Труд» в оздоровительном лагере «Березка».

В таблице 3.3 представлен план мероприятий по улучшению социальной кадровой политики ОАО «Труд» на 2011г. с указанием сроков исполнения.

Таблица 3.3 – План мероприятий по улучшению социальной кадровой политики предприятия на 2011 г.

Наименование мероприятия	Сроки исполнения
1. Обеспечение доставки работников ОАО «Труд» из отдаленных районов к месту работы заводским транспортом	Постоянно
2. Проведение первичных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников	Согласно графиков
3. Проведение медицинского обслуживания работников с привлечением узких специалистов	Постоянно
4. Установление повседневного контроля за обеспечением работников полноценным питанием в столовой	Постоянно
5. Проведение комплекса оздоровительных услуг в санатории-профилактории для работников и их детей	Ежемесячно
6. Оказание материальной помощи на лечение малообеспеченным работникам в размере 50 тыс. руб.	Ежегодно
7. Оказание финансовой помощи на приобретение и ремонт жилья	Постоянно
8. Перечисление денежных средств в профсоюзный фонд на культурно-массовые и спортивные мероприятия в размере 0,2% ФОТ	1 раз в полугодие

Реализация данных мероприятий будет способствовать улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Закрепление кадров и сокращение текучести – это важнейшая составляющая комплексной системы управления и основная задача кадровой политики любого предприятия. Считаем, что подобные мероприятия будут заинтересовывать персонал ОАО «Труд» в долгосрочном трудоустройстве.

Заключение

В данной курсовой работе была дана оценка кадровой политики ОАО «Труд». На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Проведенный анализ состояния трудового потенциала позволил выявить, что у персонала есть свои преимущества, например, достаточно высокий уровень образования. Но имеется много недостатков, на которые руководству стоит обратить внимание:

- высокий уровень увольнений сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины и как следствие высокий уровень текучести кадров.

- преобладание сотрудников предпенсионного возраста и низкая доля молодых специалистов, обладающих прогрессивным образованием;

- большинство сотрудников организации увольняются на первом году работы, не успев полностью адаптироваться и приспособиться к организации.

В целом, состояние трудового потенциала ОАО «Труд» следует расценивать как положительное.

2. Необходимо усовершенствовать систему адаптации и систему мотивации сотрудников организации.

Система адаптации нового работника включает в себя четыре основных этапа, каждый из которых, по мнению педагогических работников, проводится на высоком уровне и способствует адаптации к выполняемым функциям.

Кроме того, после прохождения новым сотрудником испытательного срока, необходимо выяснить уровень его адаптации к выполняемой работе. Для этого можно использовать:

а) Анкетирование самого сотрудника, прошедшего испытательный срок;

б) Оценку непосредственного руководителя уровня прохождения испытательного срока;

в) Вынесение общего решения отделом управления персоналом об уровне адаптации сотрудника к выполняемой работе.

3. Разработки требует и система мотивации персонала. Улучшить положение об оплате труда, премировании. Определение системы окладов.

4. В ОАО «Труд» следует внедрить мероприятий по улучшению социальной кадровой политики ОАО «Труд». Реализация данных действий будет способствовать улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, будет достигнута цель мотивирования персонала, состоящая в побуждении работника к эффективному исполнению своих обязанностей для достижения поставленных целей. Следствием эффективной системы мотивации буде являться повышение эффективности труда сотрудников, снижение текучести кадров.

В настоящее время на большинстве предприятий многие принципиальные моменты в области управления персоналом существуют исключительно в сознании руководителей и документально не зафиксированы. Для того чтобы сформулированные принципы могли служить основой для организации работ с персоналом, необходимо изложить их в соответствующем документе. В таком случае, они будут являться основой для создания пакета документов, регламентирующих деятельность кадровой политики. Кадровая политика должна разрабатываться отделом кадров при взаимодействии с подразделениями подсистемы под непосредственным контролем высшего руководства организации.