5. Управлінська етика та її складові

Актуалізація ролі управління як виду суспільної діяльності обумовила широке використання досягнень багатьох наук, серед яких провідне місце посідають "поведінські науки". До них відносяться ергономіка, психологія та соціологія управління. Поряд з цим все більше актуалізується інтерес до етичних проблем.

В західних країнах опрацьовано багато різних рекомендацій, які стосуються "людських відносин", "етичних кодексів" для керівників, книг з етики службового і неслужбового спілкування. В основному, це ретельно відпрацьований інструмент управлінського впливу на свідомість людей в процесі спільної праці. Менеджери ставляться до нього з повагою.

Вирішальними умовами для досягнення економічного прискорення в розвитку українського суспільства є працелюбство, творчість, діловитість, талант і професійна майстерність людей. В активному заохоченні цих якостей людей все більшого значення набувають моральний підхід і рівень свідомості працівників. Треба акцентувати увагу на якостях, які містять соціальну небезпеку. Це нескромність менеджера, несправедливість, нечесність, інші вади.

Управлінська етика - це система етичних знань і практичних рекомендацій, які орієнтовані на управлінську діяльність. Основними принципами сучасної управлінської етики є колективізм, соціальна справедливість, єдність слова і справи.

Ділова етика в широкому розумінні - це сукупність етичних принципів і норм, якими має скеровуватися діяльність організацій та їхніх членів у сфері менеджменту і підприємництва.

Ділова етика включає такі явища: етичну оцінку як внутрішньої, так і зовнішньої політики організації в цілому; моральні принципи членів організації, тобто професійну мораль; моральний (психологічний) клімат в організації; норми ділового етикету - ритуалізовані зовнішні норми поведінки.

Вживання різних термінів - "етика" (грецьк.) і "мораль" (лат.) - не є випадковим. В українській мові існує ще слово "моральність". Розрізнення змісту цих трьох термінів має в етиці (як у науці про мораль) і філософії свою історію. У літературі, присвяченій проблемам ділової етики, якщо автори взагалі вважають за необхідне відрізняти "етику" від "моралі", як правило, передбачається, що етичні аспекти представлені в соціальних взаємодіях, а моральні - у внутрішніх оцінках особистості. Однак і в тому й в іншому випадку йдеться про розрізнення добра і зла, справедливого і несправедливого, гарного і поганого.

Предметом особливо пильної уваги стали етичні проблеми ділового життя в США. Обов'язковий курс етики читається не тільки на філософських і теологічних факультетах, а й у різних школах бізнесу. Великі компанії організують курси етики для своїх співробітників. Багато компаній створюють корпоративні етичні кодекси, формулюючи в письмовому вигляді етичні принципи корпорації, правила поведінки, відповідальність адміністрації щодо своїх працівників. Однак видання етичного кодексу нерідко служить лише поступкою суспільній думці і є як першим, так і останнім кроком у вирішенні етичних проблем. Моральний рівень керівників є нижчим, ніж представників інших професій.

І все-таки увага громадськості до етичних проблем змушує керівників організацій робити етичний аналіз своєї діяльності. Від нарікань на невловимий і неконтрольований характер моралі, що предметом досліджень з етики, робляться спроби перейти до перетворення етичних аспектів діяльності організації в планований і контрольований порядок, тобто інституціоналізувати мораль.

Етичні цінності й місія організації

Рівень морального розвитку як окремо взятої особистості, так і організації в цілому наразі визначається орієнтацією на сформовані в ХХ столітті універсальні принципи справедливості: рівність людини прав і повага до гідності людської істоти як індивідуальної особистості (Л. Кольберг); принцип благоговіння перед життям (А. Швейцер). У відомій праці А. Печчеї "Людські якості" визначені "шість цілей для людства", за якими можна звіряти цілі діяльності організації:

1. "Зовнішні межі" - з' ясування проблеми біофізичних меж існування людини на Землі (так званої ноосфери за Вернадським), гармонізація взаємин людини з природою.

2. "Внутрішні межі" - дослідження фізичних і психологічних можливостей людини.

3. Захист і збереження культурних особливостей народів і націй.

4. "Світове співтовариство" - виявлення шляхів поступового перетворення системи езопових держав у систему скоординованих між собою географічних і функціональних центрів прийняття рішень.

5. Середовище буття, генеральний всесвітній план людських поселень.

6. Виробнича система.

Корпоративні етичні кодекси можуть ґрунтуватися й на інших етичних принципах, що складалися протягом останніх чотирьох століть і які обмежують максимальні етичні вимоги:

o утилітаристський принцип - надає найбільше благо найбільшій кількості людей;

o індивідуалістичний принцип - спрямований на досягнення або довгострокові інтереси.

Введення абстрактних положень про цінності, цілі й філософію організації в корпоративні етичні кодекси не виключає відношення до них керівництва компаній як до красивих слів, у той час як етичні стандарти вимог, пропонованих суспільством, як правило, дуже високі. Від корпорацій потрібне вирішення різних соціальних проблем: підвищення якості життя найманих робітників, захист навколишнього середовища, благодійна діяльність, підвищення рівня життя всіх громадян суспільства.

Існує точка зору, що, у кінцевому підсумку, підвищення ступеня соціальної відповідальності сприяє здійсненню довгострокових цілей організацій і вигідне їм.

Аргументи "за" і "проти" соціальної відповідальності організації

"За":

1. Соціальна відповідальність врівноважує могутність корпорації та її відповідальність.

2. Добровільна соціальна відповідальність дозволяє уникнути примусового урядового регулювання.

3. Громадськість схвалює політику організацій, які несуть відповідальність перед суспільством, що сприяє їхньому успіху.

4. Діючи відповідним чином, організація допомагає суспільству вирішувати його проблеми.

5. Створювані організаціями соціальні проблеми, такі як забруднення навколишнього середовища, повинні вирішуватися за рахунок цих організацій.

6. Організації прагнуть накопичувати ресурси для вирішення великих проблем.

7. Організації морально зобов'язані допомагати суспільству. "Проти":

1. Ціною такого поводження є зниження дохідних статей корпорації і подорожчання її продукції.

2. Компанія, яка несе велику частку соціальної відповідальності, може бути усунута в конкурентній боротьбі іншими компаніями.

3. Розплата за соціальну відповідальність може набути форми зниження заробітної плати, дивідендів, підвищення цін.

4. Прийняття соціальної відповідальності може ввести в оману членів організації щодо її головних цілей.

5. Прийняття соціальної відповідальності може реально знизити міць організації.

6. Відповідальність за соціальні проблеми лежить на індивідах, а не на корпораціях.

7. Керівники корпорацій не навчені вирішувати суспільні проблеми.

Специфічне для моральної свідомості протиріччя належного й сущого в діловій етиці випливає з об' єктивного протиріччя між морально-етичними та основними цілями організації - досягненням успіху і прибутку. Етичні принципи не витримують зіткнення з реальною дійсністю. Етиці учать ті, хто не займається бізнесом, а той, хто керує компанією, вважає етику марною й абстрактною наукою.

Рішення й дії менеджера мають бути просякнуті увагою до людей, турботою про їх здоров' я, всебічний духовний і фізичний розвиток. Управління має бути надійною системою збереження гідності людей, гарантією їх конституційних прав і обов' язків. Управлінська діяльність має орієнтуватися на удосконалення колективних суспільних відносин, розвиток колективних форм організації і стимулювання праці. Вона не сумісна з егоїзмом, користолюбством. Через управління мають розумно поєднуватися суспільні, колективні і особисті інтереси.

Обов' язковою умовою виконання професійних обов' язків менеджера є об' єктивне і доброзичливе ставлення до особистих поглядів, службових (кар' єрних) очікувань, професійної думки підлеглих. Особливе значення має справедливість щодо матеріальної й моральної оцінки особистого внеску кожного працівника в загальну справу розвитку підприємства.

Реальним проявом порядності сучасного менеджера, показником довіри людей є єдність слова і дій.

Управлінська діяльність - це ланцюг рішень, які постійно приймаються і які повинні бути морально обґрунтованими. Необхідно передбачати все, щоб уникнути будь-яких моральних втрат. Удосконалення управління неможливе без опанування механізмами моральної регуляції. У виробничих колективах існує складна система механізмів регуляції поведінки людей. Все більш ефективними стають такі економічні механізми, як господарський (комерційний) розрахунок, матеріальне стимулювання праці та застосування прогресивних форм її оплати. Але вони спрацьовують лише тоді, коли найкраще проявляються такі моральні якості людей, як совість, професійна честь і обов' язок, моральна відповідальність за свої вчинки. У цьому зв' язку актуальною проблемою управлінської етики є створення системи відповідних моральних цілей і мотивів у членів трудового колективу і забезпечення її функціонування.

Ділова етика як вид професійної етики

Основою професійної етики є розуміння праці як моральної цінності на противагу давньому уявленню про працю як покарання. Цінності - це уявлення про належне, "концепція бажаного" (за Парсонсом). Саме ця область свідомості людини найменше піддається зовнішній регламентації і залежить від особистих переваг індивіда. Людина змушена працювати незалежно від того, чи вважає вона працю цінністю.

Праця стає моральною цінністю, якщо сприймається не тільки як джерело засобів до існування ("Якщо хтось не хоче працювати, той і не їсть", - писав апостол Павло в Другому посланні до фессалонікійців), але й як спосіб формування людської гідності. Професійна етика протестантизму ставить і вирішує традиційні етичні проблеми, ґрунтуючись на утвердженні моральної цінності й навіть святості професійної праці: проблема морального вибору перетворюється в проблему вибору професії, так звану проблему покликання; проблема сенсу життя стає проблемою змісту професійної діяльності; моральний обов' язок розглядається як обов' язок професійний; моральна відповідальність відбивається через професійну відповідальність, професійні якості особистості одержують моральну оцінку. Проте в конституції деяких країн прописано право громадянина не працювати зовсім. Рівень розвитку таких суспільств дозволяє надавати достатню матеріальну допомогу для існування (за їх мірками животіння) людини.

Слово "професія" означає, що для кожної людини праця є обмеженою сферою діяльності, що потребує певної підготовки. З факторів, що визначають вибір професії - наявність здібностей та індивідуальна схильність до конкретного виду діяльності, висока оплата, престиж професії, сімейні традиції, соціальне середовище, - кожен може стати вирішальним, а поняття "покликання" є синтетичною характеристикою, що відображає ступінь задоволеності своєю справою. Макс Вебер визначав покликання як такий спосіб мислення, при якому "праця стає абсолютною самоціллю". Таке ставлення до праці не є, однак, властивістю людської природи. Не може воно виникнути як безпосередній результат високої або низької оплати праці; подібна спрямованість може скластися лише в результаті тривалого процесу виховання.

Уперше поняття "покликання" застосував Мартін Лютер при перекладі "Книги Премудростей Ісуса, сина Сирахова". Тут і мови немає про вільний вибір професії й відповідальності за нього. Це є божественним промислом. Для Лютера ставлення до праці як до покликання протиставляється безглуздим аскетичним чернечим правилам: "Кожний має приймати ту працю, якою покарав його Господь". Однак покликання - це не тільки смиренність перед своєю долею, а насамперед сумлінна праця, й відповідальність за ставлення до неї лежить на самій людині. З цієї точки зору немає принципової різниці між працею капіталіста, найманого робітника, менеджера й будь-кого іншого. У визначенні покликання, без сумнів, присутній ірраціональний момент, що й надає професії етичного змісту. Покликання одночасно характеризує вибір професії з огляду на її значення для людини й освячує вибір орієнтацією на якийсь абсолют, що знаходиться поза індивідуальною свідомістю. У XVI це міг бути тільки божий промисел, у XXI ст. - загальнолюдські гуманістичні цінності.

Індивідуальна мораль у професійній сфері передбачає також усвідомлення професійного обов 'язку.

Первісний зміст цієї етичної категорії, що історично склалася в рамках протестантської етики, хоча й відрізняється від того змісту, який вона має у світській етиці, все-таки глибоко пов' язаний з ним необхідністю самозречення. На противагу чернечому аскетизму в протестантизмі утверджується принцип мирської аскези, що рішуче відкидає насолоду багатством. Найбільш послідовне втілення ця етика одержала в Англії у послідовників Кальвіна - пуритан, які засуджували пусту балаканину, надмірності, суєтне марнославство, надмірний (за часом) сон, обжерливість і вважали тяжким гріхом марну витрату часу. Не приймаючи крайностей пуританського аскетизму, що межують зі святенництвом, солід, однак, визнати, що досягнення успіху в будь-якій професії неминуче пов' язане з певним самообмеженням. Без цього неможлива професійна реалізація особистості.

Самообмеження виражається в прагненні виробити в собі такі якості, як дисциплінованість, організованість, чесність, діловитість, завзятість, стриманість. У XVI ст. послідовників практичної етики кальвінізму називали методистами за створення методу, який переслідував дві цілі - від ірраціональних інстинктів, від впливу природи й світу речей, підпорядкування життя запланованому та постійний самоконтроль і активне самовладання.

Якщо категорії покликання і професійний обов' язок виражають ставлення людини до своєї справи, то проблема змісту професійної діяльності породжується взаємодією людей у суспільстві й у спрощеному вигляді вона може бути сформульована як запитання: "Для кого людина повинна працювати?" Варіанти відповіді: 1) на благо майбутніх поколінь; 2) задля себе й свого матеріального благополуччя; 3) для інших членів суспільства. Адам Сміт представляв взаємодію особистих і суспільних інтересів, регульованих ринковими механізмами так: "Не на прихильність м' ясника, булочника чи хлібороба розраховуємо ми, бажаючи одержати обід, а на їхню власну зацікавленість; ми апелюємо не до їхньої любові до ближнього, а до їх егоїзму, говоримо не про наші потреби, а завжди лише про їхню вигоду".

Іншими словами, об'єктивно будь-яка затребувана діяльність у буржуазному суспільстві так чи інакше враховує чиїсь інтереси, однак указання на адресата діяльності само по собі не може надати їй морального сенсу. Тільки усвідомлення загальнолюдського, загальнокультурного значення поставлених цілей робить професійну діяльність морально осмисленою.

Професійна етика менеджера містить у собі всі перераховані принципи й категорії, але за формою і змістом діяльності має специфічні особливості.

Будь-які рішення менеджера обтяжені відповідальністю за чужу долю. Представники всіх професій, об'єктом діяльності яких є людина (лікар, учитель, юрист, журналіст), несуть таку відповідальність, але саме керівник відповідає за реалізацію професійних можливостей працівників, їх кар'єру, а отже, за їхнє суспільне становище.

Моральні та ділові якості людей стають для менеджера об'єктом професійної діяльності:

o суто професійні якості - професійні навички, досвід роботи, знання іноземних мов тощо;

o морально-психологічні як професійні - цілеспрямованість, витримка, чесність, принциповість, самовідданість, вимогливість;

o моральні - доброта, чуйність, гуманність, гідність (достоїнство), повага інших, порядність, щедрість, мужність, справедливість, совість

Орієнтуючись у своїй роботі на основні, продуктивні цілі організації, менеджер повинен спиратися на етичні цінності організації, вищі принципи її діяльності.

Чотири основних адміністративних омани щодо цінностей (за Ходжкінсоном, професором Оксфордського університету)

o натуралістичний обман - розмежовує факти й цінності. "Не можна пізнати належне із сущого", а про що не можна говорити, про те варто мовчати;

o гомогенетичне - урівняння цінностей, у той час як цінності за природою ієрархічні;

o видалення джерела ціннісного конфлікту зі сфери уваги керівника;

o мілітаристичне - розмежування цілей організації та засобів їх досягнення. Гарного керівника від поганого, сильного - від слабкого відрізняє, на думку Ходжкін-

сона, здатність регулювати ціннісні конфлікти, аналізувати інформацію, виявляти спонукальні мотиви як своєї діяльності, так і діяльності підлеглих, визначати ціннісні пріоритети й враховувати їх при прийнятті управлінських рішень, покладаючись не тільки на свою інтуїцію, а й на логічний аналіз.

Моральний клімат в організації

Моральний клімат в організації визначається її організаційною культурою. Формальні, юридично зафіксовані аспекти організації у вигляді статутних цілей, місії, цінностей можуть відрізнятися від реальних цілей й змісту діяльності та характеру взаємин між людьми тому можна говорити про формальну, легітимну та тіньову або реальну організаційну культуру, яка реалізується в цій організації.

Моральний клімат у громадських організаціях, які належать до органічної культури, визначається сукупністю соціальних і моральних цінностей, що поділяються членами, у державних, що належать до бюрократичної організаційної культури, - офіційно прийнятими законами й кодексами, яких зобов' язані суворо дотримуватися державні службовці. У комерційних організаціях цілі досягаються за рахунок створення стійкої мотивації працівників - членів організації, у тому числі й моральної.

Для підприємницької організаційної культури етична доктрина має бути побудована на принципах егоїзму, що переслідує отримання максимального прибутку для кожного члена організації. Етичні принципи органічної організаційної культури, побудованої на основах колективізму, передбачають максимальне досягнення рівності кожного з членів колективу, рівні права і обов'язки. Бюрократична організаційна культура за своєю природою двоїста, оскільки має ієрархічну організацію, а "мораль верхів" і "мораль низів", як відомо, завжди відрізняються одна від одної. Їх поєднує максимальне делегування відповідальності нагору, тобто безвідповідальне ставлення всіх членів організації і максимальне зосередження владних функцій і відповідальності в руках тих людей, що знаходяться нагорі цієї "піраміди влади". Тому принцип "верхів" - "роби усе, що хочеш", а "низів" - "роби те, що велить начальник".

Для бюрократичної культури саме цей стан роздвоєності, відчуження є найбільш характерним.

Три моделі взаємин начальника і підлеглого:

1. Підлеглий розглядає себе як жертву обставин у тому середовищі або в тих умовах, які створює й нав' язує йому начальник, тому керівник несе повну моральну відповідальність за все, що відбувається з підлеглими;

2. Підлеглий - це "порожня посудина", яка діє відповідно до тієї ролі, яку пропонує організація, й відповідає тільки за те, наскільки він відповідає очікуванням чи розпорядженням, що нав' язуються в даній організації цій ролі;

3. Підлеглий - винахідливий виконавець, який може не тільки начальнику догодити, але й себе не скривдить. Це верхівка подвійної моралі, коли, як говорили в "застійні" часи, "начальники роблять вигляд, що платять, а підлеглі роблять вигляд, що працюють".

Партиципативна організаційна культура побудована на принципах максимального саморозвитку кожного члена колективу й участі залежно від компетентності й поінформованості всіх членів організації щодо загальних для них справ. Зростає роль моральної регуляції, і ключовим принципом стає принцип справедливості.

Раціональне ставлення до моральної регуляції взаємин в організації, інституціоналізація моралі породжують необхідність в конкретних практичних рекомендаціях щодо вирішення складних ситуацій, так званих етичних дилем, коли керівник змушений вибирати не між двома однаковими з етичної точки зору способами дії, а має вирішити, робити чи не робити щось таке, що хоча й вигідне йому самому або організації, але може вважатися неетичним. Чи етично, наприклад, дати хабара, щоб одержати вигідний контракт? Чи етично дозволяти своїй компанії розміщувати шкідливі відходи в небезпечному стані? Чи етично приховувати інформацію, яка може змусити гарного працівника прийняти рішення про зміну місця роботи? Чи етично займатися на робочому місці особистими справами?

Керівники, стикаються з такими дилемами не тільки у взаєминах з підлеглими, а й з покупцями, конкурентами, постачальниками, диспетчерами тощо. Отже, все більше організацій мають потребу в програмах етичного тренінгу, щоб допомогти менеджерам прояснити їхні етичні принципи і попрактикуватися в самодисципліні при прийнятті рішень у складних ситуаціях. Пропонується, наприклад, перевірочний лист, що може допомогти при вирішенні з етичних проблем.

Як діяти в ситуаціях морального вибору

Крок 1. Розпізнати й прояснити дилему.

Крок 2. Одержати всі можливі факти.

Крок 3. Перелічити всі варіанти вибору.

Крок 4. Перевірити кожний варіант, ставлячи три запитання:

1. "Це законно?"

2. "Це правильно?"

3. "Це корисно?"

Крок 5. Прийняття рішення.

Крок 6. Двічі перевірити рішення, ставлячи два запитання:

1. "Як я буду почуватися, якщо моя родина довідається про моє рішення?"

2. "Як я буду почуватися, якщо про моє рішення повідомлять у місцевій пресі?" Крок 7. Почати діяти.

На жаль, кожний з нас може раціонально виправдати аморальну поведінку. Ми можемо переконати себе в тому, що такі дії прийнятні. Кращий спосіб запобігти аморальним діям - зрозуміти, що це виправдання засноване на порочній і самопослужливій логіці.

Важливо бути озброєним проти чотирьох раціональних способів виправдання неетичну поведінку:

? переконати себе в тому, що поведінка насправді не є неетичною або протиправною;

? пояснити поведінку ствердженням, що ти дієш в інтересах організації або у своїх найважливіших інтересах;

? прикинутися, начебто поведінка цілком нормальна, тому що більше ніхто не довідається про це;

? сподіватися, що Ваше начальство підтримає Вас і допоможе у разі неприємностей. Особливу роль у формуванні морального клімату в організації відіграє моральна позиція

керівника та його особисті моральні якості. Моральні обов'язки керівника:

? аналіз ціннісних аспектів будь-якої проблеми, що постає перед організацією;

? контроль афектів і емоцій - як своїх власних, так і оточуючих;

? аналіз переваг організації в категоріях "усвідомлення", "залученість", "прихильність", що є невизначеними поняттями;

? реалізація етичного вибору - "робити не те, що хочеться, а те, що потрібно". Шість етичних моделей лідерства:

? Лідер-захисник (опікун)

? Лідер-"конфуціанський мудрець"

? Виразник ідеї соціальної рівності;

? Лідер-"неостоїк" - переважає почуття обов'язку і прихильність до класичних етичних норм

? Лідер-суперпрофесіонал

? Харизматичний лідер:

- оволодіння "філософією шляхетної праці";

- оволодіння мистецтвом байдужності до власної вигоди.

В сучасних умовах, однак, прийнято надто лояльно ставитися до будь-яких вчинків шефа, особисті симпатії якого розцінюються як вирішальний фактор благополуччя колективу (так вважають західні підприємці, які відкрили свої фірми в Україні).