Управление персоналом.

1. Цели и функции управления персоналом.

Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Часто "менеджмент" трактуется именно как «управление людьми в организации».

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных работников в целях создания оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

Удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников - одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.

Задачи управления персоналом можно свести к двум аспектам: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих "кадров" производительным.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5.Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

2. Планирование потребности в трудовых ресурсах.

Формирование и обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

Планирование персонала по существу есть процесс определения потребностей организации в кадрах, который включает в себя три этапа:

 1) оценка наличных ресурсов;

 2) оценка будущих потребностей;

 3) разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Важная задача менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать процессы подбора персонала, сделать их максимально эффективными и низкозатратными, без потери качества. Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании методов, основанных либо на суждениях (метод Дельфи), либо на использовании математики (метод экстраполяции).

Процесс подбора персонала необходимо начинать с нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Эти процессы позволяют определить необходимость качественных и количественных характеристик состав персонала на заданный период времени.

Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается исходя из:

- профессионально-квалификационного деления рабочих, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностным и рабочим местам, записанных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников на определенный временной период. Руководство должно определить, сколько человек должно быть занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

В управленческой теории при определении количественной потребности в персонале применяются следующие методы:

 - метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса;

 - метод расчета по нормам обслуживания;

 - метод расчета по рабочим местам и нормативной численности.