24. Професійна адаптація працівника: поняття, види та основні процеси.

Адаптація — процес пристосування працівників до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Термін «адаптація» досить поширений і застосовується в різних галузях науки. В соціології і психології виділяють соціальну й виробничу адаптацію. Певною мірою ці два види адаптації перетинаються один з одним, але кожен із них має самостійну сферу: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича — включає технічні, біологічні та соціальні аспекти.

З точки зору управління персоналом важливе місце займає виробнича адаптація, оскільки вона є основою вирішення таких проблем, як формування у працівників потрібного рівня продуктивності й якості праці за короткий період.

Причини зміни умов трудової діяльності різноманітні: освоєння нового місця роботи, перехід в інший підрозділ, на нову посаду, впровадження нових форм організації праці, оплати, нової технології. Тому кожна з цих змін вимагає відповідної поведінки людини.

Адаптація — це взаємне пристосування працівника і умов організації, що базується на поступовому освоєнні нових професійних, соціальних та організаційних умов праці.

Виділяють два напрямки адаптації:

первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи (випускники середніх та вищих навчальних закладів);

вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові

робочі місця, посади, об'єкти.

В умовах ринку зростає роль вторинної адаптації. Виробничу адаптацію, як складне явище, доцільно розглядати з різних позицій, виділяючи психофізіологічну, професійну, соціально-психологічну та організаційну її сторони. Кожна із них має свій об'єкт, свої цільові завдання, показники ефективності.

Професійна адаптація — повне і успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації.

Соціально-психологічна адаптація — це пристосування людини до виробничої діяльності, до нового колективу, його традицій і неписаних норм, до стилю роботи керівників. Вона ніби включає працівника в колектив як рівноправного, якого прийняли всі його члени.

Ключовою умовою успішного проведення адаптації є розробка організаційного механізму управління цим процесом. Відсутність такого механізму для вітчизняних організацій є однією з основних причин декларативності управління адаптацією і плакатним проголошенням її необхідності.

25. Поняття, цілі, елементи та критерії ділового оцінювання персоналу.

Ділове оцінювання персоналу — це цілеспрямований процес установлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

ілком виправданою є позиція західних фахівців у сфері менеджменту стосовно до ділового оцінювання працівника: воно повинно розглядатися як можливість відкритого обговорення прогресу в діяльності працівника, вибору шляхів поліпшення цієї діяльності. Необхідно, щоб працівник розумів, які помилки він робить, які з них пов'язані з його особистістю, яким чином найбільш повно реалізувати свій потенціал.

Ділове оцінювання безпосередньо стосується підвищення ефективності діяльності, оскільки за його результатами з'являється можливість:

удосконалювати розставлення кадрів шляхом підбору найбільш гідних кандидатур на певну посаду; поліпшувати використання кадрів, здійснювати їхнє службово- кваліфікаційне просування; виявляти спрямованість підвищення кваліфікації працівників; стимулювати трудову діяльність персоналу за рахунок забезпечення більш тісното зв'язку оплати праці з її результатами; удосконалювати форми і методи роботи керівників; формувати позитивне ставлення до праці, забезпечувати задоволеність роботою та ін.

Ділове оцінювання персоналу підприємства включає такі елементи:

об'єкт оцінки — працівник або група працівників, діяльність яких оцінюється;

суб'єкт оцінки — фахівець або група фахівців, які здійснюють оцінювання;

предмет оцінки — аспект діяльності працівника або групи, що підлягає оцінюванню;

критерії оцінки — ознаки, що відібрані для проведення оцінки;

показники оцінки — характеристики критерію оцінки, що підлягають вимірюванню або ідентифікації;

стандарти оцінки — значення або опис показника оцінки, ступінь відповідності якому ідентифікується в процесі оцінки;

методи оцінки — способи проведення оцінки;

процедура оцінки — послідовність кроків, реалізованих у процесі проведення оцінки.

Вимогами до проведення ділового оцінювання персоналу підприємства є: 1)узгодження з цілями і кадровою політикою підприємства; систематичність і загальна охоплюваність; 2)стимулювання діяльності персоналу (як оцінюваних працівників, так і керівників, що проводять оцінку; 3)якість проведення оцінювання повинна розглядатися в числі оцінних показників результативності діяльності керівника); 4)спеціальна підготовка персоналу, що здійснює оцінювання;5) наявність відповідного психологічного настрою, клімату в колективі, спрямованого на конструктивність прийнятих рішень, що забезпечують розвиток працівника;6) об'єктивність — використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, використання достовірної інформаційної бази для розрахунку показників, охоплення досить тривалого періоду роботи і урахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду;7) оперативність — своєчасність і швидкість оцінювання, регулярність його проведення; 8) гласність — широке ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінювання, доведення його результатів до всіх зацікавлених осіб; 9)демократизм — участь громадськості, залучення до оцінювання колег і підлеглих; 10) єдність вимог оцінювання для усіх працівників однорідної посади; 11) простота, чіткість і доступність процедури оцінювання; 12)результативність — обов'язкове та оперативне застосування діючих заходів за результатами оцінювання; 13) максимально можлива механізація та автоматизація процедури оцінювання.