31.Учет кадров. Работа с кадровым резервом. Ротация кадров

После заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу формируется личное дело работника (осуществляет кадровая служба организации). Контроль за оформлением и хранением личных дел возлагается на руководителя организации. Личные дела хранятся в кадровой службе отдельно от других дел по порядку номеров либо в алфавитном порядке. Личные дела работников подлежат строгому учету. Для учета и обеспечения сохранности личных дел ведется журнал (книга) учета личных дел согласно установленной форме. При увольнении или переводе работника, ответственного за учет и сохранность личных дел, имеющиеся личные дела передаются другому работнику по акту приема-передачи дел. Личные дела уволенных работников подлежат передаче в архив организации по описи. Документом, который обобщает имеющиеся о работнике сведения, является личная карточка. В личной карточке дублируются записи, произведенные в трудовой книжке, факт ознакомления с которыми работник подтверждает своей подписью в личной карточке. Работник также должен расписаться в личной карточке при получении трудовой книжки в связи с увольнением. Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

Резерв. Зачисление специалистов в резерв производится по личному согласию. Все лица, зачисленные в резерв на выдвижение, подлежат специальному учету, их список утверждается генеральным директором УП «Фармация». Список резерва для выдвижения пополняется и корректируется один раз в год. В отделе кадров на сотрудников, зачисленных в резерв, оформляется дело. Работа с резервом включает в себя основные стадии: отбор кандидатов (запуск), обучение (действие) и назначение (выпуск). Организация работы с кадровым резервом должна производиться в два взаимосвязанных этапа: формирование резерва и подготовка резерва к осуществлению управленческой деятельности.

В базе резерва фармацевтических кадров можно выделить три уровня: первый - выявление среди рядовых фармацевтических работников лиц, проявляющих склонность к административной деятельности; второй оценка заместителей руководителей в плане пригодности их для выдвижения на вышестоящие должности; третий - оценка руководителей всех рангов в целях выявления пригодности для выдвижения на вышестоящие должности.

Ротация кадров— метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста. Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.