Тема 4. Згуртованість та соціальний розвиток колективу.

Згуртованість – це органічний взаємозв’язок всіх членів групи один із одним.

Згуртованість колективу обумовлена:

• Тяжінням людей один до одного в процесі досягнення певних цілей.

• Взаємними емоційними перевагами.

• Розуміння ролі колективу у забезпеченні тих чи інших гарантій.

Для формування згуртованості групи необхідно:

• Люди, що виконують роботу повинні бути фахівцями у своїй сфері, виступати в якості експертів при вирішенні виробничих задач.

• Більшість людей повинна мати можливість впливати на прийняття тих рішень, які вони виконують

• Кожна людина повинна мати схильність до творчості, яку можна систематично використовувати, залучаючи до участі в роботі групи.

Стадії:

1. Прийняття членами групи один одного (усувається відчуженням і з’являється готовність співпрацювати)

2. Розвиток комунікацій і розробка механізму прийняття групових рішень

3. Формування групової солідарності (зростання довіри, члени групи отримують задоволення від перебування у групі, взаємодопомога)

4. Прагнення до максимізації груп успіху (раціональне використання індивідуальних здібностей, переміщення акценту з міжособистісної солідарності і підтримки на аг. справу)

Тема. 5 Кадрова політика та кадрова робота організації.

Кадрова політика підприємства – система прнципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки робот из персоналом, її форми і методи.

Мета: кадрова політика: своєчасне забезпечення оптимізація балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Цільова задача кадрової політики може бути вирішена по-різному при наявності альтернативних варіантів:

1. Звільнювати працівників або зберігати

2. Проводити підготовку працівників самостійно або шукати підготовлених.

3. Проводити додатковий набір персоналу або задовольнятися існуючою кількістю за умови більш раціонального їх використовування.

Різновиди координуючої політики:

1. Політика набору кадрів

2. Політика навчання

3. Політика оплати праці

4. Політика формування кадрових процедур

5. Політика соц. Відносин

Завдання кадрового менеджменту

Персонал повинен бути у:

1. Достатній кількості

2. З відповідною кваліфікацією

3. У необхідний час

4. На запланованому робочому місці

Кадрова політика визначається:

1. Зовнішні чинники:

• Національно-трудовим законодавством

• Взаємини з провспілкою

• Стан економічної кон’юнктури

• Ситуація на ринку праці

2. Внутрішні чинники:

• Цілі підприємства та їх часова перспектива

• Стратегії, стиль управління

• Умови праці

Принципи координуючої політики

1. Справедливість, дотриманість закону, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, національністю

2. Науковість

3. Системність

4. Комплексність

5. Ефективність

6. Постійність

Варіанти узгодження генеральних стратегій організації та стратегії менеджменту персоналу:

1. Стратегія організації та стратегія менеджменту персоналу формуються одночасно як єдине ціле

2. Спочатку формується стратегія організації, а потім як похідна від неї стратегія менеджменту персоналу.

3. Стратегія організації формується з урахуванням перспектив розвитку персоналу

Зміст кадрової політики на стадії життєвого циклу підприємства:

1. Стадія зародження підприємства:

І.

1. підготовка організаційного проекту

2. проектування організаційної структури

3. розрахунок потреби в персоналі

4. аналіз кадрової ситуації в регіоні

5. стимулювання праці

ІІ.

1. Формування кадрового складу

2. Підбір критеріїв відбору кандидатів

ІІІ.

1. Розробка системи та принципів кадрової роботи (кадрова політика, кадрові заходи, кадрова служба, збереження та використання кадрової інформації)

2. Стадія зростання підприємства:

1. Переструктурування підприємства

2. Залучення нового персоналу

3. Зміна принципів управління

4. Утримання і зміцнення кадрової культури

3. Стадія стабільного підприємства:

1. Зниження витрат на персонал

2. Оцінка ефективності діяльності персоналу (атестація персоналу)

3. Розробка системи планування кар’єри, формування кадрового резерву, навчання

4. Вибір між орієнтацією на функціонування та розвитком

4. Стадія спаду:

1. Варіанти подолання: продаж підприємства, введення зовнішнього управління (запровадження нового менеджера), пошук інвестицій під конкретний проект (перебування підприємства без зміни керівника)

Відділ кадрів – структурний підрозділ загальної системи управління, на який покладаються обов’язки реалізації кадрової політики підприємства.

Функції відділу кадрів:

1. Організація працевлаштування

2. Формування резервного потенціалу

3. Допомога керівнику в розробці форм і системи заробітної плати, пільг, премій, проведення атестації персоналу.

4. Адміністративна

5. Підготовка, перепідготовка, проведення переатестації персоналу, кваліфікації кадрів.

6. Співпраця із профспілками, керівником при укладенні колективних договорів

7. Регулювання соціально-психологічних відносин в колективі.

Організаційна структура кадрової служби:

Керівник – на чолі (сектор стратегії управління персоналом, сектор залучення найму робочої сили,, сектор підготовки та розробки персоналу, сектор стимулювання та оплати праці, сектор оцінки та діяльності персоналу, сектор формування та контролю трудових відносин, сектор охорони праці).

Планування кадрової роботи на підприємстві

План – офіційний документ, у якому відображається прогноз розвитку підприємства і окремих сторін його діяльності (персонал) у майбутньому, проміжні і кінцеві цілі та задачі, механізм координування поточної діяльності, розподіл ресурсів.

Короткострокове, середньострокове та

довгострокове планування – має форми цільових програм.

5 річний план роботи з кадрами містить наступні розділи:

1. Заходи, щодо вдосконалення складу кадрів (робітників, керівників, спеціалістів)

2. Заходи по підготовці, перепідготовці та підвищення кваліфікації кадрів

3. Заходи з виховання кадрів

Поточний план:

1. Конкретизація показників договору і перспектив планів

2. Відбуваються питання комплектування підрозділів необхідних працівників (їх навчання, підвищення кваліфікації, контроль раціонального використання робочого часу)

Дз по цій темі

Інформаційне забезпечення менеджменту по персоналу – сучасні автоматизовані системи управління персоналом, декому по обліку особливого складу: резюме, автобіографія, особиста картка, доручення.

Види кадрової політики:

В залежності від рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації виділяють:

• Пасивна – має місце коли керівником немає чітко розробленої стратегії, програми дій по відношенню до персоналу, а робота з кадрами зводиться до ліквідації негативних наслідків через оцінку персоналу в цілому, керівництво працює в екстреному режимі і намагається загасити конфлікти різними способами без аналізу причин та наслідків.

• Реактивна – має місце в організації здійснюється контроль за негативними моментами в роботі з персоналом, причинами виникнення конфліктних ситуацій.

• Превентивна – реалізується тоді, коли керівництво має прогнози щодо розвитку ситуації, кадрова служба володіє не тільки засобами діагностики, але й засобами прогнозування кадрової політики на середньостроковий період.

• Активна – керівництво володіє не тільки прогнозами, але й засобами впливу на ситуацію, кадрова служба розробляє цільові антикризові програми і корегує їх виконання з урахування зовнішніх і внутрішніх чинників і факторів.

При раціональній кадровій політиці керівництво має як якісний діагноз, так і засоби прогнозування кадрової ситуації на короткострокові та довгострокові періоди.

При авантюрній кадровій політиці керівництво не має якісного аналізу, обґрунтованого прогнозу ситуації, але має на меті впливати на неї, план роботи з персоналом будується на емоційному малообґрунтованому уявленні про цілі роботи з персоналом.

В залежності від ступеня відкритості:

• Відкриту кадрову політику, якщо організація є прозорою до потенційних співробітників на будь-якому рівні організація готова прийняти будь-якого співробітника із потрібною кваліфікацією без досвіду роботи в цій організації або подібній

• Закрита кадрова політика - реалізується тільки тоді, коли організація орієнтується на включення нового персоналу виключно починаючи з нижнього посадового рівня, а заміщення вакантних посад здійснюється тільки співробітниками фірми.

Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу – сукупність даних, які використовують суб’єкти менеджменту персоналу для вирішення таких завдання як планування чисельності персоналу, професійної підготовки персоналу, виробничої і соціальної адаптації нормування часу, застосування ефективних систем морального та матеріального стимулювання праці.

Під інформаційним слід розуміти не будь які дані про персонал, а лише такі які визначені як корисні для вирішення завдань менеджменту персоналу.

Механізація та автоматизація кадрового діловодства повинні здійснюватися на підставі впорядкування системи, документація управлінської діяльності, уніфікація і скорочення форм документів, які створюються в організації.

Система управління персоналом Person pro

Документи по персоналу:

• Документи пов’язані з трудовим договором:

1. Трудовий договір(умови прийняття, строк працевлаштування, випробний термін, режим робочого дня, оклад)

2. Наказ про прийняття на роботу,

3. Наказ про звільнення,

4. Наказ про переміщення,

5. Наказ про нагородження.

• Документи по обліку особового складу:

1. Заява(проста або складна з додатками)

2. Резюме

3. Особовий листок з обліку кадрів(документи які містять біографічні відомості працівника, його освіту, трудовий стаж, сімейний стан, військовий облік),

4. Особова картка – документ призначений для аналізу складу та обліку пересування кадрів(анкетні дані працівників, відомості про освіту, роботу, сімейний стан, військовий облік: на зворотному боці подають про призначення і пересування з посади на посаду, надання відпустки, дату та причину звільнення з роботи)

5. Автобіографія(автор в хронологічній послідовності викладає основні моменти свого життя):

- автобіографія – розповідь;

- автобіографія – документ(де в точності викладаються всі факти, що включаються до автобіографії)

6. Характеристика – документ в якому дається оцінка діловим і моральним якостям працівника.

• Документи які відображають внутрішні відносини

1. Доручення(письмове повноваження, що видається установою або окремою особою іншій особі про здійснення якихось юридичних дій, одержанні грошових або матеріальних цінностей),

2. Розписка(документ який засвідчує отримання цінностей),

3. Докладна записка(призначена для інформування керівництва, що до ситуації ,що має місце, виконання працівником доручення),

4. Пояснювальна записка,

5. Акт.