1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала на предприятии

1.1. Понятие и сущность мотивации

Привести в действие организованную систему для получения необходимого результата возможно лишь путем определенного влияния на нее управляющего органа или лица. Необходимые определенные инструменты влияния на элементы системы, чтобы она начала свое функционирование. Одним из таких инструментов является мотивация. Для того, чтобы эффективно двигаться к цели, руководитель должен не только спланировать и организовать работу, но и принудить людей выполнять ее согласно к обработанному плану.

Мотивация в широком понимании - это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации.

Из этого определения можно сделать вывод, что эффективная реализация функции мотивации нуждается в:

• осознании того, что побуждает работника к работе;

• понимании того, как направить эти побуждения в русло достижения целей организации.

Психология и социология рассматривают побуждение как поведенческое выявление нужд, сконцентрированных на достижении целей.

Потребность - это особое состояние психики индивида, осознанная им неудовлетворенность, ощущение недостатка чего-то, отображение несоответствия между внутренними по состоянию и внешними условиями [2, с.63].

Нужды разделяют на:

• нужды первого рода (первоначальные), которые по своей сущности являются физиологическими (нужды в пище, сне и т.п.);

• нужды второго рода (вторичные), которые носят социально-психологический характер (нужды в уважении, власти, признании заслуг и т.п.).

Нужды первого рода заложены в человека генетически, а второго - является следствием его социальной жизнедеятельности. Нужды невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь наблюдая поведение людей.

Потребность, которая реально ощущается человеком, вызывает у него стремление осуществить конкретные действия, направленные на удовлетворение этой потребности. Такой процесс и представляет собой побуждение. Итак, побуждения - это потребность, осознанная с точки зрения необходимости осуществления конкретных целенаправленных действий. При этом конкретные действия человека рассматриваются как средство удовлетворения потребности.

Когда человек достигает поставленной цели, его потребность может быть: удовлетворенная; частично удовлетворенная; неудовлетворенная. Степень удовлетворения потребности влияет на побуждение (или мотивы) поведения человека в будущем.

Нужды вызывают у человека желания (стремление) к их удовлетворению. Поэтому сущность мотивации в организации сводится к созданию условий, которые позволяют работникам ощущать, что они могут удовлетворить свои нужды таким поведением, которое обеспечивает достижение целей организации [6, с.97].

Инструментом побуждения людей к эффективной деятельности является вознаграждение. В теории управления под вознаграждением понимается широкий спектр конкретных средств, которые базируются на системе ценностей человека. При этом различают два типа вознаграждения:

внутреннее - его дает самая работа, ее результативность, содержательность, значимость и т.п.;

внешнее - его работник получает от организации (зарплата, продвижение службой, льготы, привилегии и т.п.).

В истории развития теории мотивации существовали следующие этапы:

этап простой мотивации (традиционный подход). Сущность этого подхода сводилась к использованию "кнута и пряника": действия, которые полагают полезными - вознаграждаются, а вредные (нежелательные) - наказываются. Примером мотивации такого типа есть мотивация предложенная Тейлором. Он предложил оплачивать работу тех, кто вырабатывал больше продукции пропорционально их взноса. Следствием такого подхода к мотивации было значительное повышение производительности работы. Однако работники современных организаций значительно более просвещены и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности значительно более сложные;

этап социально-психологической мотивации, сущность которого сводится к использованию в управлении методов психологии и социологии. В его основе положены две концепции. Первая - психологической мотивации: использование теории подсознательного З.Фрейда. Основной тезис этой концепции заключается в том, что на уровне подсознательного человек не всегда ведет себя рационально. Вторая концепция - социально-психологической мотивации. Ее основателем является Элтон Мейо [11, с.57].

Основные задачи мотивирования:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [6, с. 144].

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. [18, с.92]:

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности [5, с. 84].

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления [1, с. 133]:

- что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково соотношение внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности его инициируют. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому [11, с. 17 - 18].

Считается, что если сотрудник чем-то неудовлетворен в своей работе и у него есть возможность улучшить свое положение (материальное, социальное), то это хороший стимул для его развития. Таким образом, лучше, если у сотрудника будет какая-то неудовлетворенная потребность. Задача руководителя в данном случае - грамотно управлять этой неудовлетворенностью, чтобы она не переросла в явное недовольство.

Если говорить о людях, которые только начинают трудовой путь, то рассуждать о положительном недовольстве можно только в отношении зарплаты и желания ее повысить. Если же говорить о среднем менеджменте, то когда, например, человек отработал 2-3 года, ему уже хочется изменить и что-то другое. Здесь положительное недовольство вызвано не столько материальными факторами, сколько статусными. Поэтому таких людей можно привлекать к принятию решений, участию в различных организационных изменениях. Соответственно, человеку становится интереснее работать. Еще раз следует подчеркнуть: управление положительным недовольством зависит от статуса работника [9, с. 18].

Однако, создавая определенный уровень мотивации сотрудника, нужно помнить о том, что на первом месте у него в голове все-таки стоит зарплата. Все остальное - дополнительная мотивация.

Помимо денег у работника существуют, конечно, и другие факторы. Человек как существо социальное пытается быть востребованным обществом. Когда у него ничего нет, он старается быть кому-то нужным. Потом, когда становится главным, он пытается сгруппировать людей вокруг себя. Естественно, в этом случае возникают разные «подковерные» махинации, интриги и т.д. Любой человек помимо хорошей зарплаты хочет, чтобы его работа была более или менее интересной. Должен быть сформирован интерес к жизни [9, с. 20].