3. Рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией персонала на оао «фпк»

3.1. Разработка мероприятий по улучшению системы мотивации

На предприятии была проведена аналитическая работа (анкетирование служащих, структурированные интервью с руководителями), по результатам которой можно предложить перейти к новой системе оплаты труда.

Главный принцип данной системы состоит в том, что размер оплаты труда сотрудника (и премия, и размер ее) напрямую зависит от того, какого результата работник достиг.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставиться в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляются в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара. Средства реализации товаров становится высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Для данного предприятия целесообразно провести следующие мероприятия:

1. Повысить заработную плату производственным работникам, занятым в неблагоприятных условиях.

2. Расширить сферу применения технически обоснованных норм выработки для производственного персонала предприятия и на этой основе внедрить сдельно-премиальную систему оплаты труда.

3. Применение более гибкой системы премирования и доплат.

4. Внедрение системы штрафов: за опоздание, прогулы, потерю рабочего времени по вине работника.

5. Обеспечить правильное соотношение между ростом производительности труда и заработной платой для всех работников предприятия.

6. Повысить квалификацию персонала путем посещения семинаров и курсов переподготовки кадров, что позволит сократить потери рабочего времени.

7. Выделить средства на покупку современного оборудования.

Опишем мероприятия по оптимизации системы оплаты труда работников предприятия.

Система стимулирования работников в общем виде должна содержать дополнительные выплаты и премии. Заработанная плата работников должна состоять из нескольких частей:

во-первых, исходя из описания трудовых функций на ОАО «ФПК» необходимо установить базовые ставки на основе состояния рынка труда. Каждый сотрудник должен иметь у себя не только описание своих функций, но и соответствующее описание для более высокого должностного уровня;

во-вторых, необходимо ввести дополнительные выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей по объему работ;

в-третьих, можно ввести специальные бонусы и комиссионные доплаты. Все это необходимо дополнять ускоряющими коэффициентами (акселераторами) по отдельным направлениям.

Можно предположить, что если на ОАО «ФПК» внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, усложнить маркетинговые цели, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль предприятия.

Исходя из организационной структуры предприятия можно сказать, что разрабатывать систему стимулирования необходимо на двух уровнях.

Первый уровень – стимулирование высшего звена организационной структуры.

На ОАО «ФПК» к этому уровню можно отнести:

- директора;

- заместителей директора;

- главного бухгалтера;

Оплата работников, руководящих должностей должна, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а, следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем, чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

Также необходимо вводить такой вид поощрения как премия из фонда директора. Базой для начисления премии из фонда директора будет служить дополнительная прибыль, заработанная предприятием. Предполагается установить обязательный плановый объем прибыли, если предприятие план перевыполняет, то, как следствие этого работникам начисляется премия из фонда директора. Премия будет начисляться пропорционально прибыли. Таким образом, если организация перевыполнила план на 10%, то работникам начисляется премия в размере 10% к основной заработанной плате, если на 20%, то к основной заработной плате прибавляется 20% и т.д.

Таким образом, каждый работник, начиная от руководителя высшего звена и кончая рядовым сотрудником, заинтересован принести большую прибыль и получить за это прибавку к заработанной плате.

Заработанная плата управляющих ОАО «ФПК» должна состоять из основной и переменной частей и премии из фонда директора (табл. 3.1).

Таблица 3.1. - Наименование заработанной платы управляющих

№	Наименование з/п	Доля в общей сумме заработанной платы
1	Основная (базовая) часть	50%
2	Переменная часть	35%
3	Премия из фонда директора	15%

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для управляющих считаются:

1. Дополнительные выплаты наличностью за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли. Данная форма денежного вознаграждения будет формироваться исходя из прибыли предприятия аналогично премии из фонда директора, но будет распространяться только на работников высшего звена.

2. Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности. Здесь предполагается ввести премиальную заработанную плату, переходящую от одного работника к другому.

Суть ее будет заключаться в следующем: целый год один из работников управляющего звена получает двойную заработанную плату, на следующий год эта заработанная плата переходит к другому, на третий год к третьему и так далее. Получается, у работника есть стимул, так как по истечению определенного времени, а в нашем случае это пять лет, двойная заработанная плата к нему снова возвращается.

Это создано не только для того, чтобы повысить эффективность работы менеджера, но и чтобы удержать работника на должности как можно дольше, т.е. необходимо создать такие условия, чтобы работник был заинтересован работать именно на данном предприятии.

Второй уровень – работники.

К этой группе можно отнести персонал, обслуживающий поезда и пассажиров.

Система стимулирования для данной категории работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

• мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

• удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

• демонстрация того, как организация заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того, чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль, необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей (табл. 3.2).

Таблица 3.2. - Составные части заработанной платы сотрудников ОАО «ФПК»

№	Наименование з/п	Доля в общей сумме заработанной платы
1	Основная (базовая) часть	50%
2	Надбавки за выработку	40%
3	Надбавки за выслугу лет	5%
4	Коллективные премии	15%
5	Премия из фонда директора	10%

Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

На данный момент норматив составляет 2500000 рублей с одного состава бригады рабочих.

Если данный показатель повышается на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50 %, если 15 %, то до55 % и т.д., от общего.

Если состав бригады рабочих норматив не выполняет, то надбавка за выработку понижается на 5%.

Представим структуру оплаты труда сотрудника багажного отделения в таблице 3.3.

Таблица 3.3. - Система оплаты труда сотрудника багажного отделения ОАО «ФПК»

№	Наименование з/п	Старая система оплаты		Система оплаты после нововведений
		Доля в общей сумме заработанной платы	Сумма	Доля в общей сумме заработанной платы	Сумма
1	Основная (базовая) часть	100%	14000	50%	7000
2	Надбавки за выработку	-	-	40%	5600
3	Надбавки за выслугу лет	-	-	5%	-
4	Коллективные премии	-	-	15%	2100
5	Премия из фонда директора	-	-	10%	1400
6	Итого зарплата		14000		16100

По старой системе оплаты труда заработанная плата составляла 14000 руб. Исходя из этого можно сделать вывод о том, что результаты внедрения системы стимулирования показали, что выросла зарплата работника, следовательно, выросла выручка, а значит, внедрение данного предложения является эффективным.

Заострим внимание на коллективных премиях, они распространяются на бригады рабочих и могут достигать 15% прибавки к заработанной плате. В течение месяца происходит подсчет прибыли состава рабочих, бригада, которая принесла большую часть выручки, получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только один состав). Данный вид премии выплачивается каждому сотруднику бригады исходя из его заработной платы. В нашем случае надбавка в размере 15% начисляется по каждому сотруднику бригады, исходя из его должностного оклада.

Премия из фонда директора начисляется по его усмотрению, но не должна превышать 10 % от общего объема заработанной платы.

Есть ряд стимулов, которые можно применять как к управляющим, так и к работникам второго звена. К данным стимулам можно отнести:

1. Стимул личной безопасности. Сюда относятся льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов.

2. Личные потребности. Этот тип льгот признает необходимость реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.

3. Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.

4. Другие льготы. Их роль заключается в том, чтобы повысить уровень жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт.

Приведем сравнительную таблицу видов заработной платы по категориям персонала до внедрения и после внедрения системы стимулирования (табл. 3.4).

Таблица 3.4. - Составные части заработанной платы

№	зарплата по категориям работников	зарплата до внедрения системы стимулирования	зарплата после внедрения системы стимулирования
1	Работники руководящих должностей	-основная часть -переменная часть	-основная часть 50% -переменная часть 40% -премии из фонда директора 10% -бонус наличностью за результаты работы 20 % -премиальная годовая з\п 100%
2	Работники: - специалисты цехов - рабочие - администраторы	-основная часть	-основная часть 50% -надбавки за выработку 40% -надбавки за выслугу лет 5% -коллективные премии 15% -премии из фонда директора 10%

Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что внедрение новой системы стимулирования труда на предприятия должно положительно сказаться на прибыли предприятия.

Исходя из данных можно прийти к выводу, что благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников. Можно предположить, что благодаря созданной эффективной системы стимулирования труда прибыль предприятия существенно возрастет.