1.3. Место и роль стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом организации
Одной из главных тенденций в развитии стимулирования и мотивации является тенденция перехода от отдельных мотивов и стимулов к системам мотивации и стимулирования. Стимулирование персонала организации и мотивация являются подсистемами в управлении персоналом организации. (Приложение №2) [1]
Субъектом стимулирования трудовой деятельности организации являются руководители и специалисты аппарата управления организацией, а объектом – персонал этой организации. В специальной литературе сложилось следующее определение мотивации и стимулирования – это процесс удовлетворения физиологической, психологической или социальной потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение, направленное на достижение определенного вознаграждения ( получение определенных благ) посредством трудовой деятельности. Таким образом, ключ к понимаю процесса стимулирования трудовой деятельности организации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношениями между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, и заключена основа процесса стимулирования.
Рис. 3 Составляющие процесса мотивации и стимулирования
Развитие систем мотивации и стимулирования существенно зависит от национальных особенностей. В управлении персоналом эта зависимость наблюдается сильнее, чем в других сферах управления. Отличительные особенности систем стимулирования предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам:
В производственно –хозяйственной деятельности предприятий России длительное время использовалась преимущественно одна модель стимулирования «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего значения.
Модели стимулирования нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются на основе этих законодательных актов.
Системы стимулирования не только способствовали уравнительности в системах оплаты труда и премирования управленческих работников, но и сохраняли такую тенденцию стимулирования, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории был одинаков независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование.
Трудовой вклад оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности, как в индивидуальных, так и в коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.
Модели стимулирования труда, действующие в России, полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития и неспециализированной карьеры и совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стали признаваться.
Социальное стимулирование трудовой деятельности управленческих работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.
Ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в основном отражаются стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и личной карьеры. Опыт морального поощрения лучших работников, накопленный в России, заслуживает не только одобрения, но и широкого распространения на предприятиях других стран.
Стимулирование в России рассматривалось, как правило, через социалистическое соревнование. И думается, соревнование, если отбросить идеологические догмы, по-прежнему должно являься одним из движущих стимулов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана в тысячах защищенных докторских и кандидатских диссертаций, но с изменением политической и экономической ситуации в России его не развивают и не применяют, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется сейчас в фирмах Германии, США, Японии и других стран. [1]