19. Управление группой.

Организация состоит из групп. Группы созданные по воле руководства, называются формальными. Потребности и интересы людей гораздо шире по сравнению с теми действиями, которые предусматриваются инструкциями. Поэтому возникает неформальная организация. Их цели могут быть следующим: принадлежность, взаимопомощь, защита общения.

Борьба с неформальными организациями бесполезна. Их нужно использовать в своих целях. Было выявлено, что поведение людей подвержено влиянию групповых норм. Поэтому важнейшей задачей руководителя является формирование таких норм поведения, которые бы обеспечивали улучшение производственных результатов.

Сплоченность группы определяется устойчивостью взаимных связей между отдельными членами, группами. Чем сплоченнее группа, тем легче в ней передается информация, тем эффективнее она добивается своих целей.

Необходимо учитывать, что роль человека в группе определяется его статусом. Наиболее высоким статусом в группе обладает лидер, который во многом определяет нормы поведения группы. Изменения норм поведения целесообразно осуществлять через влияние на лидера группы. Для выявления лидера может использоваться методика, получившая название "социометрия". При этом всем членом группы задают вопрос: "С кем из группы вы хотели бы работать?"

Тот, кто получает более 50% голосов, является лидером. Могут существовать также и отрицательный лидер, а также изолированные члены группы, которые не участвуют в неформальной группе.

Другой подход заключается в наблюдении за невербальными признаками поведения людей. Действия или слова лидера группы приводят к изменению позы тела и поведения остальных членов группы. Определив лидера группы, необходимо добиться от него требуемого поведения через принуждение, вознаграждение или другими методами.

20. Управление конфликтами.

Важной частью деят-ти рук-ля явл.разрешение и предотвращение конфликтов. Конфликт - это особый вид взаимодействия элементов орг-ции, при кот. удовлетворение интересов одной части орг-ции приводят к ухудшению условий для др.ее части. Предприятие действует в условиях ограниченности рес-сов, что создает предпосылки для возн-я многочисленных конфликтов.

Существуют 4осн.типа конфликтов: внутриличностный конфликт; межличностный конфликт; конфликт м/у личностью и группой; межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт может быть связан с противоречиями требованиями рук-лей к подчиненному. Противоречия между требованиями в должностной инструкции и личными ценностями, семейными проблемами. Это особенно опасно, если сотрудник имеет доступ к ценной информации или ресурсам.

Наличие бюрократических структур отделяет работников от выполнения производственных задач и затрудняет оценку полезности их труда. Поэтому в любой крупной организации существуют межличностные конфликты, направленные на повышение роли работников в организации.

Наличие неформальных групп создает предпосылки для конфликтов между личностью и группой. Так, выполнение должностных обязанностей может выступать в противоречие с групповыми нормами поведения.

Конфликт м/у группами может быть связан как с борьбой за власть, так и с нечетким определением права и обязанностей отдельных подразделений.

Выделяют след.осн.причины конфликта: 1)распределение рес-сов в большинстве случаев ведет к появлению недовольных вне зависимости от их кол-ва; 2)взаимозависимость задач затрудняет нахождение виновных в отрицательных рез-татах; 3)цели функциональных подразделений могут противоречить др.другу; 4)различия в представлениях и ценностях ведет к наличию различных т.зрения на одну и туже проблему; 5)различия в манере поведения в жизненном опыте могут увеличить вероятность возникновения конфликта; 6)плохая передача инф-ции затрудняет согласование интересов и может привести к конфликту.

Для разрешения конфликтов могут исполняться структурные межличностные методы. К структурным методам относят: разъяснения требований к работе; координационные, интеграционные мех-мы; общеорганизационные комплексные цели; структуру системы вознаграждений.

Разъяснение требований к персоналу м.б.направлено на объяснение показателей, хар-щих рез-тат, полномочий и ответственности отдельных работников, правил выполнения работы. Координация мож.обеспечиваться через обращение к непосредственному начальнику, либо через создание специальных комитетов.

Установление общеорганизационных целей позволяет подразделениям лучше воздействовать (миссия орг-ции). Структура и система вознаграждений должна учитывать общие цели предприятия, поэт.на многих предприятиях исп-ся выплата премий из прибыли. К межличностным методам разрешения конфликтов относят: сглаживание; уклонение; принуждение; компромисс; решение проблем.

Уклонение предполагает предупреждение ситуаций, кот.могут привести к конфликтам или игнорирование проблем, кот.могут вызвать конфликт. Сглаживание предполагает сдерживание эмоций при возникновении противоречий. Принуждение направлено на навязывание своей т.зрения любой ценой. Компромисс предполаг.согласование т.зрения конфликтующих сторон на основе взаимных уступок. Реш-е предполаг.нахождение причин конфликта и их устранение.

Решать проблемы лучше при наличии таковых, кот.связанны с ограничениями в рес-сах или при взаимодействии подразделений. Если конфликт вызван проблемами личных взаимоотношений, то здесь целесообразно применение сглаживания компромиссов.

Помимо негативных сторон конфликта сущ-ют и положительные. Конфликты предупреждают о появлении противоречий в орг-ции, кот.могут привести к ее разрушению. Своевременное разрешение конфликтов дает возм-ть получить новую инф-цию, кот.можно использовать для повышения эффект-ти орг-ции. Наличие конфликтов в орг-ции стимулирует участников более интенсивно работать, чтобы добиться преимущества.

К 21 21 коммуникации.

В современных условиях принятия решений невозможно без обеспечения менеджеров надежной и точной информацией. Эффективный обмен инф-цией в орг-ции во многом определяет ее успех. В связи с соблюдением принципа единоначалия большинство инф-ции в орг-ции движется по вертикали, что значительно увеличивает время, необходимое для принятия решения. Важное значение для успеха орг-ции имеет налаживание потоков инф-ции между подразделениями одного уровня, то существенно облегчает координацию действий предприятий. В любой бюрократической орг-ции важное значение имеют слухи, т.е. неформальный обмен инф-цией между работниками. Процесс коммуникации представляет собой обмен инф-цией и предполагает наличие 4-х основных элементов:

1) Отправители передающие инф-цию 2) Сообщение закодированное с помощью символов 3) Каналы или средства передачи инф-ции 4) Получатель, кот. получает и воспринимает инф-цию.

Важную роль в процессе коммуникаций играет наличие обратной связи, при кот.отправитель и получатель меняются ролями. Если у руководителя нет инф-ции о подчиненных, то возникает возможность для исполнения указаний или нежелательных отношений, связанных с неверным пониманием полученной инф-ции. В настоящее время все больше значение приобретают инф-ные системы, в кот. большая часть передачи и обработки инф-ции на предприятии осущ-ся с помощью машин.