11. Кадрове планування

Концепцію довготермінової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики, що враховує всі аспекти сучасних підходів до управління кадровим потенціалом, можливо реалізувати за допомогою кадрового планування. Це дає змогу врівноважити і узгодити, як інтереси роботодавців, так і інтереси працівників.

Планування людських ресурсів – це аналіз і вивчення потреби в персоналі для забезпечення досягнення цілей організації. Таким чином, сутність кадрового планування полягає у створенні умов для забезпечення організації у визначений час необхідно кількістю працівників відповідної кваліфікації, і в той же час надати людям роботу, що відповідає їх здібностям і нахилам та задовольняє їх потреби.

Кадрове планування (КП) повинне дати відповіді на наступні питання:

1. Скільки працівників, якої кваліфікації, колії і де будуть необхідні?

2. Яким чином можливо залучити необхідний персонал, або скоротити надлишковий, без суттєвих соціальних збитків?

3. Як краще використовувати персонал у відповідності з його здібностями?

4. Яким чином забезпечити розвиток персоналу для виконання нових видів робіт, а також забезпечити підтримку знань персоналу у відповідності з потребами організації?

5. Яких витрат потребують заплановані кадрові заходи?

Кадрове планування поділяється на:

1. Стратегічне (глобальне, довготермінове, інноваційне).

2. Оперативне (адміністративне, короткотермінове).

Стратегія УЛР створюється на основі загальної стратегії розвитку організації і передбачає відповідні кадрові стратегії, цілі, задачі і заходи (рис.3.1). В процесі кадрового планування необхідно враховувати наступні фактори:

І. Внутрішньо-організаційні:

1. Цілі організації.

2. Рух персоналу (тобто звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність).

3. Фінансовий стан організації.

4. Корпоративна культура.

ІІ. Зовнішні:

1. Стан економіки.

2. Розвиток техніки та технологій.

3. Державна політика в сфері зайнятості.

4. Конкуренція і ринкова динаміка.

12. Процес кадр. Планування – схема.

 

13. Сутність кадрового аутсорсингу

Будь-яка компанія змушена вирішувати завдання, пов'язані з управлінням персоналом - наймом співробітників, розрахунком компенсацій і податковою звітністю. При цьому така діяльність є профільною лише для кадрових агенцій. Саме тому практика аутсорсинга управління персоналом (англ. HRO, Human Resources Outsourcing) придбала значну популярність. Найчастіше передаються процеси, пов'язані з підбором і пошуком співробітників, рідше - процеси кадрового адміністрування та розрахунку заробітної плати. Прикладами компаній, що надають послуги з підбору та найму персоналу є різні кадрові агентства. Постачальників комплексних послуг аутсорсингу у сфері управління персоналом та кадрового адміністрування в Росії значно менше. Використання позаштатного персоналу Виведення персоналу за штат (аутстаффінг) - кадрове агентство (чи інша структура) оформляє співробітників компанії в свій штат, при цьому співробітник залишається на своєму робочому місці і виконує колишні обов'язки. Залежно від особливостей оподаткування, це може істотно знизити реальну вартість найму або дозволить отримати спеціальні пільги для компаній з малою штатом. Розвитком цієї ситуації є напрям тимчасово вільного персоналу на роботу в різні підприємства (лізинг персоналу).