19. Тарифна система опл.Праці

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого - засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду).

в) тарифний розряд (показник складності роботи)

г) тарифно-кваліф. довідники

д) тарифн. коеф-т (визначає рівень підвищення опл.пр. в залежності від розряду працівника)

20. Багатоступенева вистема опл.Пр.

Саме багатоступенева система оплати праці дозволяє враховувати різні складові процессу трудової діяльності, що впливають на кінцеві результати діяльності.

При розробці такої системи заслуговує на увагу досвід

кредитно-банківських установ, в яких сьогодні активно впроваджують

окладно-преміальні системи оплати праці, що складаються з наступних

елементів:

О = З + ДЗ + В + П + М,

де О – оплата праці;

З – основна заробітна плата;

ДЗ – додаткова заробітна плата;

В – винагорода за кінцевий результат;

П – премія за основні результати діяльності;

М – матеріальна допомога.

21. Цілі оцінки персоналу

Оцінка рівня ефективності праці кожного працівника є обов'язковим елементом системи контролю в організації. Оцінка результатів діяльності персоналу переслідує наступні цілі:

1. Адміністративні.

2. Інформаційні.

3. Мотиваційні.

Адміністративні цілі виникають як реакція на результати оцінки діяльності, що в свою чергу, є реакцією на результати роботи працівника. Таких реакцій може бути декілька:

• підвищення по службі;

• направлення на навчання або перекваліфікацію;

• заохочення (матеріальні або моральні);

• переведення на іншу роботу;

• зняття у посади;

• стягнення (догана);

• розрив контракту (звільнення).

Інформаційні цілі. Забезпечують потребу працівника в інформації про оцінку його праці з метою корегування своєї поведінки.

Мотиваційні цілі полягають в тому, що сама по собі оцінка результатів діяльності є важливим фактором до стимулювання роботи працівників.

22. Сутність детермінант виконання роботи

Детермінанта „здібності”:

• Вік працівника. Здоров'я. Витривалість. Запас сил. Знання. Навички. Енергійність.

Детермінанта „можливості”:

• Інструменти. Обладнання. Умови праці. Організаційна політика. Правила і процедури. Стосунки з колегами. Інформація. Час. Оплата праці.

Детермінанта „готовність”:

• Мотивація. Задоволення роботою. Думка про свої можливості. Цінності. Сприйняття характеристик роботи.

23. Проста модель оцінки – схема

24. Атестація

Атестація – це форма комплексної оцінки результатів діяльності працівників організації, на підставі якої приймаються рішення про майбутнє кар'єрне зростання працівника або його звільнення.

Атестація дозволяє керівнику організації:

1. Оптимізувати розподіл людських ресурсів в організації.

2. Мотивувати і заохочувати працівників.

3. Забезпечувати стійкий зворотний зв'язок з працівниками.

4. Забезпечувати справедливість всередині робочої групи або колективу.

5. Оптимізувати процеси розвитку і навчання персоналу.

6. Забезпечує дотримання принципу рівних можливостей при просуванні працівника в організації.

Основні принципи атестації:

1. Орієнтація на результати, тобто недостатньо докладати зусилля, а необхідно, щоб праця перетворювалась в досягнення бажаних результатів.

2. Основна увага приділяється цілям та задачам, працівники повинні мати чітку уяву про те, що вони мають робити та пріоритети своїх завдань.

3. Спільна постановка цілей менеджером та працівником, оскільки участь працівника в процесі планування сприяє активізації трудових зусиль.

4. Наявність системи зворотного зв'язку дозволяє працівнику отримувати інформацію про оцінку своїх результатів, і таким чином, підвищувати продуктивність і ефективність праці.

Вихідними даними для процесу атестації є наступні:

1. Моделі робочих місць, професіограма та посадові інструкції.

2. Особові справи працівників.

3. Результати оцінки діяльності працівників.

4. Контракти працівників.

5. Штатний розпис,

6. Положення про оплату праці.

7. Правила внутрішнього трудового розпорядку. 8= Результати роботи підрозділів.

Порядок проведення атестації:

1. Встановлення критеріїв та стандартів для оцінки результатів діяльності.

2. Розробка методів і форм проведення атестації.

3. Підготовка наказу про проведення атестації, затвердження його керівництвом, підготовка документації, інформування трудового колективу про терміни та особливості атестації.

4. Формування складу атестаційної комісії (керівник підрозділу, де проходить атестація, представник кадрової служби, юридичний консультант, соціологи та психологи) та затвердження його директором кадрової служби.

5. Організація роботи атестаційної комісії в структурних підрозділах та підприємствах, оцінка індивідуальних результатів працівників і обробка результатів.

6. Обговорення підсумків атестації, прийняття персональних рішень по кожному працівнику.