- •Лекция №1
- •1.Понятия труда, его общественной организации, предмета и отрасли трудового права
- •2. Круг общественных отношений, являющихся предметом регулирования норм трудового права. Стороны этих отношений.
- •3.Метод трудового права
- •Метод трудового права
- •4.Система отрасли и система науки трудового права
- •5.Отграничение трудового права России от смежных отраслей права
- •Лекция№3
- •1. Понятие принципов трудового права и их значение
- •Понятие, система и значение принципов трудового права
- •Лекция №5
- •Лекция №6
- •1. Понятие и система правоотношений в сфере трудового права.
- •3. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
- •5.Субъекты трудового правоотношения
- •Объекты трудового правоотношения
- •6.Общая характеристика правоотношений, производных от трудовых в трудовом праве: 6.1 Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству:
- •6.2 Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве
- •6.3 Организационно-управленческие отношения в сфере труда
- •6.4 Правоотношение по надзору и контролю за охраной труда и соблюдению трудового законодательства
- •6.5 Правоотношения по разрешению трудовых споров
- •Лекция №7
- •1. Коллективный договор понятие, основное содержание, значение, порядок заключения.
- •2.Стороны коллективного договора и порядок его заключения.
- •3.Содержание коллективного договора.
- •Структура и содержание коллективного договора
- •4.Действие коллективного договора и контроль за его выполнением
- •5.Ответственность сторон коллективно-договорного регулирования за нарушения соглашений и коллективных договоров
- •6.Понятие и виды соглашений.
- •7.Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения
- •8. Структура и содержание соглашений
- •Статья 48. Действие соглашения
- •Лекция №8
- •1.Понятие и формы занятости. Закон о занятости населения в российской федерации
- •2.Правовой статус безработного.
- •3.Понятие трудоустройства, его формы и значение. Трудоустройство и его значение
- •4.Пособие по безработице.
- •5.Порядок трудоустройства отдельных категорий граждан (несовершеннолетних, военнослужащих, уволенных в запас и т.П.).
- •6.Полномочия органов службы занятости.
- •Глава II. Права граждан в области занятости
- •7.Общественные работы, порядок их организации и направления на них.
- •8. Система подготовки, переквалификации безработных с помощью службы занятости.
- •Лекция №9
- •2.Понятие трудового договора, его отличие от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и т.Д.)
- •3.Стороны и содержание трудового договора.
- •4.Порядок заключения трудового договора.
- •5. Виды трудовых договоров и особенности отдельных видов договоров
- •Лекция №10
- •1. Понятие перевода и его отличие от перемещения на другое рабочее место.
- •2. Виды переводов на другую работу.
- •3. Изменение существенных условий трудового договора
- •4. Временный перевод работника на другую работу в случае производственной необходимости и отстранение от работы
- •Основания для отстранения от работы
3. Изменение существенных условий трудового договора
Важнейшим документом работника, закрепляющим его права, обязанности и гарантии, является трудовой договор. В этом документе, как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без указания на которые, договор считается недействительным. Такие условия принято называть существенными. В виду их чрезвычайной важности для работника законодатель предусмотрел особый порядок изменения существенных условий трудового договора.
В статье 57 Трудового кодекса РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий. К ним относятся:
место и дата начала работы;
название профессии, специальности;
должность на которую поступает работник;
права и обязанности работника и работодателя;
характеристика условий труда (обязательное указание на вредные и опасные условия труда, если они имеют место);
режим труда и отдыха;
условия оплаты труда;
виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью.
Изменение вышеперечисленных условий труда работодателем допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Об изменении существенных условий работник должен быть письменно уведомлен не менее чем за 2 месяца до наступления этих изменений. Это правило особенно важно соблюдать нанимателю, так как увольнение работника в связи с изменением существенных условий труда возможно только после истечения указанного срока. Если работник будет уволен до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, суд может принудить работодателя возместить заработную плату за этот период.
Изменение существенных условий трудового договора не связано с согласием работника. Поэтому в течение 2 месяцев работник должен решить, готов ли он продолжать работу на новых условиях или нет.
В то же время, если работник отказывается принимать новые условия, по закону наниматель должен предоставить ему другую свободную должность, соответствующую квалификации работника. Но, как правило, такой должности не имеется в наличии, и работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора.
Такое основание для увольнения работника является крайне удобным для работодателя, так как не предусматривает обязательные выплаты в виде компенсации за увольнение по сокращению штата. Зачастую нечестные наниматели стараются замаскировать сокращение штата под изменение существенных условий труда. В таком случае сотрудник, может обратиться в суд, с требованием изменить основание увольнения и выплатить положенную ему компенсацию.
В суде работодатель обязан представить письменные доказательства, подтверждающие, что причиной изменения существенных условий труда явились именно изменения организационных или технологических условий труда. Под организационными изменениями понимают создание или упразднение филиалов. Под технологическими – изменение технического оснащение предприятия на более новое, требующее работников более высокой квалификации. За последние годы суды довольно часто при разрешении подобных споров принимали решения в пользу уволенных работников.