36. Функции лидерства в инновационной деятельности и трудности их реализации в работе руководителей.

Проектное управление инновациями означает переход от функционального к стратегическому мышлению руководителей и исполнителей. Для этого требуется не менеджер, а лидер, который может объединить и повести за собой сотрудников инновационного процесса (команду единомышленников). Лидер вскрывает глубину кризисной ситуации и выдвигает концепцию развития организации. Команде предоставляются широкие полномочия по решению закрепленных за ней вопросов и использованию ресурсов. При этом лидеры уделяют внимание преобразованию структуры организации как необходимому условию для последующего успеха.

Только лидер может объединить и вести участников инновационного сложного и непредсказуемого процесса, поскольку только лидер способен выдвигать далеко не очевидные (порой парадоксальные), но единственно возможные решения, казалось бы, тупиковых ситуаций и лишь лидеру могут в этом случае поверить участники. Требуется содействие в выдвижении и становлении лидера (хотя чаще всего будущие лидеры выдвигаются сами).

Лидер вскрывает всю глубину кризисного положения, разрабатывает и выдвигает концепцию радикального развития организации, опираясь на возможности и потенциал ее сотрудников, на глубокое знание и предвидение состояния внешней среды.

В концепции, помимо целей и подходов к их ресурсному обеспечению, определяется принцип построения структуры, ее ключевые позиции, на которые подбираются локальные лидеры, способные возглавить свой участок и работать в команде, то есть продвигать дело в координации с другими исполнителями, сообразуясь с интересами организации в целом.

Исходя из намеченной структурной схемы, подбираются соответствующие руководители исключительно по деловым признакам и умению работать в команде.

Любой инновационный проект подразумевает неопределенность, что несет за собой конфликты и сопротивления со стороны команды, которые необходимо разрешить лидеру.

38. Внутренняя среда компании, способствующая проявлению и развитию лидерского потенциала менеджеров.

Ученые утверждают, что значительными возможностями в формировании компетентных специалистов, развитии их личностных качеств обладает рефлексивная среда (О. С. Анисимов, А. М. Анохин). Опытно-эксперимен­тальная работа подтвердила, что именно дополнительное профессиональное образование за счет выполнения адаптационной, акмеологической, информационной, компенсаторной, диагностической, развивающей функций обладает наибольшими возможностями для создания рефлексивной среды как фактора формирования лидерского потенциала менеджера социально-тру­довой сферы. При этом педагогические коллективы, как показывает опыт, испытывают затруднения в научно-методическом обеспечении данного процесса. Требуется разработка компетентностно ориентированных программ формирования лидерского потенциала менеджера социально-тру­довой сферы в рефлексивной среде дополнительного профессионального образования и выявление организационно-педагогических условий, обеспечивающих эффективную их реализацию.

Результаты анализа теоретических источников и концепций по проблеме позволяют выдвинуть следующую гипотезу: дополнительное профессиональное образование как система непрерывного образования обеспечивает креативность программ формирования лидерского потенциала менеджера социально-трудовой сферы — присущую личности совокупность качеств, знаний, умений, ценностей, действие которых может быть направлено на эффективность его профессионального образования, если:

- учитываются возможности рефлексивной среды дополнительного профессионального образования (культуросообразность, вариативность, креативность).

Перечень условий, способствующих проявлению инициативности:

• стандартизация алгоритма нововведений;

• стимулирующая система оплаты труда. Личная материальная заинтересованность;

• осознание безопасности последствий для сотрудника лично (инициатива не должна быть «наказуемой»);

• разделение функций и командная работа;

• осознание сотрудником общественной пользы выполняемой работы и, как следствие, повышение его личного рейтинга в организации, ощущения собственной значимости;

• наличие знаний и полномочий для реализации инициатив. Доверие со стороны руководства к профессионализму сотрудника;

• осознание сотрудником целей, к которым стремится весь коллектив.

Инициативность— это волевое качество, благодаря которому человек действует творчески.

35