Социальная паспортизация (сп)

СП – метод комплексного соц исследования соц общностей, позволяющий получать достаточно полную характеристику соц облика и соц статуса изучаемого объекта

Цели:

• -для использования управленч органами информации, при принятии решений по социальным вопросам

• -для информационного обеспечения разработки планов экономического и социального развития

• -для дифференцированного подхода в проведении соц-культурной работы (в т.ч. идеологической)

• -для регулирования и корректировки коллективной деятельности широкого информационного самопознания коллективов и др общностей

Различаются по информационному содержанию (разделам):

-соц-демографическая карта (личности или коллектива) – прямые и косвенные демографические данные

-соц-психолог карта – сводная характеристика межличностных взаимоотношений

-и др.

6 основных разделов показателей (ниже – индикатор):

• -производственные

  • –квалификация

  • –профессиональное разделение труда

  • –организация труда

• -соц-экономич

  • –источники существования

  • –уровень щаработной платы

  • –доп источники доходов

  • –жилищные условия

  • –обеспеченность детскими учреждениями и учреждениями культуры

• -соц-полит

  • –участие в работе политических и обзественных организаций и т.п.

• -внепроизводственные

  • –общественно-полезная деятельность

  • –повышение культурно-технического уровня

  • –досуг

  • –восстановление физических и моральных сил

• -личностные

  • –социально-демографич

  • –соц перемещения, связанные с изменением места жительства/работы, статуса и т.д.

• -морально-правовые

В итоге – стандартизация социальной информации ===> разработка планов социального развития и т.п. Социальный паспорт может быть составлен для коллективов на различных уровнях. Исходным можно считать социальный паспорт коллективов предприятий ===> раз в год должна проводиться ревизия социальных паспортов. Соц паспотр мб не только индивидов и предприятий, но и районов/городов/области/отрасли/ и т.д. Социологические исследования обеспечивают значительную часть показателей соц паспорта.

Социологическая аттестация (са)

Ранее понималось (до 80-х гг):

• -некоторая часть сотрудников, по результатов работы за период времени, аттестовать (оценивать) на предмет уровня моральной благонадежности, грамотности, устойчивости и т.п. (в т.ч. и политическая грамотность)

Ныне:

• Широкий смысл

  • -любой комплекс оценивания социальных характеристик. В узком смсыле

• Узкий смысо

  • –методика и процедура оценки балльных или шкальных социальных показателей данных личностей

Подразумевает заполнение разнообразных аттестационных карт.

Основа – административная аттестации кадров.

Основной социологический документ при аттестации - аттестационный лист: перечень качеств и методика оценивания.

Чисто социологическим методом СА не является (потому не желательно называть инструментарием).

В программе про проведению аттестации необходимо кратко описать проблему и проблемную ситуацию, цель/задачи, анализ Объекта с возможным помещениемп социопрофессиограммы, избранной для аттестации работников, которая будет испольнять роль дляоценки идеального специалиста.

Уточнение и интерпретация понятий, с обоснованием набора показателей и эмпирических индикаторов оценки.

Оговаривается:

1. Субъект аттестования – эксперт по аттестации

2. Гарантия анонимности оценок

3. Возможность использования официальных документов.

4. Процедура заполнения аттестационных листов

5. Методика и процедура обработки материала

6. Характер практического использования итоговых результатов и личных аттестационных характеристик

Желательно, чтобы люди сами активно принимали участие в аттестации, говорили о своих перспективах, желаниях, возможностях.

----------------------------------как итог – унифицированный аттестационный лист не имеет смысла.

Цель оценки деловых качеств

1)– получение инфы, необходимой для определения соответствия руководителя руководимому им коллективу, для получения оптимального результата деятельности коллектива и для решения вопроса о целесообразности перемещения руководителя

2)-для определения уровня и навыков управленцев для планирования работы по повышению собственной квалификации

3)-для получения выводов о степени соотстветствия аттестуемого требованиям, предъявляемым рукводоителем.

4)-для получения деловых ур деловых качеств руководителя

Необходимо:

1)-список экспертов. – при подборе учитываем характеристики эксперта (независимые суждения, опыт, и т.п.)

2)-необходимое количество оценочных листов

3)-технический руководитель работы

4)-определяются нормативные оценки по деловым качествам

5)-назначается технический руководитель (кодировка, регистрация, контроль, корректировка, отчет)

6)-эксперт – в соответств графе ставит оценку, при желании – записывает мотивацию, возвращает техническому руководителю лист оценки ========>главная задача просчитать итоги аттестации.

Когда получены общие результаты по аттестации, заседает аттестационная комиссия.

Допустима комиссия в форме круглого стола (арбитр, аттестуемый ).

Если речь идет об аттестации внутренней, то артбитров внешних (эксперт внешний (со стороны )) не привлекают, а берут специалистов изнутри (не всегда, ибо могут быть внутри организации собственные группировки).

Нужно ли придавать результаты гласности?

-в каждом конкретном случае свое решение

Трудности

• -сопротивление аттестации (люди не любят, когда их оценивают)

• -проблема показателей (например, что есть показатель профессионализма)

=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=