6. Разработка системы мотивации персонала фирмы

(на примере предприятия)

Введение

1. Сущность и значение мотивация персонала

2. Выявление целей организации и потребностей ее работников

3. Разработка системы мотивации персонала фирмы

Заключение

Список использованных источников

В первой главе дается определение сущности мотивации, рассматриваются основные понятия сферы мотивации, проводится сравнительный анализ существующих теорий мотивации.

Во второй главе определяется миссия фирмы, ее цели и задачи. Рассматривается существующая система мотивации персонала: используемые средства мотивации (мотивирующие факторы), механизм и критерии их получения и соответствие выявленным целям организации. Изучается уровень эффективности этой системы через анализ трудовых показателей и влияния на них существующих факторов мотивации.

Далее анализируются потребности работников в соответствии с содержательными и процессуальными теориями мотивации. Результаты анализа следует представить в виде рейтинга важности потребностей для работников и рейтинга необходимой очередности удовлетворения этих потребностей в разрезе различных подразделений компании, категорий работников и ролевых групп.

В результате делается вывод о соответствии или не соответствии имеющихся средств мотивации и механизмов получения вознаграждения желаемому уровню.

В третьей главе разрабатывается система мотивации персонала фирмы. Для каждого из подразделений или категорий персонала составляется перечень мотивирующих факторов за достижение актуальных для предприятия целей (задач).

При этом для установленных целей (задач) подбираются соответствующие способы мотивации. Здесь необходимо соблюдать принцип превышения денежного эффекта от решения задания над затратами по вознаграждению. Вид задания и вознаграждения должны по значимости и по логике соответствовать друг другу.

Определяются источники вознаграждений, ответственные за оценку результатов деятельности работников, механизм принятия и выполнения решения об их награждении (премией, путевкой, грамотой и т. д.).

Если предлагаемые способы мотивации использовались ранее, то можно сделать количественный прогноз (на год) повышение уровня трудовых показателей (например, производительности труда) в зависимости от величины вознаграждения.

7. Планирование карьеры сотрудников и работа с кадровым резервом

(на примере предприятия)

Введение

1. Анализ организационной структуры предприятия

2. Планирование карьеры сотрудников

3. Организация работы с кадровым резервом

Заключение

Список использованных источников

В первой главе дается понятие карьеры, рассматриваются ее виды. Анализируется возрастной состав и результаты аттестации руководителей всех уровней управления по каждому подразделению предприятия. Выделяются существующие и потенциальные вакантные места руководителей. Выявляются возможные направления карьерного роста (горизонтальные, вертикальные и центростремительные) для каждого подразделения.

Для каждой должности должна быть составлена профессиограмма (карта) необходимых личностных качеств, профессиональных знаний и опыта работы в различных подразделениях.

Во второй главе следует разработать систему формирования кадрового резерва из числа перспективных специалистов фирмы, в основу которой могут быть заложены результаты аттестации работников и их личностные характеристики. По группам должностей необходимо выделить перспективных специалистов в каждом отделении компании через анализ результатов их аттестации и личных качеств. Для одного из них разработать внутриорганизационную карьеру с учетом реализации его целей и профессиональной карьеры.

В третьей главе составляется логическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей в организации. Для работников, включенных в кадровый резерв, разрабатываются программы их подготовки на основе выбора вариантов, позволяющих обеспечить максимальное соответствие работников требованиям будущей должности. Кроме того, каждая альтернатива должна быть оценена по величине затрат, связанных с ее реализацией (это могут быть затраты на адаптацию при ротации сотрудников, программам обучения, переподготовке, издержки на мотивацию наставников, ответственных за подготовку кадрового резерва и т. д.)