Требования к процедуре оценки

Существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого привлекают к оценке в качестве эксперта.

Оценочные технологии должны быть построены так, чтобы персонал был оценен:

• объективно - вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельного суждения,

• надежно   - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов или неудач...),

• достоверно - оцениваться должен реальный уровень владения навыками и компетенциями (насколько успешно человек справляется со своим делом),

• с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально  способен

• комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом,

• доступно  - цели процедуры оценки и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, а понятны и самим оцениваемым

Оценочные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы  ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а  войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.

Примером оценочной технологии, удовлетворяющей указанным требованиям, может служить технология “Центр оценки” (Assessment Center).  

История метода Центра оценки (ЦО)  

Впервые центр оценки как процедуру кадровой работы применили в компании AT&T (США) в 1954 г. в рамках исследовательской программы, уже в 1958 г. ее активно стали использовать для оценки готовности к управленческой деятельности. В 60-70 гг многие амер.фирмы создали у себя центры оценки персонала (IBM, цепочка магазинов “Сирс”, “Робакс”). Так, в 1970 г. центрами оценки персонала располагали 100 фирм, а в 1980 - уже около 2000 фирм.  

Области применения ЦО - оценка готовности к кадровой военной службе, государственному управлению, хозяйственному менеджменту  и т.д.  

Общее описание метода ЦО  

Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга (последнее у нас почти не практикуется)  

Основные характеристики и принципы метода ЦО

-         каждый участник оценивается несколькими специалистами и специально подготовленными наблюдателями (сотрудниками той же организации), каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов (что-то похожее делает школа подготовки кадров “Арсенал” - по окончании обучения и овладения профессией менеджера по продажам на выпуск приглашаются “наблюдатели” из числа будущих работодателей);

• фазы “наблюдения” и “оценки” разведены во времени для достижения большей объективности;

• оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за поведением;

• создается система оценки, направленная в основном на выявление потенциала кадров;

• процедуры Центра оценки предусматривают испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев. При этом каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях)

Иллюстрацией последнего принципа может послужить процедура оценки кандидатов на участие в Президентской программе подготовки управленческих кадров (Presidential Management Training Initiative Key Managers-2000).  

В январе 1998 г. автор статьи в качестве испытуемой участвовала в многочасовом “марафоне” отбора претендентов Федеральной комиссией по подготовке управленческих кадров на бесплатную стажировку за рубежом. В процедуре оценки были использованы самые различные взаимодополняющие способы:

- интервью

- тесты (стандартизированные психодиагностические методики)

- короткая презентация каждого испытуемого перед видео-камерой

- письменное упражнение на понимание и “схватывание” сути содержания научной статьи (по психологии рекламы и имиджу организации)

-  “симуляция”, или моделирование ситуации коллективной деятельности и получение информации о типичных способах и средствах поведения испытуемых, особенностях взаимодействия в группе при решении общей для них задачи (в малых группах участники работали над выводом пивного заводика из кризиса). 

Помимо фасилитатора (facilitator), ведущего групповой работы, за спинами участников неслышно и почти незримо, без какого либо эффекта присутствия, делали свою работу психодиагносты, эксперты-наблюдатели.