Этапы и процедуры обработки информации

Данные об испытуемых, полученные в ходе проведения различных процедур, должны быть формализованы, сопоставлены и превращены в полноценную информацию.

1)    Первичная обработка результатов тестов и упражнений.

2)    Перевод полученных результатов в индикаторы по критериям оценки.

3)    Оценивание - перевод индикаторов в балльные оценки по критериям.

4)    Сопоставление балльных оценок, полученных по одному критерию, в разных процедурах, формирование итоговой балльной  оценки и подготовка индивидуальных таблиц оценки.

5)    Содержательные описания уровня развития личностно-деловых качеств испытуемого, формирование общего заключения и рекомендации по дальнейшему использованию и развитию.

6)    Подготовка обобщенных материалов по группе оцениваемых - ранжированных списков, карт распределения персонала.

7)    Создание индивидуального итогового заключения.  

В ходе обработки индивидуальной информации проводится как индивидуальная, так и групповая работа. Результаты тестов и упражнений оцениваются специалистами-психодиагностами, которые готовят свой проект заключения о степени выраженности оцениваемых личностно-деловых качеств. Для повышения объективности оценки психодиагностов и экспертов целесообразно использовать строгие методики оценивания либо привлекать к такой оценке параллельно несколько специалистов и затем сопоставлять полученные результаты.

Результаты групповых упражнений (“симуляций”) первоначально обобщаются в группах фасилитаторов и наблюдателей, которые сопоставляют результаты поведенческой диагностики, уточняют и сопоставляют между собой увиденные факты, формируют гипотезы о степени проявленности оцениваемых качеств.  

Итоговое заключение - процедура обобщения результатов оценки по различным процедурам. Обычно проводится в форме группового обмена мнениями. В ходе такого общего обсуждения появляется возможность сопоставить проявления одних и тех же качеств в различных процедурах, проверить гипотезы, сформулированные специалистами-экспертами, прийти к окончательному решению о том, как может быть оценен уровень развития качеств испытуемого, что может способствовать или препятствовать эффективной работе, сделать предположение о перспективах роста в предпочитаемых областях деятельности сотрудника.

Пример структуры итогового заключения.

1)    Общее заключение по конкретн·му участнику Центра оценки.

2)    Описание слабых и сильных сторон участника.

3)    Предложения по развитию качеств и отработки навыков, а также конкретные предложения в связи с продвижением (ротацией).

4)    Рекомендации в отношении знакомства участника с результатами Центра оценки.

Возможность использования индивидуальных результатов ЦО в целях кадрового аудита организации.

Кадровый аудит (новое в практике кадрового менеджмента) - специальный анализ кадрового состояния организации:

• оценка уровня кадровой обеспеченности организации - количества и качества специалистов, работающих на различных уровнях и направлениях;

• оценка степени готовности организации к изменениям путем выделения основных типов сотрудников, работающих в организации и типа их мотивации;

• выявление существующих в организации корпоративной (организационной) культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм поведения;

• подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала, планированию карьеры, обучению, программ оценки эффективности (производительности) труда и стимулирования и т.д.)

В заключение необходимо отметить, что применение систем оценки персонала, будь то метод Центра оценки или проведение регулярной аттестации персонала целесообразно лишь на определенной фазе жизненного цикла организации,  фазе стабильности.