7.4. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві

Ураховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціа­лісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю. Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:

1)вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема;

2)пошук та аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки;

3)розроблення плану використання резервів підвищення продук­тивності праці, який повинен передбачати конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний еко­номічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних вико­навців;

4)розроблення систем мотивації працівників до досягнення запла­нованого рівня продуктивності;

5)контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;

6)вимірювання й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві — це фак­тично частина загального процесу управління підприємством, що охоп­лює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регу­лювання. Ця робота грунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.

Розглянемо детальніше зміст діяльності економістів та менеджерів на кожному із названих етапів програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Вимірювання й оцінювання досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема - - вихід­ний етап програми. Його правильне і точне здійснення є важливою пере­думовою успішності наступних етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі - забезпечення достовірності і порівнянності показників. Щоб виміряти продуктивність праці, потрібно зіставити кількість виробленої продукції або наданих послуг з витра­тами на їх виготовлення. Це завдання лише на перший погляд здається простим. На практиці більшість організацій виготовляє значну кількість різноманітної продукції, яку нерідко важко порівнювати і додавати. Універсальні вартісні показники кількості продукції не позбавлені впливу інфляційних процесів, стихійного коливання ринкової кон'юнк­тури, ними не завжди можна виразити залишки незавершеного вироб­ництва. Ще важче точно підрахувати витрати праці на випуск конкрет­ного виду продукції чи послуг, оскільки звичайно кожний працівник прямо чи непрямо бере участь у виробництві багатьох видів продукції, і розділити між ними витрати праці просто лише для робітників-відрядників.

Слід також постійно мати на увазі, що ресурси, які застосовуються у виробництві, взаємозамінні. Тобто, можна зменшити кількість праці на досягнення певного корисного ефекту за рахунок збільшення кіль­кості використаних засобів виробництва. Продуктивність живої праці при цьому звичайно зросте, але чи одержить від цього користь підпри­ємство, можна сказати, лише розрахувавши продуктивність за багато-факторною моделлю, яка б враховувала витрати і живої, й уречевленої праці. Так само, наприклад, можна замінити більшу кількість менш ква­ліфікованої праці меншою кількістю вище кваліфікованої. Якщо при цьому корисний ефект виробництва і сумарні витрати на персонал за­лишилися такими самими, то показник виробітку в розрахунку на кількість витраченого робочого часу зросте (бо підприємство викорис­товує меншу кількість праці), але реальний рівень виробітку залишить­ся таким самим (бо сумарні витрати на персонал для одержання певно­го корисного ефекту залишилися такими самими). Тому завданням економіста є використання всіх можливих прийомів і методів для за­безпечення достовірності і порівнянності показників продуктивності праці на підприємстві.

Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності грунтується на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки до­сягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окреми­ми видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що воло­діють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перс­пективу.

Шукаючи й аналізуючи резерви, необхідно також враховувати їх класифікацію за різними ознаками (див. параграф 11.3), щоб не обійти увагою жоден з можливих факторів підвищення продуктивності праці. Слід ще раз підкреслити, що значні резерви зростання продуктивності праці приховані не лише в процесі безпосереднього виробництва, а й у процесі його організації та управління.

Розробляючи план використання резервів підвищення продук­тивності праці, необхідно забезпечити узгодження цілей та завдань про­грами. Для цього потрібно коротко і чітко сформулювати цілі, проран-жувати їх залежно від значення і черговості в часі. План повинен та­кож включати конкретні заходи з реалізації встановлених цілей, передбачати фінансування витрат на ці заходи. Важливим завданням економіста на цьому етапі є розроблення критеріїв результативності програми, підрахунок очікуваного економічного ефекту від упроваджен­ня передбачуваних заходів. На кожен пункт плану мають бути визна­чені термін виконання та відповідальні виконавці.

Розроблення систем мотивації працівників до досягнення за­планованого рівня продуктивності є необхідною умовою реалізації програми. Менеджер завжди мусить пам'ятати, що для успіху спра- ви слід намагатися зблизити аж до ідентифікації цілі і завдання організації з особистими цілями і бажаннями працівників. Тобто в конкретному випадку виграш від підвищення продуктивності праці повинен поділятися між організацією, яка забезпечила його досягнен­ня, і працівником, який його досягнув. Працівники повинні зазда­легідь знати, як заплановані результати щодо зростання продуктив­ності праці відіб'ються на реалізації їх особистих професійних інте­ресів.

Контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, необхідний для виявлення і вирішення можливих проблем їх виконання на початкових етапах, ще до того, як вони стануть надто складними. Вихідним моментом процесу контролю є встановлення кон­кретних, обмежених у часі цілей, які можна виміряти. У процесі контро­лю порівнюються фактичні й задані показники продуктивності праці або їх складові, визначається масштаб допустимих відхилень. При значно­му відхиленні менеджер приймає рішення про регулювання системи. Слід пам'ятати, що контроль у будь-якій справі потрібен лише для того, щоб сприяти досягненню цілей. Надмірний, невдало продуманий конт­роль може дати небажані наслідки, зокрема спрямувати зусилля праців­ників на задоволення вимог контролю, а не на досягнення цілей. Органі­зовуючи контроль, важливо приділити увагу зворотному зв'язку, реаль­ності вимог, заінтересованості працівників, економічності контролюючих систем.

Вимірювання й оцінювання впливу реалізованих заходів на зрос­тання продуктивності праці потрібна для того, щоб оцінити й порівня­ти ефективність їх упровадження і визначитися з пріоритетами на наступний період. Як і на першому етапі, найважливішим завданням еко­номіста тут є використання всіх можливих прийомів і методів для за­безпечення достовірності і порівнянності показників. Визначивши най­ефективніші напрямки роботи щодо підвищення продуктивності, необ­хідно прийняти відповідні мотивуючі рішення і надалі зосередити увагу саме на цих напрямках.

Отже, управління продуктивністю праці --це складне комплексне завдання, однаково важливе для організацій будь-якої сфери діяль­ності і будь-якого масштабу, якщо вони планують досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація цього завдання залежить від грамот­ної та скоординованої роботи економістів і менеджерів на всіх етапах програми.