Глава 4.7. Изменение отношения сотрудников в условиях управления

преобразованиями

Компания может коренным образом изменить отношение сотрудников к работе и их пове­дение, используя последние достижения психологии, которые помогают понять, почему люди дума­ют и поступают именно так, а не иначе².

За последние полтора десятка лет программы повышения организационной эффективности стали очень популярны в развитых странах, хотя известно, что реализовать их совсем не просто. Ус­пех во многом зависит от двух факторов: во-первых, удастся ли вам убедить сотни или даже тысячи людей в том, что им нужно работать по-новому, и, во-вторых, пойдут ли люди на преобразования только потому, что признают необходимость иначе относиться к работе. На практике это означает, что руководители компании должны изменить мировоззрение своих сотрудников, а это сложная за­дача.

Топ-менеджеры облегчат себе жизнь, если заранее, еще до начала реализации сложной про­граммы повышения эффективности предприятия, определят масштаб преобразований, необходимых для достижения нужного экономического результата. В целом в зависимости от сложности можно выделить три типа преобразований.

При преобразованиях первого типа компания просто совершает определенные действия ради нужного результата и при этом ничего не изменяет в привычном стиле работы. Пример такого преоб­разования— выделение непрофильных активов компании ради концентрации на основном бизнесе. При преобразованиях второго уровня сложности сотрудникам придется учиться работать по-новому, но в соответствии с некими уже существующими установками, скажем с необходимостью достиже­ния конкретных целевых показателей. Например, компания, которую в этом смысле и так уже можно считать «стройной», поощряет поиск новых возможностей для сокращения потерь [1]. Компания, растущая за счет инновационной деятельности, может наладить сотрудничество с университетами и исследовательскими институтами и таким образом обеспечить себе приток новых идей и, соответст­венно, выпуск новых товаров на рынки.

Но что делать, если единственный способ повысить эффективность — кардинально изменить поведенческую модель сотрудников? Предположим, что компания сможет упрочить свою конкурен­тоспособность, только фундаментально преобразовав корпоративную культуру, например перейдя от культуры реагирования на события к культуре инициативы, от иерархической культуры — к колле­гиальной, от интроспективной, ориентированной внутрь корпорации к направленной вовне. Строго говоря, коллективная культура организации представляет собой совокупность менталитета всех рабо­тающих в ней индивидуумов и разнообразных групп, поэтому преобразования, нацеленные на куль­туру корпорации, должны затронуть умы сотен и тысяч людей. Это третий уровень сложности, уро­вень самых глубоких, культурных преобразований.

В таких случаях руководителям компании стоит обратиться за помощью к психологии. Хотя за последнее время ученые совершили немало открытий, объясняющих, почему люди думают и ведут себя именно так, а не иначе, в бизнесе эти открытия применялись спорадически и потому не оказали на него заметного влияния. Однако некоторые компании уже поняли, что если программы повыше -ния эффективности основывать на важнейших открытиях психологии последних лет, то можно до­биться потрясающих перемен в поведении сотрудников — перемен, объясняющихся формированием нового мировоззрения, нового способа мышления. Программы повышения эффективности, «заме­шенные» на открытиях психологии, бывают столь же хаотичными и сложноуправляемыми, как и

Internal Communication // The Work Foundation, December 2002).

программы без психологической базы, но тем не менее с их помощью можно эффективнее реализо­вать долгосрочные проекты преобразования бизнес-практики, добиться лучших результатов и закре­пить их.

Сотрудники соглашаются изменить свое отношение к работе, только если понимают и принимают цель преобразований. Весь корпоративный контекст, например система поощре­ний и вознаграждений, должен соответствовать новым поведенческим установкам, на кото­рые вы ориентируете сотрудников. Они должны уметь выполнять то, что от них требуется в условиях преобразований. И последнее: уважаемые ими люди должны во всем показывать им пример. Каждое из этих условий реализуется независимо от остальных; все вместе они помогают изменить отношение персонала к тому, что происходит или должно происходить в компании.

Цель, в которую хочется верить . В 1957 г. социальный психолог Стэнфордского универси­тета Леон Фестинджер опубликовал работу, в которой излагал свою теорию когнитивного диссонан­са. Когнитивный диссонанс — это болезненное состояние психики, возникающее у человека, если его убеждения расходятся с его действиями; хрестоматийный пример — неверующий священник. Фес­тинджер обнаружил у участников своих экспериментов глубинную потребность избавиться от когни­тивного диссонанса, изменив либо свои убеждения, либо свои действия.

Из этого следует вывод, имеющий непосредственное значение для бизнеса: если люди верят в цель организации, они изменят свои поведенческие установки — иначе они будут испытывать когни­тивный диссонанс. Но чтобы преобразования не травмировали человека, а, наоборот, радовали его, он должен понимать свою роль в «пьесе» и быть совершенно уверенным, что ему стоит в ней участ­вовать. Нельзя просто сообщить сотрудникам, что с этого момента они должны все делать по-новому. Руководители программы преобразований должны подробно и убедительно объяснить, ради чего она затеяна, чтобы каждый из тех, кому придется воплощать преобразования, понял, каким мо­жет быть его личный вклад.

Система закрепления навыков . Известный американский психолог Беррес Фредерик Скин-нер прославился в первую очередь своими экспериментами с крысами— он проводил их в конце 1920-х - начале 1930-х годов. В ходе экспериментов ученый обнаружил, что можно заставить крысу выполнить даже самое скучное задание, скажем дойти до центра лабиринта, с помощью действенной системы стимулов (например, в центр лабиринта клали еду) и наказаний (когда крыса начинала дви­гаться в неверном направлении, ее наказывали электрическими разрядами).

Теории Скиннера, объясняющие формирование и закрепление нужных условных рефлексов в условиях положительного воздействия, заинтересовали психологов, изучающих стимулы для сотруд­ников разных организаций. Разработчики организационных структур считают, что структура отчет­ности, менеджмент и операционные процессы, оценочные процедуры (постановка задач, измерение эффективности, финансовые и нефинансовые стимулы и поощрения) — все должно соответствовать тем поведенческим установкам, на которые людям советуют ориентироваться. Если задача перехода на новые поведенческие схемы не поддерживается комплексом мер, люди, скорее всего, не смогут совершить этот переход так, как того ждут от них. Например, если предполагается, что менеджеры должны уделять больше внимания обучению молодых сотрудников, но обучение не учитывается при оценке работы менеджеров, они вряд ли захотят тратить на это время.

Некоторые ученики Скиннера считают, что система позитивного стимулирования имеет по­стоянный характер: раз установленная, она будет работать всегда. Однако со временем даже крысы в экспериментах Скиннера переставали реагировать и на еду, и на электрические разряды. Мы увере­ны, что именно из-за этого феномена организации часто не могут работать с нужной эффективно­стью: нельзя гарантировать, что структуры и процедуры, которые должны стимулировать переход на новые поведенческие схемы, будут всегда одинаково действенны. Положительные стимулы — это лишь одно из четырех условий, необходимых для формирования нового мировоззрения, а для успеха реформы важно выполнить и остальные три.

Навыки, необходимые для проведения преобразований. Ошибка многих программ преобра­зований заключается в следующем: они просто требуют, чтобы сотрудники изменили свое поведение, но не учат, как каждому конкретному человеку «спроецировать» общекорпоративные инструкции на узкую зону своей личной ответственности. Например, компания может провозгласить приоритет ин­тересов потребителей, но если прежде особого внимания им не уделялось, то сотрудники не будут знать, что означает принцип «интересы потребителей превыше всего», как им теперь действовать и какого результата от них ждут.

Как же научить взрослых людей всему тому, что потребуется им для перехода на новые пове­денческие схемы? Во-первых, для этого нужно время. В 1980-е годы Дэвид Колб, специалист по психологии обучения взрослых, разработал состоящий из четырех стадий цикл обучения. Колб пока­зал, что взрослым недостаточно просто слушать преподавателя; они должны «переварить» новую информацию, опробовать полученные знания на практике, а затем включить их в свою уже сложив­шуюся систему знаний. На деле это означает, что за одну лекцию вы не научите человека всему не­обходимому. Лучше всего разбить процесс обучения на несколько этапов, при этом между этапами должно оставаться время для того, чтобы люди успели осмыслить услышанное, поэкспериментиро­вать, а затем начать применять новые знания. Широкомасштабные преобразования можно осуществ­лять только поэтапно.

Во-вторых, как показал специалист по организационной психологии Крис Аргирис, люди лучше усваивают информацию, если рассказывают другим, как хотят использовать полученные зна­ния в реальных ситуациях. Это объясняется тем, что за изучение и преподавание у нас отвечают раз­ные отделы мозга.

Личный пример . Клинические исследования подтверждают тот факт, что личный пример, который известный детский врач Бенджамин Спок считал решающим фактором развития детей, име­ет большое значение и для взрослых. В частности, при переходе на новые поведенческие схемы при­мер столь же важен, как и три прочих условия, уже рассмотренные нами. Сотрудники любой органи­зации пытаются следовать примеру тех, кто обладает авторитетом. При этом даже в одной организа­ции люди, занимающие разные должности на разных уровнях, будут выбирать себе разных людей для подражания, скажем партнера-основателя, члена профсоюза или наиболее высокооплачиваемого профессионала. Поэтому для последовательного перехода на новые поведенческие схемы во всей ор­ганизации недостаточно, чтобы новые правила работы усвоили только начальники; на каждом уровне организации должны быть люди, которым подражают и действия которых не расходятся со словами.

Люди, на которых будут ориентироваться остальные, могут по-разному решать стоящие пе­ред ними задачи, но в системе ценностей, определяющей их поведение, не должно быть противоре­чий. В компании, стремящейся развивать у рядовых сотрудников предпринимательское отношение к работе, один менеджер среднего звена научит своих подчиненных, как отличать перспективный про­ект от неперспективного, а другой оставит это на их усмотрение. Но при этом оба должны будут дей­ствовать в соответствии с предпринимательскими принципами, потому что поведение начальника, требующего подробно отчитываться даже за самые мелкие расходы, пойдет вразрез с ними. Органи­зации, которые хотят изменить систему ценностей, не должны допускать противоречия в поступках сотрудников, служащих примером для остальных. Если компания взяла курс на развитие культуры предпринимательства, то все менеджеры должны действовать примерно одинаково.

Поведение сотрудников организации зависит не только от того, кто вдохновляет их личным примером, но и от того, к какой группе человек себя относит. То есть пример отдельного сотрудника должен подкрепляться поведением всей группы, в которую он входит, — только тогда личный при­мер окажет глубокое влияние на работу других людей (об этом многое могли бы рассказать подрост­ки). Представьте себе, что уважаемый топ-менеджер хочет сделать корпоративную культуру более демократичной и менее бюрократической и даже будет требовать как можно меньше бумажек, пыта­ясь соответствовать новой установке. Но если при этом работники одного из отделов компании каж­дый раз за обедом говорят, что «слышали это раньше уже тысячу раз, но ничего так и не измени­лось», у сотрудников будет меньше стимулов изменять свое поведение. Преобразования должны быть осмыслены и приняты всеми основными группами на всех уровнях организации.

Описанные выше четыре условия можно объединить в рамках программы преобразований, предполагающей формирование нового мировоззрения и поведения сотрудников и повышения таким образом эффективности работы. В качестве примера рассмотрим крупный европейский розничный банк. Хотя в нашем изложении кажется, будто каждый шаг руководителей программы точно соответ­ствовал нашим четырем условиям, на самом деле четкой последовательности в реализации не было. Как и в любой программе преобразований, здесь не обошлось без болезненных разрывов и риска. Однако генеральный директор знал, что программа основана на этих принципах, и потому верил в конечный успех.

Генеральный директор занял свою должность несколько лет назад; в банке тогда работало около 30 тысяч сотрудников. Он поставил перед коллективом несколько задач: за четыре года в два раза увеличить прибыль, сократив при этом соотношение издержек и прибыли с 56 до 49% и увели­чив годовой рост выручки с нынешних 1—2% до 5—7%. Но продавать банковские услуги населению — это почти то же самое, что работать на высококонкурентном товарном рынке. Чтобы вывести банк в лидеры, недостаточно было оптимизировать финансовые технологии или чуть скорректировать ме­тоды работы. Генеральный директор прекрасно понимал, что поставленные цели будут достигнуты только в том случае, если сотрудники банка сами захотят лучше работать — получать более высокие результаты при низких затратах. Это означало, что предстояло изменить всю культуру банка, превра­тить его из бюрократической структуры в объединение предпринимателей. В новой модели возна­граждение менеджеров зависело от их способности брать на себя ответственность за решение про­блем и быстро находить кратчайший путь к цели.

«Сюжет» преобразований. В первую очередь генеральный директор доходчиво изложил свое понимание сути преобразований, так, чтобы все работники банка, от руководителей до рядовых сотрудников, поняли его и захотели работать иначе — в соответствии с предлагаемыми принципами. Для этого он выбрал технику, известную как «планирование на основе диалога»: она представляет собой переработанный и уточненный вариант концепции «обучения с двойным циклом» (см. статью «Люди хотят развиваться», где описывается другая техника). Сначала он написал текст, где в общих чертах объяснил свое видение позиции банка на рынке, а затем обратился за помощью к другим топ-менеджерам. Каждый из них написал свою «главу» применительно к возглавляемому им подразделе­нию. Например, директор по работе с персоналом объяснил, как, по его мнению, должна строиться система выявления перспективных сотрудников, чтобы они быстро продвигались по карьерной лест­нице, не задерживаясь подолгу на незначительных постах. Каждый директор привлек к этой работе членов своей команды, поручив им разработать тот или иной «раздел», а затем — план оценки эф­фективности своей работы и указать, что он должен изменить в своей работе, чтобы его деятельность соответствовала новым целям организации.

Затем топ-менеджеры на встрече с генеральным директором обсудили текст и ознакомили своих непосредственных подчиненных с согласованным вариантом, а те, в свою очередь, сообщили сотрудникам своих подразделений о том, что касалось именно их. Так информация распространялась по всем пяти уровням организации и дошла до руководителей филиалов. И каждый раз та или иная часть общего «сюжета» излагалась так, чтобы сотрудникам все было максимально ясно и понятно.

Однако поток информации шел не только сверху вниз, но и снизу вверх. Например, директор по розничному бизнесу в своей «главе» писал о желании клиентов ускорить банковские операции. По мнению сотрудников филиалов, несколько факторов замедляли работу с клиентами, например нала­дить нормальный рабочий процесс невозможно было из-за постоянных поломок сканеров. Таким об­разом, заказ нового сканера попал в «главу» руководителей филиалов, а их сотрудники, в свою оче­редь, смогли реализовать заявление руководства о заинтересованности клиентов в более быстром об­служивании и достигли определенных результатов, благодаря которым улучшились и условия их труда. Итак, сотрудники каждого уровня организации узнавали о сути грядущих преобразований от своих непосредственных начальников, людей, которым они доверяли[3].

То есть если сотрудники будут лично заинтересованы в освоении новых поведенческих уста­новок, успех будет обеспечен. Тренинги и семинары помогают преобразовывать поведенческую культуру, так как после них люди начинают понимать значение преобразований и для самих себя. Если за короткое время на семинарах побывают многие менеджеры, на предприятии появится боль­шая группа людей, открытых к новым поведенческим установкам и новой культуре, а значит, у этих изменений будет устойчивый характер.

ГЛОССАРИЙ

Адамецки Кароль (1866 - 1933) - окончил Технологический институт в Петербурге; в февра­ле 1903 года, на месяц раньше Ф.Тейлора, выступил с публичным докладом применения научного метода в производстве (в Южно-российском центре горнометаллургической промышленности).

Адаптация работника (в управлении персоналом) - процесс приспособления работника к но­вому месту работы (при переходе в новую фирму, на новую должность и др.).

Активная кадровая политика - наличие у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.

Аксиология - теория ценностей; исследование обобщенных устойчивых представлений:

о предпочитаемых материальных и духовных благах;

о стремлении достичь более высокого социального положения в обществе.

Ассессмент-центр — это такой метод оценки, который основан на наблюдении специально обученных ассессоров (оценщиков) за поведением оцениваемых сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные ас­пекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Каждый конкретный ассессмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к работникам. Важная составляющая этого метода — измерение. Ассессмент-центр близок к тестам, поскольку предполагает стандартизацию, то есть наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда, помимо специальных заданий, ассессмент-центр включает структурированное интервью и тестирование.

Аналитика («личная аналитика», «упростить аналитику», и т.п.) - совокупность способов анализа личной деятельности (расходуемых ресурсов и достигаемых результатов), дающих информа­цию для принятия решений. Может включать в себя коэффициенты, графики, правила учета, и т.п.

Аналитик работы - сотрудник, в обязанности которого входит:

• изучение и анализ работы;

• составление описания обязанностей и ответственности, а также физических и интел­лектуальных требований к работникам;

• сбор, анализ и обобщение данных, характеризующих профессии и квалификацию ра­ботников;

- оценка работы;

• определение соответствующего оклада или зарплаты с учетом степени сложности и ответственности поручаемой работы.

Анализ - 1. Разложение, один из методов научного исследования. Самый распространенный вид анализа - классификация: черный - белый, большой - средний - маленький. Аналитик - специа­лист, хорошо владеющий методами научного анализа. 2. Кадровые мероприятия, направленные на выявление целей, задач и компонентов работы, а также условий ее эффективного выполнения. Ин­формация, полученная в процессе анализа, используются для составления описания работы и лично­стной спецификации.

Анализ работы - это процедура, посредством которой определяются обязанности и характер работ, а также тип людей (в терминах знаний и умений), которых следует нанять. Анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются при создании описания рабо­ты (в чем заключается работа) и спецификацией работы (каких людей на нее нанимать).

Анализ анкетных данных - этап отбора персонала, позволяющий получить полную картину о личности потенциального сотрудника и его профессиональном опыте. Форма и содержание анкеты определяется организацией-работодателем.

Анализ потребностей работы - изучение информации о задачах, которые должны быть вы­полнены на каждом рабочем месте, и навыках, необходимых для выполнения этих задач.

Анализ требований работы - определение требований к физическим, психическим, социаль­ным и интеллектуальным качествам работника, вытекающих из объективных характеристик рабочего задания.

Аналитическая оценка видов работ - совокупность методов сравнения и группировки раз­личных видов работ и в зависимости от сложности и других факторов, определяющих качественные различия труда.

Анкета - инструмент исследования, состоящий из перечня вопросов и обеспечивающий отно­сительно быстрый сбор информации о рынке (опрос потребителей и др.), о выполняемой работе (оп­рос на рабочих местах с целью сбора информации для составления должностной инструкции и др.). До начала составления любой анкеты следует четко сформулировать цель исследования.

Анкетирование - социологический метод получения информации о психологической реак­ции населения на (экономические) новации с помощью анкеты.

Анкетирование работников - письменный заочный опрос работников с целью изучения их мнения и оценок тех или иных сторон действительности, мотивов их поведения. Анкетирование ра­ботников применяется при изучении:

• причин и мотивов текучести;

• степени удовлетворенности трудом;

• уровня притязаний работника;

• эффективности организации труда;

• отношения к труду;

• психологического климата в коллективе и других проблем.

Анкета для приема на работу - опросный лист для получения сведений о человеке, желаю­щем поступить на работу в организацию. Обычно анкета включает в себя

• раздел общих биографических данных;

• сведения о полученном образовании и специальных знаниях;

• данные о предшествующей профессиональной деятельности. Анкета заполняется лич­но соискателем.

Аттестация рабочих мест - комплексная оценка рабочих мест на соответствие техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны и условий труда. Основными задачами аттестации рабочих мест являются:

• обеспечение сбалансированности их количества с численностью персонала;

• повышение производительности труда;

• рациональное использование основных фондов;

• создание благоприятных условий труда для работающих.

Аудит персонала - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стра­тегии развития; - диагностика причин возникновения проблем по вине персонала; - выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом. Предме­том аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом.

Аутплейсмент - форма расторжения трудового договора между предприятиями и работника­ми, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтере­сованным лицам помощи при трудоустройстве. Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре рас­торжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

Бездефицитность сил - принцип, согласно которому соотношение работы и отдыха должно строиться так, чтобы к концу естественного периода (день, неделя, год) достигался нормальный уро­вень работоспособности. Это возможно в том случае, когда за повышенным расходом сил («авраль­ной» работой, и т.п.) следует адекватное снижение нагрузки и отдых. Несоблюдение принципа без­дефицитности ведет к накоплению долговременной усталости, могущей быть источником срывов и резкого падения уровня работоспособности.

Безопасность на рабочем месте - комплекс технических, организационных мероприятий, сни­жающих вероятность угрозы опасных происшествий на рабочем месте.

Блага - средства удовлетворения человеческих потребностей. Блага разделяются:

• по натуральным характеристикам - на продукты и услуги;

• по степени удаленности от конечного потребления - на потребительские блага и ре­сурсы;

• по длительности использования - на кратковременные и долговременные;

• по характеру потребления - на частные и общественные.

Благосостояние - степень удовлетворения определенных потребностей человека. Благосос­тояние:

• характеризует обеспеченность населения необходимыми материальными и духовны­ми благами;

• зависит от уровня развития производительных сил и производственных отношений;

• выражается системой показателей, характеризующих уровень жизни населения.

Борьба за время - в отличие от организации времени (управления временем) совокупность технологий, позволяющих эффективно строить деятельность при наличии активно противоборст­вующих вашим намерениям внешних или внутренних обстоятельств.

Богатство мотивации - в широком смысле - количество потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством собственной трудовой деятельности.

Богатство мотивации - в узком смысле - количество и разнообразие мотивов, образующих мо-тивационное ядро личности.

Быстро адаптирующийся менеджмент - менеджмент, должным образом оценивающий взаимоотношения между организацией и ее окружением путем реагирования на складывающиеся в этом окружении условия и/или их преодоление.

Бюджет при полной занятости - расчетное соотношение государственных расходов и дохо­дов (активное или пассивное сальдо бюджета) при допущении, что экономика в течение года функ­ционировала в условиях полной занятости.

Вакансия - наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть при­нят новый работник.

Вертикальное замещение - выполнение определенной профессиональной функции предста­вителями одной специальности, имеющими различный уровень квалификации.

Видение стратегическое - представление о фирме в достаточно далеком будущем. Разработ­ка стратегического видения - мощный инструмент современного управления, позволяет создать не­обходимые ориентиры, помогающие высшему руководству организации разработать программу кон­кретных действий и на настоящий период.

Виды консультирования - экспертное, процессное, обучающее консультирование. В чистом виде встречаются крайне редко. Выполняя работу эксперта (специалиста в каких-то вопросах), кон­сультант при выдаче даже готовых рекомендаций вынужден знакомить клиента хотя бы с применяе­мой терминологией - то есть проводить обучение. В свою очередь, в процессе обучающего консуль­тирования соответствующий специалист всегда представляется как эксперт, например, по вопросам теории управления. В процессном консультировании, например, когда идет обсуждение вариантов решения проблем или иных вопросов, два другие вида консультирования всегда присутствуют в яв­ном или неявном виде.

Внешняя мотивация - мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внимание - 1. Оперативное (психологическое): способность человека удерживать в мышле­нии (оперативной памяти) задачу, достаточная для ее выполнения; а также объем соответствующих ресурсов мышления; 2. Стратегическое: способность обеспечить в заданный отрезок времени усилия (ресурсы времени, энергии, и т.п.), необходимые для выполнения какого-либо проекта; а также сам объем этих усилий и ресурсов. Примеры употребления термина: внимание рассеяно между задачами (проектами); внимание сконцентрировано на задаче; высокая переключаемость внимания (способ­ность оперативно «перебрасывать» психологические или деятельностные ресурсы на решение другой задачи или реализацию другого проекта).

Вознаграждение наемных работников - в статистике заработной платы - расходы работода­теля на вознаграждение работников.

Восприятие времени - субъективное представление о времени, могущее быть различным в зависимости от психотипа человека. Например, в НЛП выделяют «ассоциированное» (нахожусь «внутри» линии времени, движусь в реке времени, переживаю события) и «диссоциированное» (вижу «стрелу времени» со стороны) восприятия времени. Восприятие времени может также зависеть от специфики профессиональной деятельности человека: например, исполнитель в механистической структуре скорее будет представлять время как линейную шкалу, менеджер инновационного интел-лектоемкого проекта - как «паззл», элементы которого в ходе проекта он должен «состыковать».

Восстановление на работе - восстановление работника на прежней работе и в прежней должности в случае его незаконного увольнения.

Временная работа - работа, предоставляемая на ограниченный срок, обычно составляющий несколько месяцев.

Временное увольнение - увольнение работника с обязательством взять его обратно на работу по истечении определенного времени. Временные увольнения характерны для сезонных производств.

Время - 1. Физическое явление, ключевым свойством которого для целей организации дея­тельности является необратимость. 2. Измеримый ресурс, допускающий осуществление по отноше­нию к нему операций распределения, обмена, структурирования, «конвертации» в другие ресурсы (напр. деньги, информацию, энергию).

Время «нетто» / «брутто». «Брутто» - общее учтенное время; «нетто» - «чистый» расход времени на задачи. «Нетто» = «Брутто» минус мелкие поглотители времени. Автор термина А. А. Любищев.

Вице-президент по планированию и развитию (директор по развитию) - в российских компаниях это должностное лицо чаще всего отвечает за ... строительство в фирме. В то время, как на самом деле, данная должность предполагает, в первую очередь, наличие предпринимательских спо­собностей у такого руководителя в фирме. Другой подход к этой должности предлагают наши амери­канские партнеры ("кликни" по термину).

Власть - зависимость одного объекта (человека, механизма, обстоятельств и др.) от другого.

Влияние (в менеджменте) - прямое и/или косвенное воздействие на людей (индивидуумы, группы), вызывающее изменение их поведения. При этом влияющий субъект может осознавать или нет целей и последствий своего влияния. Один из главных инструментов влияния - власть: в этом случае влияние выступает в качестве промежуточной цели (конечная цель - ожидаемый результат влияния), а власть - в качестве средства достижения этих целей. Есть и другие инструменты влияния, например, обращение к потребностям объекта влияния (человека, группы). Влияние, власть и по­требности - тесно взаимосвязаны. Пример: выступая в качестве экспертов в области управления (власть эксперта), предположим, что мы убедительно доказываем жителям Сети, что их в чем-то обманывают. "Потребность в справедливости" может заставить читателей журнала MC&MA совершить под влиянием нашего слова определенные действия.

Внутренняя мотивация - мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Внутренний консультант по управлению - специалист, говорящий гадости про уровень ме­неджмента высшего руководителя фирмы самому руководителю за приличное вознаграждение.

Время реализации кадровых нововведений - временной интервал процесса реализации кадровых нововведений.

Вторичная занятость - дополнительная работа, основанная на временной или постоянной добровольной трудовой деятельности в свободное от основной работы время.

Вторичные потребности - потребности, выработанные в ходе развития и обретения жизнен­ного опыта. Вторичные потребности имеют психосоциальную природу и зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, коллективе или груп­пе. Вторичными потребностями являются:

• потребность в принадлежности к той или иной социальной группы;

• потребность в уважении;

• потребность в самовыражении.

Выдвижение кадров - процедура перемещения работника, уже работающего в трудовом коллективе, на более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.

Высвобождение персонала - 1. Увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологиче­ского характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава. 2. Комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организаци­онно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений.

Выходное пособие - денежная сумма, выплачиваемая работнику в случае его увольнения по сокращению штатов. Выходное пособие включается в фонд заработной платы, но не облагается по­доходным налогом.

Гармонизация (совокупности задач; деятельности) - установление равновесия, гармонии, баланса между задачами сходного уровня приоритетности, равно требующими выполнения в задан­ный период. Осуществляется с помощью сознательно управляемого распределения между ними ог­раниченных ресурсов (в первую очередь ресурсов времени), например, в форме нормирования доли расходов ресурса на каждую из задач. Гармонизация взаимодополнительна к приоритизации.

Гибкое планирование - планирование, в которое заложены механизмы оперативного изме­нения планов в зависимости от обстоятельств. Под этим названием можно обобщить методики пла­нирования различной степени «гибкости» - обычный план с заложенными в него резервами по вре­мени; план с вариантами реагирования на различные варианты развития ситуации; контекстный план (список задач, «привязанных» к контекстам, а не к астрономическому времени).

Гибкие формы занятости - формы трудоиспользования рабочей силы, основанные на при­менении нестандартных организационно-правовых условий занятости работников. К гибким формам занятости относятся:

• занятость, связанная с гибкими режимами рабочего времени;

• занятость, связанная с социальным статусом работников:

• самостоятельные работники и помогающие им члены семьи;

• занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда: на­домный труд, работники по вызовам, вахтово-экспедиционная форма;

• занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, сезон­ные работники.

Гибкая система формирования персонала организации - система управления персоналом, ори­ентированная на создание коллектива с высоким потенциалом развития, включающая:

• увольнение той части работников, для которых в ближайшее время не найдется рабо­ты;

• поощрение работников, способных развиваться, и увольнение работников, не способ­ных работать по-новому;

• активное привлечение новых работников, отбор суперкадров;

• объяснение работникам всех действий, в увязке с будущим предприятия.

Гибкие режимы рабочего времени - форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов в определенных пределах допускается саморегулирование обшей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюде­нии общей нормы рабочего времени. К гибким режимам рабочего времени относятся: гибкий рабо­чий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени.

Гипотеза толпы - гипотеза, согласно которой рабочие представляют собой неорганизован­ную массу отдельных личностей, причем каждый из них действует исходя из своих личных интере­сов.

Гонорар - плата за услугу, за которую обычай или приличия не разрешают назначить цену.

Горизонтальные связи - коммуникативные связи между различными подразделениями од­ного уровня или людьми в организации, занимающих неподчиненное отношение друг к другу.

Горизонтальное замещение - выполнение определенной профессиональной функции пред­ставителями различных специальностей, имеющими один и тот же уровень образования

Государственное управление - стандартная управленческая деятельность (принятие реше­ний, разработка стратегий и др.) по координации различных субъектов национальной экономики, проводимая в условиях повышенной неопределенности и при большом количестве внутренних и внешний факторов, слабо поддающихся управленческому воздействию, что снижает предсказуемость ожидаемых результатов.

Государственная кадровая политика - общегосударственная стратегия формирования, раз­вития и рационального использования трудового потенциала страны

Грамотность действий - их соответствие распространенным, хорошо апробированным, дающим некоторую гарантию результата, образцам (типовым приемам и схемам деятельности). Как правило в управленческом обиходе вместо этого термина употребляется менее точный «правиль­ность».

График Гантта упрощенный - применяется для планирования в личной работе, отличается от обычного нечеткой привязкой задач к времени (типовой вариант - вертикальные колонки означа­ют периоды, напр. недели; галочка на пересечении задачи и вертикальной колонки означает необхо­димость выполнить эту задачу в соответствующем периоде).

Групповой эгоизм - своекорыстная мотивация деятельности коллектива, объединения или совокупности лиц, которая наносит ущерб общественным интересам.

Глобальные программы улучшения качества - имеют целью улучшение ориентирования фирмы на клиента посредством обращения к высшего уровня потребностям служащих. В основе де­рева целей лежат потребности покупателей. Далее выполняется обширная программа обучения, мо­тивации, кружков качества и изменений в культуре, чтобы сформировать чувство ответственности у служащих

Дедлайн, критический срок (deadline) - дата и/или время, к которому должна быть выполнена задача; получение результата после этого срока, как правило, снижает его ценность до нуля.

Делегирование - передача задачи на выполнение подчиненным, коллегам, внешним постав­щикам; покупка услуги, заменяющей «собственноручное» выполнение задачи. Делегирование пол­номочий - передача прав и ресурсов, необходимых для выполнения задачи.

Делегирование проблемы подсознанию - отказ на некоторое время от сознательного обду­мывания проблемы, радикальное переключение внимания на что-то другое. Позволяет подсознанию более «спокойно», без отвлечения, поработать над проблемой и «родить» необходимый результат. Способом вывода рожденного решения из подсознания в сознание могут быть возвращение к раз­мышлениям над проблемой и/или творческая лень.

Деловые качества персонала - личностные особенности сотрудников, отражающие их го­товность выполнять определенную работу. Деловые качества включают:

• конкретные способности;

• мотивационные стремления; и

• психические свойства, необходимые для выполнения определенной работы. Депривация - социальный процесс сокращения и/или лишения возможностей удовлетворе­ния основных жизненных потребностей индивидов или групп.

Депроблематизация - превращение проблемной ситуации в задачную, уточнение обстановки и проекта наших действий в ней, переход от абстрактного проекта действий или результата (напр. от надцели) к конкретному (напр. SMART-цели).

Дерзкие цели - цели, по степени «проблемности» достижения эквивалентные надцелям (нет четкого описания конечной ситуации и пути движения к ней); по степени конкретности описания сходные со SMART-целями - задающие в конкретных, осязаемых терминах и образах некоторый «знаковый» элемент желаемой будущей ситуации.

Деривации - по В.Парето - рациональные объяснения нелогичных действий, являющиеся следствием противоречивых чувств, испытываемых индивидом, которые он пытается рационализи­ровать и аргументировать самому себе и другим.

Деятельность - специфическая для человека форма активности, направленная на целесооб­разное преобразование окружающего мира. Цель деятельности определяется потребностями лично­сти или общества. Исходя их вида потребности различают материальную и духовную деятельность.

Основными элементами деятельности являются:

1. осознание деятельности в виде мотива;

2. оценка наличной ситуации;

3. формулирование цели;

4- выработка решения как цепи последовательных преобразований наличной ситуации в це- левую ситуацию;

5. выбор средств деятельности;

6. реализация решения.

Действие - набор внутренних и внешних импульсов личности, обеспечивающих движение человека к заданной цели.

Диверсификация - появление у фирмы новых направлений деятельности, ориентированных на новые рынки.

Диверсификация аналитики. «Дробление» аналитики в зависимости от характера анализи­руемых работ и расходов времени. Например, усложнение и детализация коэффициентов для анализа ответственных проектов; упрощение - для типовых регулярных задач, не содержащих больших ре­зервов повышения эффективности.

Динамические стереотипы - усточивые схемы действия, полезные с точки зрения эффек­тивности деятельности и нуждающиеся в постоянном критическом пересмотре с точки зрения ее раз­вития. Также, устойчивые схемы мышления, отлаженные механизмы принятия решений.

Динамическая психология - совокупность направлений в психологии, изучающих мотивы в качестве главных регуляторов психики как целостного внутреннего процесса.

Дисциплинарные действия - поощрение служащих вести себя на работе достойно, где "дос­тойное" поведение определено как соблюдение правил и инструкций компании.

Дисциплинарная неделя - небольшой период времени (например, одна неделя в квартал), в течение которого инструменты тайм-менеджмента применяются более интенсивно по сравнению с обычным уровнем. Позволяет поддерживать «тонус» в области личного тайм-менеджмента, своевре­менно совершенствовать систему управления личной деятельностью, при этом не перегружая дея­тельность постоянным активным и времязатратным применением ТМ-инструментов.

Дисквалификация - абсолютная или относительная утрата индивидом профессиональных знаний, навыков, квалификации и качеств, необходимых для выполнения определенных задач.

Дневник - инструмент самоуправления, наименее широко используемый элемент необходи­мой и достаточной системы «органайзер - дневник - картотека». Служит для фиксации событий и выводов по ним, с целью последующего ретроспективного анализа деятельности.

Добросовестность - честное соблюдение обязательств и нравственных норм. Добросовест­ность с положительной стороны характеризует:

работников, старательно и ответственно выполняющих обязанности; и

предпринимателей, тщательно следящих, чтобы не преступить закон, не причинить вреда ин­тересам других.

Доброжелательность - стремление человека быть открытым другим людям. Дополнительные выплаты - для работников - вознаграждения, помимо заработной платы, ко­торые получают работники от своих работодателей:

• пенсии;

• пособия по медицинскому и стоматологическому страхованию;

• оплата очередных отпусков и оплату отпусков по болезни.

Дополнительные выплаты - для работодателей - часть издержек на рабочую силу: платежи в фонды социального страхования, пенсионные фонды, фонды страхования на случай болезни и бла­готворительные фонды для рабочих. В США дополнительные выплаты составляют около 3/8 от средних издержек на рабочую силу.

Достойные цели, достойные цели жизни (классическое сокращение: ДЦ) - глобальные цели жизни, носящие не меркантильный характер, связанные со значительным вкладом личности в разви­тие общества. Термин введен в ТРТЛ (Теории развития творческой личности) Г. С. Альтшуллером и И. М. Верткиным.

Доктрина сравнимой ценности - концепция, согласно которой женщины должны получать равное с мужчинами жалованье, когда уровень их квалификации, напряженность труда и ответствен­ность на занимаемых рабочих местах такие же, как у мужчин.

Долговременные конкурентные преимущества - то, чем владеет фирма, и что невозможна "отнять" за короткий промежуток времени (имидж, система распределения, доступ к сырью и др.). Есть смысл рассматривать долговременные конкурентные преимущества как результат достижения главных целей организации.

Должность - 1. Служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обя­занностей и определенной ответственностью. 2. Установленная социальная роль, выполняемая чело­веком в государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и учреждениях.

Должностная инструкция - внутренний документ предприятия, регламентирующий права и обязанности сотрудников фирмы.

Должностной оклад - ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от:

• занимаемой должности;

• требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ;

• деловых качеств работника.

Должностные оклады используется в организации оплаты руководителей, специалистов и служащих. Размеры должностных окладов могут изменяться по результатам периодической аттеста­ции работников. Должностной оклад служит основой для начисления премий, доплат и надбавок.

Доход - поток денег или общая сумма денег, поступающая экономическим агентам в виде за­работной платы, жалования, ренты, дивидендов, процентов, предпринимательской прибыли в течение определенного периода (за год).

Единица сделки - группа служащих, которые уполномочивают профсоюз представлять их интересы при заключении коллективного соглашения

Ежедневник - органайзер, основным элементом которого является система бланков плани­рования на календарный год (как правило одна страница на день либо один разворот на неделю). Обычно не содержит механизмов работы с целями и по этой причине удобен только для оперативно­го и тактического планирования, при наличии большого количества задач, привязанных к точному времени исполнения (напр. встреч).

Желание - потребность, принявшая конкретную форму в соответствии с:

культурным уровнем и личностью индивида; и

историческими, географическими и другими факторами страны или региона.

Железный закон заработной платы - по Ф.Лассалю - теория, предполагавшая, что заработ­ная плата определяется минимумом средств существования. Железный закон заработной платы вос­ходит к теории народонаселения Т.Мальтуса и не подтверждается фактами.

Жесткая заработная плата - заработная плата, которая не изменяется в ответ на изменение цены на конечную продукцию и услуги. Жесткость предопределяется системой контрактов, которы­ми закрепляется сумма заработной платы.

В экономической теории считается, что заработная плата отстает в своем движении от цен на конечную продукцию. Причем движение в сторону понижения происходит более медленно, чем в сторону повышения.

Жизненный цикл фирмы (ЖЦФ) - этапы развития коммерческого предприятия от зарожде­ния до упадка. Один из вариантов ЖЦФ предлагает экономист А. Юданов, ассоциируя каждый этап ЖЦФ с животными: ласточка - инновационная фирма, мышка - мелкая фирма без выраженной спе­циализации, лиса - узко специализированное коммерческое предприятие, лев - мощная фирма массо­вого производства продукции, слон - диверсифицированный бизнес, бегемот - этап снижения пово­ротливости крупной корпорации.

Женевская схема оценки работ - универсальная схема оценки работы, учитывающая основ­ные факторы оценки:

• квалификацию;

• физические и умственные усилия;

• ответственность;

• условия труда.

Жизнеобеспечение - совокупность действий, направленных на оптимальное удовлетворение духовных и материальных потребностей человека.

Задача / проблема. Различные формы описания исходной ситуации, задающего направление движения. Различаются уровнем конкретности и точности; задача эквивалентна SMART-цели, про­блема - надцели.

Задачная / проблемная ситуации. Отличаются степенью понимания субъектом желаемого результата. Задачная ситуация - четко понятно, чего необходимо достигнуть и как это сделать; про­блемная ситуация - нет четкого понимания ни того, ни другого.

Закон убывающей отдачи- согласно которому при достижении определенного объема про­изводства товаров или услуг наступает момент, когда издержки производства начинают увеличивать­ся вследствие двух возможных причин, одна из которых связана с необходимостью восстановления затраченной энергии.

Закон эффекта - концепция теории мотивации; сформулированный Э.Торндайком принцип инструментального обучения, согласно которому из множества реакций на одну и ту же ситуацию:

• отбираются и закрепляются те, за которыми непосредственно следует удовлетворение потребности животного; и

• ослабляются те, за которыми следует дискомфортное состояние.

Закон убывающей предельной полезности - согласно которому полезность каждой новой единицы потребляемого товара или услуги уменьшается в результате насыщения потребностей. Дан­ный закон (обычно изучаемый в рамках микроэкономики) - один из первых, доказывающий сущест­вование научного самоменеджмента.

Заключительное интервью - в кадровой работе - метод работы администрации с сотрудни­ками, увольняющимися по собственному желанию. Заключительное интервью позволяет организации и сотруднику более взвешенно оценить факт увольнения. При проведении заключительного интер­вью сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения и оценить различные аспекты производственной деятельности.

Замысел проекта - ключевая идея проекта, в ходе сбора информации и обдумывания «об­растающая» подробностями, касающимися ее реализации. Фиксация в органайзере замысла проекта и постепенное наращивание объемов и качества относящейся к нему информации и мыслей - наиболее простой и естественный способ депроблематизации в личной работе, постепенного органичного са­мопревращения проблемы в задачу (проект). Наличие в органайзере значительного количества замы­слов проектов позволяет своевременно отреагировать на представившиеся возможности для осуще­ствления какого-либо из них. Для наиболее эффективного использования представляющихся воз­можностей целесообразно иметь в органайзере значительно больше замыслов проектов, чем мы ре­ально можем выполнить. (Этот подход является антитезисом предлагаемой в классическом тайм-менеджменте «реалистичности» планирования).

Занятость - участие населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии, ве­дение домашнего хозяйства, уход за детьми и престарелыми.

В экономической науке занятость описывается системой показателей, отражающих:

• полноту включения в общественное производство активной части населения;

• уровень сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов;

• соответствие занятости социально-экономическим запросам населения.

Запреты и ограничения на увольнения - правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников. По законодательству РФ, к таким категориям относится:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

• лица, воспитывающие детей без матери;

• работники моложе 18 лет и др.

Заработная плата - 1. Доход от труда. 2. Форма денежного вознаграждения работника за труд. 3. На рынке труда - цена рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спро­сом и предложением рабочей силы.

Заработок - в статистике заработной платы - денежная сумма, полученная наемным работни­ком за фактически отработанное или оплаченное время.

Заработок = Ставка заработной платы * Объем затраченного труда.

Закрытая кадровая политика - кадровая политика, ориентированная на включение нового персонала только с низшего должностного уровня. Все последующие замещения работников проис­ходят только из числа сотрудников организации.

«Здоровый пофигизм» - подход к управлению личной работой (в первую очередь в области чистки и расстановки приоритетов), исходящий из психологической установки «всех дел не переде­лаешь», «накажут, но не убьют же», «подожди выполнять, отменят» (армейский «принцип ПВО»), и т. п. Принцип позволяет сохранять спокойствие и выдержку в хаосе, аврале и непредсказуемости управленческой деятельности.

Значимость работы - степень, в которой конкретная работа оказывает влияние на жизнь дру­гих людей.

Золотое рукопожатие - метод стимулирования добровольного увольнения лишних работни­ков, при котором намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные компенсаци­онные выплаты и выходные пособия, размеры которых значительно выше официально положенных при увольнении. При этом предприниматель избегает необходимости проводить консультации с профсоюзами и получать разрешения от властей.

Иерархия потребностей - /по мере усложнения/ -

• витальные потребности, обусловленные биологическим происхождением человека;

• социальные потребности;

• потребности в творческой деятельности, как высшее проявление социальных потреб­ностей.

По К. Альдерферу удовлетворение потребностей идет в обе стороны.

По Мак-Клелланду потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически.

Иерархия ценностей персонала - ступени подчинения мотивов, побуждающих работников к эффективной деятельности. Иерархия ценностей зависит от периода развития страны. Для промыш-ленно развитых стран типовая иерархия ценностей имеет вид:

• интересная работа и сознание полезности личного вклада;

• справедливость оценки труда со стороны руководителя;

• возможность участия в принятии решений;

• стабильность занятости в компании и перспективы служебного роста;

• размер оплаты труда.

Иерархия потребностей А.Маслоу - потребностная модель, объясняющая поведение челове­ка исходя из его побуждения различными внутренними потребностями (в безопасности, в уважении, в самовыражении и др.)

Издержки производства - затраты на производство продукции, издержки обычно выража­ются в денежной форме. Различают постоянные издержки, переменные издержки, общие (валовые) издержки, а также альтернативные (вмененные) издержки. Смотри также - точка безубыточности.

Изменение персонала - необходимая мера при количественном или качественном несовпа­дении наличия персонала и потребности в нем, реализуемая в виде: привлечения персонала, высво­бождения персонала и/или развитие персонала.

Излишек рабочей силы - ситуация, когда в производственном процессе задействовано больше рабочей силы, чем это действительно необходимо для эффективного осуществления эконо­мической деятельности.

Импульсивность - особенность поведения человека, заключающаяся в склонности действо­вать по первоначальному побуждению, под влиянием внешних обстоятельств или личного настрое­ния.

Инвестиционное решение - выбор одного из нескольких вариантов использования дорого­стоящих ресурсов любого субъекта (человека, фирмы или даже государства) для достижения целей этого субъекта. Наилучшее инвестиционное решение, оценка которого осуществляется с помощью вмененных (альтернативных) издержек, обеспечивает более эффективное достижение поставленных целей этого субъекта в сравнении с другими возможными вариантами.

Индивидуальное рабочее место - пространственно обособленная трудовая зона со своим ра­ботником, набором функций, кругом обязанностей, оборудованием и инструментами.

Инструментальные потребности - потребности, вытекающие из структуры действий, веду­щих к достижению определенной цели.

Информация к размышлению - информация, которую можно обнаружить в старых книгах по управлению. Для менеджера много полезней размышлять над тем, что очень давно сказали клас­сики научной организации труда, чем поглощать в неограниченных количествах плодящуюся в гео­метрической прогрессии литературу по современному управлению.

Инвентаризация квалификаций - сбор информации относительно квалификаций сотрудни­ков.

Иммитационный тест управления персоналом (сокращенный) (ИТУПС) - Тест ИТУПС обеспечивает экспресс-диагностику управленческих умений менеджеров (и соискателей на менед­жерские позиции) с целью выявления общего уровня готовности к руководству людьми и взаимодей­ствию. Данный тест знаменует новый подход в компьютерной психодиагностике.

Инвестиционный подход в личном ТМ - рассмотрение задач, связанных с развитием, соз­данием новых возможностей, как инвестиционных проектов, для которых можно оценить «окупае­мость», «рентабельность вложений», и т.п., и таким образом сопоставить значимость этих задач с за­дачами, приносящими непосредственный результат.

Инновационный менеджмент - в кадровой работе - пограничная область между инноваци­онным менеджментом и управлением персоналом. В кадровой работе:

• объектом инновационного менеджмента являются - процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социаль­но-экономических структур.

• субъект инновационного менеджмента являются инновационные составляющие кад­ровых и трудовых служб предприятий и других структур.

Инновационно-кадровый маркетинг (Innovation personnel marketing) - инновационно-кадровый маркетинг - комплексная система организации, управления и анализа нововведений, свя­занных с появлением новых профессий, развитием рекламы рабочих мест, работой с биржами труда и фирмами по подбору кадров.

Инновационный потенциал кадров организации - способность кадров:

• к позитивно-критическому восприятию новой информации;

• к приращению общих и профессиональных знаний;

• к выдвижению новых конкурентоспособных идей;

• к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традицион­ных задач;

• к использованию знаний для практической реализации новшеств.

Инертность человека - свойство постепенно (за время, большее нулевого) «втягиваться» в работу (доходить до максимального уровня производительности) и постепенно выходить из нее (мозг не может моментально «забыть» о выполненной работе). Свойство инертности необходимо учиты­вать при планировании и оперативном управлении личной деятельностью, особенно при работе с ин-теллектоемкими сложными задачами.

Интервьюирование работников - очный опрос работников с целью изучения их мнения и оценок тех или иных сторон действительности, мотивов их поведения.

Информация по кадрам - информация, обеспечивающая обеспечивает решение организаци­онно-экономических задач кадровой службы: экономическая, социальная, юридическая, демографи­ческая и другая информация.

Интеллигентность - совокупность личностных качеств индивида, отличающихся высоким уровнем развития интеллекта, образованностью и культурой.

Информационная потребность - потребность, возникающая, когда цель, стоящая перед пользователем в процессе его профессиональной деятельности либо в его социально-бытовой прак­тике, не может быть достигнута без привлечения дополнительной информации.

Использование рабочей силы - уровень занятости трудоспособного населения общественно-полезным трудом с учетом распределение трудоспособного населения между отраслями, сферами хозяйства и по территории страны.

Кадровая работа - деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются:

• формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

• планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;

• деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

• обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

• мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

• создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п.

Кадровая реформа - крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на карди­нальное изменение или обновление кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми це­лями и задачами развития социально-экономических систем и структур.

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного воевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики являются:

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых техноло­гий;

• разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетво­ренности трудом;

• создание современных систем подбора и отбора персонала;

• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

• разработка программ занятости;

• усиление стимулирующей роли оплаты труда;

• разработка социальных программ и т.д.

Кадровая практика - система приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой рабо­ты, разработанных и применяемых в практике государственных органов и отдельных организаций.

Кадровая квота - централизованно устанавливаемая численность определенной категории персонала, подлежащих приему в организацию в обязательном порядке, а также подлежащих уволь­нению, досрочному уходу на пенсию и т. д.

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предостав­ление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со спо­собностями и склонностями работников и требованиями организации.

Кадровый менеджмент - менеджмент, направленный на развитие и эффективное использо­вание кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различают:

• оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа;

• тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом;

• стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человече­скими ресурсами;

• политический уровень управления корпорацией - разработка и контроль за реализа­цией кадровой политики.

Кадровые нововведения - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направ­ленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур организации и ее подразделений.

Календарно-приоритетное планирование - технология планирования, заключающаяся в разметке времени на периоды, предшествующие критическим срокам (deadlines), и на упорядочении задач внутри этих периодов методом «планирования через приоритеты», т.е. составлении приорити-зированных списков задач для этого периода.

Картина мира - отражение мира на «экране» нашего сознания. Понятие «адекватность кар­тины мира» (соответствие отражения реальности) является одним из ключевых для персонального стратегического планирования.

Картотека, творческая картотека - инструмент управления мыслями, замыслами, интерес­ной информацией (скорее всего не привязанной к точным целям), темами для обдумывания. По мере того как растет роль творческого труда в работе менеджера, повышается и потенциальная польза творческой картотеки. Творческую картотеку как элемент управления местом хаоса в личной инфор­мации следует отличать от картотеки контактов, источников информации, и т.п. - т.е. хорошо струк­турированных инструментов управления местом порядка в информации.

Картотечность - принцип организации информации, предполагающий, что каждая единица информации «материализуется» на своем отдельном носителе (карточке бумажной картотеки, замет­ке Outlook, и т.п.) Применение этого принципа позволяет существенно облегчить ориентацию в ин­формации, за счет возможности упорядочивать ее произвольным образом. При этом понятие «едини­ца информации» является относительным, неделимым «атомом» информации можно считать разное ее количество в зависимости от специфики функционирования информационной системы.

Карточка проекта. Способ создать простой обзор для по-проектной аналитики: бумажная или электронная карточка (файл, форма, и т.п.), в которой фиксируется значимая «тайм-менеджерская» информация по личному проекту. Например, цель проекта, сроки исполнения, плано­вые и фактические расходы времени, результаты, производительность труда, и т.п.

Кастомизация методов управления - дифференциация методов управления людьми в зави­симости от их склонностей и предпочтений, поиск «индивидуального подхода» к каждому сотрудни­ку. Термин введен нами по аналогии с кастомизацией товаров и услуг, приходящей на смену господ­ствовавшей в XX веке стандартизации.

Качество продукции - технический уровень товаров или услуг, определяемый в реальных условиях эксплуатации самим потребителем.

Качество труда - характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, интенсивности, условия и значимость для развития экономики. Качество труда находит выражение в заработной плате работников. Качество труда измеряется посредством тарифной системы, позво­ляющей дифференцировать заработную плату в зависимости от характеристик труда.

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравствен­ных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требо­ваниям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.

Качественная сбалансированность рабочих мест и работников - соответствие структуры рабочих мест по технико-технологическим признакам профессионально-квалификационной структу­ре работающих.

Категории персонала - группы персонала организации, распределяемые в соответствии с выполняемыми функциями.

Квалификация - степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника.

Квалификационная характеристика - краткое изложение требований к знаниям, умениям и на­выкам, а также прав и обязанностей, предъявляемым к различным специальностям в организации.

Квалификационное разделение труда - разделение труда исполнителей в зависимости от сложности, точности и ответственности выполняемых работ. Квалификационное разделение труда регулируется тарифно-квалификационными справочниками. Из квалификационного разделения тру­да складывается квалификационная структура персонала организации.

Квалификационный разряд - показатель квалификационного уровня рабочего той или иной профессии или сложности выполняемой работы. С учетом квалификационного разряда осуществля­ется оплата труда, подбор и расстановка кадров на производстве.

Квалификационный состав персонала - показатель качественного уровня персонала орга­низации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.

Квалификация работника - степень профессиональной обученности, выражающаяся уров­нем подготовки, опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории.

Квалификация работы - характеристика определенного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно квалификация работы определяется раз­рядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

Классический / постклассический тайм-менеджмент. Классический ТМ, сложившийся в 70-е г.г. XX в., можно охарактеризовать жесткостью (негибкостью) предлагаемых систем, акцентом внимания на планирование и структурирование деятельности. В конце XX в. этот подход был под­вергнут активной критике как в отечественных, так и в западных работах. Суть критики сводится к неадекватности классических подходов 1. непредсказуемости среды, 2. психологии людей, спонтан­ных и эмоциональных по типу личности. Основным своим вкладом в постклассический тайм-менеджмент автор считает системный подход к созданию технологий работы с хаосом и неопреде­ленностью (как внутренними, так и внешними), являющийся логическим следующим шагом после эмоциональной критики классического тайм-менеджмента, характерной для современных некомпи­лятивных западных работ в этой области.

Квотирование рабочих мест - определение минимальной численности граждан, подлежащих трудоустройству в той или иной организации.

Для организаций муниципальной собственности право на квотирование принадлежит мест­ным органам управления. Для организаций иных форм собственности квоты устанавливаются на ос­нове договоров работодателей со службой занятости.

Классическое («жесткое») планирование - составление списка дел, «привязанных» к опре­деленному времени («хроносу», четко определенному астрономическому времени).

Ключевые области - основные направления деятельности. Схема ключевых областей (как правило древовидная) позволяет создать стратегический обзор деятельности, поддерживать ее гармо­нию. Аналог ключевых областей у Ст.Кови называется «ролями» (человек выступает одновременно как «глава семьи», «руководитель», и т.п.) .

Количественная сбалансированность числа рабочих мест и численности работников -равенство между количеством рабочих мест и численностью работников с учетом нормативного ко­эффициента сменности использования рабочих мест.

Командный тайм-менеджмент. Дисциплина на пересечении личного тайм-менеджмента и общего менеджмента, рассматривающая вопросы взаимосвязи систем личного тайм-менеджмента работников, не находящихся в отношении подчиненности. Т.е. командный тайм-менеджмент отлича­ется от корпоративного меньшей возможностью применения инструментов принуждения и большей необходимостью применения инструментов согласования планов.

Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и на­выков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью. Общие из­держки предприятия, необходимые для оплаты работника.

Компенсация = заработная плата + дополнительные выплаты.

Низший уровень компенсации определяется предложением рабочей силы.

Высший уровень компенсации определяется спросом на рабочую силу.

Конкретный размер компенсации определяют:

справедливость, предусматривающая равную оплату за равный труд;

оценка сложности труда;

заслуги и старшинство работника; + другие факторы.

Компенсационный дифференциал - разница в заработной плате, призванная компенсиро­вать непривлекательность определенного вида труда.

Коммуникабельность - способность человека к коммуникации, установлению контактов и

связей.

Контекст - совокупность внешних и/или внутренних обстоятельств, обеспечивающих наибо­лее благоприятные условия для выполнения какого-либо дела.

Контроллинг персонала - концепция управления персоналом, интегрированная с ориентиро­ванным на качественный анализ контроллингом экономического и социального компонентов эффек­тивности. Основными функциями контроллинга персонала являются:

анализ задействования персонала и достигнутых за счет этого результатов;

координация планирования персонала с другими сферами планирования;

создание и поддержание целеориентированной интегрированной базы данных по персоналу.

Конкуренция в кадровой политике - вид конкурентного соперничества организаций на рынке труда. Конкуренция в кадровой политике является фактором, определяющим направления маркетинга персонала в организациях.

Концепция - система взглядов, которой придерживаются в настоящий момент, определенный способ понимания, трактовки каких-либо явлений, основная точка зрения, руководящая идея для их освещения; или же ведущий замысел, конструктивный принцип различных видов деятельности.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом.

Контекстное планирование - структурирование списка дел в соответствии с оптимальными для их выполнения контекстами; отслеживание в ходе деятельности «появления» или «приближения» различных контекстов и выполнение в эти моменты соответствующих дел.

Контроль - создание обзора указателей на личные либо делегированные задачи, позволяю­щего обеспечить их своевременное исполнение, либо заблаговременное стимулирование исполните­ля.

Концентрация внимания. На оперативном уровне - сосредоточение психологического вни­мания на какой-либо задаче; на стратегическом уровне - уделение задаче или проекту значительной доли ресурсов времени.

Концентрируемость задачи во времени - отношение необходимых на выполнение задачи затрат времени к календарной длительности ее выполнения (количеству дней от начала до заверше­ния). Как правило чем выше «проблемность», интеллектоемкость задачи, тем ниже ее «концентри-руемость», т.к. любым сильным мыслям и нетривиальным решениям требуется некоторое время на «вызревание». Учет концентрируемости задач во времени - один из возможных шагов от механисти­ческого планирования к органическому.

Корпоративный тайм-менеджмент. В широком смысле слова - любые комплексные техно­логии организации деятельности фирмы, тесно связанные с оптимизацией временных ресурсов. На­пример, управление проектами, тотальное управление качеством. В узком смысле слова - дисципли­на на пересечении личного тайм-менеджмента и общего менеджмента, рассматривающая связь лич­ного тайм-менеджмента работников с системой управления фирмой.

Корпоративный стандарт организации времени персонала - совокупность принципов и правил, регламентирующих вопросы личного и командного тайм-менеджмента сотрудников, а также вопросы взаимодействия личных систем самоменеджмента сотрудников с системой регулярного ме­неджмента компании. Например, стандарт может указывать, какие сотрудники в силу частых коман­дировок, когда их заменяют коллеги, обязаны содержать свой рабочий стол и документы в порядке, и по какой общеизвестной системе должен строиться этот порядок; а какие сотрудники в силу специ­фики их функций в компании этими правилами не связаны.

КСОВП может воплощаться как в формальных регламентах (в т.ч. разрабатываемых в рамках системы менеджмента качества по стандартам ISO, включаемых в виде «системы персональных сба­лансированных показателей для такой-то должности» в корпоративный Balanced Scorecard, и т.п.), так и в любых инструментах организации деятельности. Например, «материальным воплощением» стандарта командного тайм-менеджмента может быть доска, на которую собирающийся куда-либо сотрудник прикрепляет стикер - «тогда-то буду там-то», а другие сотрудники имеют возможность прикрепить стикеры «осведомись пожалуйста у Иванова из соседнего отдела о том-то», «забери у Петрова для меня такие-то документы», и т.п.

Одним из ключевых элементов КСОВП является формализация языка, которым сотрудники пользуются для организации и координации деятельности. Реальные (из практики юридической фир­мы) примеры такой формализации: «Сегодня - означает «сегодня до 18:00»; «В течение недели - оз­начает «работа должна быть представлена до 15:00 пятницы», и т.п. Пример из глоссария в корпора­тивном проекте автора (формулировка - руководителя проекта со стороны заказчика): «Принцип еди­ничности информации. В каждом сообщении должна быть одна мысль, недопустимо составление сообщений, проведение совещаний, и т.д., по широкому спектру вопросов. Один вопрос легче решать, передавать, анализировать. Помогает концентрироваться, и решать вопрос, а не трепаться».

Коэффициент внутренней мобильности персонала - процентное отношение числа работни­ков, сменивших должности в течение периода, к средне-списочной численности работников органи­зации за период.

Коэффициент загрузки персонала - показатель, характеризующий долю превышения чис­ленности персонала при многосменном режиме работы по сравнению с численностью в наиболее за­груженную смену. Коэффициент загрузки персонала вычисляется как:

• отношение общего количества отработанных оборудованием машино-смен к количе­ству машино-смен отработанных оборудованием за тот же срок в наиболее загружен­ную смену;

• отношение общего отработанного персоналом времени к отработанному персоналом времени за тот же срок в наиболее загруженную смену.

Коэффициент интенсивности текучести кадров - отношение доли определенной группы работников в числе выбывших по причинам текучести к доле этой группы в числе работающих.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, к среднесписочной численности работников ор­ганизации за определенный период.

Коэффициент пересчета численности персонала - показатель, который:

• вычисляется как отношение количества календарных рабочих дней к количеству фак­тических рабочих дней;

• характеризует долю плановых невыходов персонала в общей сумме календарных ра­бочих дней;

• служит для пересчета явочной численности персонала в списочную.

Кривая опыта - модель, объясняющая, что при накоплении опыта фирма неуклонно повыша­ет эффективность своего производства.

Критерии оценки кадровых нововведений - признаки, на основании которых происходит отбор кадровых нововведений; финансовое, социологическое и общественное обоснования.

Критерий выполнения работы - объемы или другие показатели, используемые для оценки качества выполнения работы

Кружок качества - предполагает создание группы из 5-10 специально тренируемых служа­щих, которые встречаются на 1 час одни раз в неделю с целью выяснить и решить проблемы в облас­ти их деятельности.

Лайф-менеджмент (life-management), самоменеджмент (self-management) - комплексная тех­нология управления собой, управления своей жизнью. Отличие от тайм-менеджмента: тайм-менеджмент в нашем толковании - технология организации. Самоменеджмент - более конкретная, предметная технология самоуправления, могущая включать в себя, например, «управление эмоция­ми», «навыки переговоров», и т.п. Тайм-менеджмент можно сравнить с рефлексивными, системооб­разующими дисциплинами типа тотального управления качеством, реинжиниринга бизнес-процессов, проджект-менеджмента; самоменеджмент - с дисциплинами и техниками общего ме­неджмента, необходимыми для «наполнения» каркаса, создаваемого системообразующими дисцип­линами.

Лестница тайм-менеджмента - модель управления собой, разбивающая личный тайм-менеджмент на три уровня: эффективность (управление сроками, задачами, ресурсами времени, про­изводительностью труда, и т.п.), стратегия (определение личной стратегии и долгосрочных целей), философия (определение личных ценностей). Модель позволяет связать мировоззренческий и опера­тивный уровни в деятельности и управлении личным временем.

Липкая заработная плата - заработная плата, не снижающаяся в краткосрочном периоде в

связи:

• с инертностью рынка труда, на котором цены изменяются достаточно медленно;

• с контрактной системой найма;

• c коллективными договорами профсоюзов с администрацией;

• с правительственными ограничениями на свободное формирование заработной платы. Личное время сотрудника. Термин употребляется в контексте темы корпоративного тайм-

менеджмента для обозначения индивидуальных ресурсов времени сотрудника. Термин отражает двойственное состояние этого «индивидуального времени»: с одной стороны, оно продано работода­телю (и в этом смысле термин «личное» условен), с другой - это время остается временем жизни че­ловека, его основным и невосполнимым ресурсом, экономить который у него существуют личные (не связанные с интересами фирмы) причины. Такая двойственность является основой механизма дейст­вия ТМ-бациллы, когда интерес сотрудника к экономии времени его жизни приводит к его стремле­нию более эффективно организовать свое индивидуальное время как работника, и соответственно -стимулировать необходимые для этого преобразования менеджмента на уровне фирмы.

Личностные качества персонала - индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.

Линейные менеджеры - уполномочены направлять работу подчиненных, они всегда чьи-то боссы. Кроме того, линейные менеджеры отвечают за выполнение основных задач компании.

Ловушка активности - в менеджменте - лишняя трата времени и сил на работу, которая долж­на быть сделана по-другому и с другим результатом.

Локаут - массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подав­ления или предотвращения забастовки. Локаут является одним из основных методов борьбы работо­дателя с профсоюзом.

Лояльность персонала - характеристика персонала, определяющая его приверженность ор­ганизации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых моти­вов для организации.

Мобильность персонала - способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.

Малоподвижность заработной платы - тенденция медленного снижения заработной платы при избыточности предложения на рынке труда.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человече­скими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая:

• анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности;

• - разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала. Маркетинговая концепция управления персоналом - утверждение, согласно которому

важнейшим условием достижения целей организации является четкое определение требований к пер­соналу, его социальных потребностей в профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворе­ния этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Масштаб (проекта, задачи) - приблизительный (нечетко формулируемый) объем работ по проекту, учитывающий как длительность проекта, так и расходы времени на него. В личной работе удобно различать проекты дневного, недельного и годового масштабов.

Материализация информации - принцип организации личной работы, заключающийся в «вынесении» любой информации на внешние носители (бумажные, электронные, сознание других людей, и т.п.), с целью разгрузить внимание и память, направив сэкономленные ресурсы на решение задач, вместо того, чтобы тратить их на хранение информации.

Менеджер - руководитель, обеспечивающий эффективную координацию ресурсов организа­ции (в первую очередь людских ресурсов).

Менеджмент - деятельность, направленная на преобразование исходной ситуации в желае­мую. Из этого определения следует, что мы все постоянно занимаемся менеджментом, часто сами того не подозревая.

Менеджера по персоналу - призваны помогать и советовать линейным менеджерам для наи­лучшего достижения основных целей.

«Место хаоса» / «место порядка». Элементы пространства, структурируемого с помощью метода ограниченного хаоса. В «место хаоса» поступает информация («единицы хранения», и т.п.); по мере снижения полезности хаоса в этой информации выделяются некоторые классы (кластеры, однородные группы), выносимые как элементы в «место порядка». Понятия «место хаоса» и «место порядка» применимы как к материальным объектам и информации, так и к нормам, напр. возможно выделение «места хаоса» в системе целей, системе управления ресурсами («10% бюджета сотрудник имеет право тратить по своему усмотрению на разработки, представляющиеся ему наиболее перспек­тивными»), и т.п.

Метод (от греческого - путь исследования, например, научный метод, включающий этапы на­блюдения, анализа и синтеза) - способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи; или же совокупность приемов освоения действительности. Если вы "кликните" по термину, то поймете, почему наш центр MC&MA рассматривает практику управленческого консультирования как самый эффективный метод подготовки менеджеров в России.

Методы анализа работы - способы исследования работы, включающие:

• сплошное или выборочное наблюдение;

• собеседование (постое или групповое интервью);

• составление вопросников.

Методы повышения квалификации работников аппарата управления - способы расши­рения знаний, развития навыков и умения работников аппарата управления в процессе практической работы, при обучении в специализированных учреждениях или путем самообразования.

Метод "аутплейсмент" - консультации подпадающих под увольнение сотрудников, прово­димые (внешними) консультантами. При этом преследуются две цели:

помощь увольняемому сотруднику;

облегчение начальнику процесса увольнения.

Метод балльной оценки видов работ - метод аналитической оценки видов работ по сово­купности факторов в соответствии со шкалой оценки этих факторов по степени сложности и удель­ным весом каждого фактора.

Метод безумной мечты. Заключается в постановке и достижении «безумной», иррациональ­ной, не обоснованной разумными соображениями цели. Позволяет прояснить собственные ценности в условиях отсутствия целей, ясно ощущаемых как «родные», органичные. Механизм действия мето­да, по всей видимости, состоит в избавлении от навязанных внешним миром целей, за счет обраще­ния к иррациональной (не поддающейся на «пропаганду» извне) части собственной личности.

Метод ограниченного хаоса - метод управления, заключающийся в постепенном «выращи­вании» оптимального уровня порядка с помощью внесения элементов упорядоченности в начальный хаос. Является альтернативой классическому «методу полного упорядочения» (термин наш), предпо­лагающему создание полного порядка («каждая вещь должна знать свое место») и непрерывное под­держание этого порядка на протяжении деятельности. Метод ограниченного хаоса приложим как к материальным объектам и единицам информации, так и к нормам, т.е. элементам порядка в организа­ции деятельности.

Метод структурирования внимания - метод привязки задач к времени, заключающийся в соз­дании системы структурирования внимания, обеспечивающей появление указателей на задачи «в по­ле зрения» (приближение их к фокусу внимания) по мере приближения оптимального времени (кон­текста) для их выполнения. Является альтернативой классическому планированию, предполагающе­му определять время выполнения задач заранее, и не предусматривающему механизмов привязки за­дач к могущему быть непредсказуемым заранее оптимальному контексту для их выполнения. Метод является технологическим воплощением одного из важнейших концептуальных шагов в тайм-менеджменте: расширения базовой модели времени с управляемого в классическом ТМ хроноса до чрезвычайно актуального в современной непредсказуемой динамично изменяющейся бизнес-среде кайроса.

Метод швейцарского сыра. Прием, заключающийся в «выгрызании» из неприятной задачи небольших кусочков, постепенном «подтачивании» неприятной задачи с разных сторон. Автор тер­мина А. Лакейн.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работ­ников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования органи­зации. Исходя из технологической цепочки цикла работы с персоналом, различают методы:

• найма, отбора и приема персонала;

• деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала;

• мотивации трудовой деятельности;

• организации системы обучения;

• управления конфликтами и стрессами;

• управления безопасностью;

• организации труда;

• управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

• высвобождения персонала.

Методы расчета потребности в персонале - способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения. Для расчета потребности в персонале используют:

• методы трудоемкости;

• методы расчета по нормам обслуживания;

• стохастические методы;

• методы экспертных оценок.

Методы мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персо­нал на результативный труд. В кадровой работе различают методы мотивации персонала:

• экономические методы;

• психологические поощрения;

• методы партисипативности;

• методы расширения и обогащения работы;

• методы устранения отрицательных стимулов;

• целевой метод;

• дисциплинарные методы.

Механизм добровольного увольнения - уход рабочего с одного места работы и поиск дру­гого с целью улучшения условий найма.

Механистический / органический подходы к планированию - планирование деятельности, исходящее из предположения механистичности ее компонент (можно структурировать, менять мес­тами, уплотнять во времени при необходимости выполнить быстрее) либо, соответственно, из пред­положения об органическом характере деятельности (необходимо учитывать внутренние законы ее развития, выделять время на «созревание» результатов, и т.п.) Чем выше интеллектоемкость и «про-блемность» деятельности, тем более целесообразно применение органического подхода.

Механизм формирования мотивации трудовой деятельности - совокупность закономер­ных связей и отношений, обуславливающих:

процесс усвоения социальных ценностей, норм и правил поведения;

выработку специфических для индивида ценностных ориентации и установок в труде.

В формировании механизма мотивации труда существенную роль играет возможность полу­чения и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному виду деятельности.

Механизм функционирования мотивации - совокупность закономерных связей и отноше­ний, определяющих переход от актуализированных потребностей (интересов), реализуемых посред­ством трудовой деятельности, к трудовому поведению.

Миссия - главная общая цель предприятия, понимаемая, в первую очередь, как долговремен­ная задача по отличному от конкурентов и желательно лучшему удовлетворению потребностей ос­новных покупателей производимых товаров и услуг.

Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минималь­ный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месяч­ной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства. Минимальная заработная плата исполь­зуется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов.

Младший обслуживающий персонал - работники, выполняющие в организации функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, инженерно-технических работников и служащих.

Мобильность персонала - способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.

Модальная типология мотивации - классификация типов личности Института труда Мин­труда РФ по типам мотивации труда:

4. -ценностная ориентация, выражающаяся в стремлении к самореализации, к содержательности и

общественной полезности труда;

5. - прагматическая ориентация на заработную плату и нетрудовые ценности;

6. нейтральная ориентация, характеризующаяся сбалансированностью ценностей.

Моделирование предельных ситуаций - метод выявления личных ценностей и приорите­тов, заключающийся в моделировании, мысленном проживании ситуаций совершения поступка, жизненно важного выбора между взаимоисключающими возможностями.

Модель обмена / иерархическая модель в корпоративном тайм-менеджменте. Иерархическая модель управления временем персонала - классические технологии управления временем, «госплан», централизованное распределение ресурсов времени. Модель обмена - рассмотрение командного и корпоративного ТМ с точки зрения «рыночных» механизмов. Пример из делового журнала: прези­дент компании на входе в кабинет поставил аппарат для проверки пластиковых карт, и роздал всем допущенным «к телу» карточки, дающие право находиться в кабинете определенное количество ча­сов в месяц. Таким образом сотрудникам было «делегировано» управление их долей ресурса времени руководителя. Через некоторое время сотрудники начали обмениваться этими картами - начал скла­дываться «рынок» рабочего времени. Таким образом произошел переход от «госплановской» модели распределения времени к «свободному рынку», как правило позволяющему более оптимально рас­пределить ресурсы за счет процессов саморегуляции и обмена «по горизонтали».

Модель согласования / подчинения во «встраивании» личной работы в систему управления фирмой. Модель подчинения - «я продаю свое рабочее время и в рамках проданного времени и ого­воренных обязанностей подчиняюсь фирме (в лице руководителя)». Модель согласования - «Корпо­рация Я» и «Фирма Х» заключают договор о сотрудничестве, в рамках которого происходит посто­янное взаимосогласование целей и совместных действий обеих высоких договаривающихся сторон». Вторая модель является развитием первой, в отличие от нее учитывающей наличие у «винтика», эле­мента корпоративной иерархии, собственных целей.

Модель «менеджмента услуг»- разработана американским специалистом Р.Норманном. Мо­дель "менеджмента услуг" включает в себя пять составляющих - сегмент рынка, концепцию услуги, систему оказания услуг, образ фирмы, ее философию и культуру. Модель значительно облегчает продвижение услуги потребителям.

Модель характеристик работы - тип оформления работы, базирующийся на точке зрения, со­гласно которой заинтересованность и уровень удовлетворенности определяют три психологических состояния: испытываемая осмысленность, испытываемая ответственность, знание результатов.

Монотонный труд - однообразный труд; работа, состоящая из простых, но многократно по­вторяющихся операций.

Мотив - внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека.

Мотивы текучести кадров - непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:

• неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организа­ции;

• неудовлетворенность качеством жизни;

• профессионально-квалификационные мотивы;

• мотивы личного характера и пр.

Мотивы трудовой деятельности - причины, определяющие поведение человека в процессе

труда:

1- отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством

труда;

2- отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; -3- отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребно- стями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Мотивация (функция) - процесс внутреннего или внешнего психологического управления поведением, сочетающий интеллектуальные, физиологические и психологические подпроцессы, за­ключающийся в стимулировании самого себя или других на деятельность, направленную на дости­жение индивидуальных целей или общих целей организации.

Мотивация кадровых инноваций - в кадровой работе - система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтере­сован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новациях.

Мотивация группы - влечение или потребность, побуждающие действовать группу с опре­деленной целью.

Мотивация достижения - мотивация, связанная с присвоением новых благ, развитием по­требностей.

Мотивация по принципу "кнута и пряника" - намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников.

Мотивация сохранения - мотивация, направленная на поддержание достигнутого уровня. Мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санк­ций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.

Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивации персонала - в кадровой работе - группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:

• сферу профессиональных и личных интересов;

• стремление сделать карьеру;

• стремление к власти;

• готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п. Мотиваторы - внешние по отношению к человеку раздражители, которые (если они соответ­ствуют его потребностям мотивам) побуждают человека к определенному поведению.

Мотивационная ригидность - неспособность изменить систему мотивов, в обстоятельствах, требующих от субъекта гибкости и изменения поведения.

Мотивационное ядро личности - совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыс-лообразующим мотивом деятельности. Мотивационное ядро определена для каждого человека и ха­рактеризуется устойчивостью.

Мысли о делах - соображения по поводу изменений в деятельности, по масштабу и характе­ру не являющиеся ни задачами, ни замыслами проектов. Хранить этот тип информации лучше в орга­найзере, а не в творческой картотеке, но при этом способы управления приближаются к «картотеч­ным» - наличие для таких мыслей «мест хаоса» в органайзере, и т.п.

Мышление, направленное на эффективность (краткая, но несколько неточная замена -«эффективное мышление»). Результат применения хронометража и вообще организации времени, «шестое чувство», позволяющее обладателю отслеживать и ощущать эффективность любых процес­сов как в личной, так и в окружающей деятельности. После выработки такого мышления неэффек­тивные процессы и действия создают ощущение почти физического дискомфорта. «Эффективное мышление» не только позволяет выявлять неэффективные «участки» деятельности и резервы ее со­вершенствования, но и побуждает, мотивирует «носителя» это делать.

Мягкие / жесткие привязки (задач к времени; возможное сокращение - «мягкие / жесткие задачи»). Соответственно нечеткие (напр. «в конце сентября», «к завтрашнему вечеру», «в ближай­шие пару дней») и точные («25 сентября», «завтра в 18:00», «во вторник») привязки по срокам.

Наблюдение - метод исследования по сбору информации, предполагающий минимальное вторжение в реальную действительность, составная часть научного метода.

Набор персонала - один из подпроцессов специальной функции управления - управления пер­соналом, включающий в себя определение требований к вакантной должности, привлечение кандида­тов и т.д., определяется политикой фирмы по отношению к персоналу (или выращивание своих кад­ров, или привлечение молодых специалистов, или переманивание профессионалов из конкурирую­щих фирм и др.). Наша точка зрения на набор персонала принципиально отличается от общеприня­той, с ней можно познакомиться, щелкнув кнопкой мыши по термину.

Наименьшая приемлемая заработная плата - наименьшая заработная плата, на которую еще согласился бы безработный. При этой заработной плате уровень полезности дохода в точности равен денежной оценке тягот труда.

Найм по желанию - доктрина, в соответствии с которой работодатель может окончательно уволить любого работника в любое время и по любой причине.

Научный метод - известный метод исследования, включающий в себя такие подпроцессы, как наблюдение, анализ и синтез.

Навязанные цели - цели, принимаемые субъектом за свои, но не соответствующие его ре­альным ценностям, навязанные внешней средой (ближайшим окружением, социальными стереотипа­ми и ожиданиями, и т.п.)

Надцели - абстрактные цели, задающие общее направление движения, но не связывающие субъекта конкретным описанием желаемого результата.

Назначение встречи самому себе - прием, позволяющий выделить время на «обделяемые» высокоприоритетные задачи, связанные с личным развитием. Механизм действия приема основан на том, что договоренности о встречах психологически воспринимаются как более приоритетные по сравнению с другими запланированными делами.

Неполная занятость - наличие в стране или в регионе лиц, обладающих возможностью и же­ланием работать, но не имеющих работы. Система трудоиспользования, при которой продолжитель­ность рабочего времени значительно ниже нормативной, установленной для данного вида деятельно­сти или профессии в данной организации или в отрасли.

Нетрудовые доходы - в советской экономике - доходы, полученные не от трудовой деятель­ности, в частности за счет спекуляции или другой деятельности, признаваемой незаконной.

Немедленное увольнение - ситуация, когда работодатель мгновенно разрывает контракт с работником из-за серьезного нарушения дисциплины.

Несправедливое увольнение - ситуация, когда работодатель разрывает контракт с работни­ком без достаточных на то причин или действует не в соответствии с официально установленным порядком.

Неоднородность времени - термин для обозначения свойства времени быть благоприятным или неблагоприятным для совершения тех или иных действий. В термине заложена та же условность, что и в термине «управление временем»: неоднородно не время, а обстоятельства, задающие благо­приятные или неблагоприятные условия для совершения различных действий.

Нечеткий подход к планированию и вообще организации деятельности. Является прямым следствием нечеткой логики (fuzzy logic), дающей математические инструменты работы с нечетко­стью («хотим продавать побольше арбузов» вместо «повысить продажи на 10% к 15 июня»). В лич­ном тайм-менеджменте нечеткий подход позволяет, например, отказаться от привязки задач к жест­ким срокам («25 сентября, 15:00») и заменить их на более адекватные жизненным реалиям нечеткие привязки («примерно в конце сентября»). Технологическим воплощением нечеткого подхода к пла­нированию являются понятия «Масштаб» и «Уровень» задачи, заменяющие «четкие» «Затраты вре­мени / Длительность» и «Срок исполнения».

Важнейшее применение нечеткого подхода в разработке средств организации деятельности -представление о том, что не существует «правильных» способов организации деятельности; что для каждых двух диаметрально противоположных подходов («планирование / спонтанность», «рацио­нальность / эмоции», и т.п.) можно наметить некую шкалу (типа «регулятора громкости»), на которой противоположности находятся в крайних позициях, а между ними - бесконечное количество оттен­ков и вариантов, каждый из которых наиболее адекватен тем или иным ситуациям и проблемам. Этот подход позволяет «снять» противоречия между огромным количеством конкурирующих технологий управления и создать системы и методы, интегрирующие достоинства противоположных технологий.

Неформальная организация - спонтанно организовавшаяся группа людей, у которой есть хотя бы одна общая цель, "членство" в неформальной организации обычно связывается с разделени­ем ее участниками общих, выработанных в процессе взаимодействия, ценностей. В связи с послед­ним, поведение каждого участника такой организации в определенной степени обусловлено вырабо­танными неформальной группой нормами. Неформальная организация служит удовлетворению раз­личных потребностей ее членов - потребности в общении, защите и др.

НЛП - нейро-лингвистическое программирование - набор техник, применяемых для повыше­ния эффективности общения, личностного совершенствования в различных областях, в частности, в сфере творчества и др. Родоначальниками НЛП считаются американские специалисты Дж. Гриндер и Р.Бэндлер. Наш центр придерживается мнения, что НЛП - это всего лишь раскрученный брэнд про­ведения семинаров в сфере самоменеджмента.

Номинальная заработная плата - зафиксированная в расчетной ведомости или в иных доку­ментах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными расходами работника.

Норма соотношений - число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой квалификации или должности. С помощью нормы соотношений устанавливаются оптимальные пропорции между численностью основных категорий управленческого персонала внутри структурных подразделений организации.

Норма численности - число рабочих или других категорий работающих соответствующего профессионально-квалификационного состава для обслуживания крупных агрегатов, складов и дру­гих объектов или для выполнения определенного объема работ.

Носители функций управления персоналом - подразделения и должностные лица органи­зации, выполняющие функции управления персоналом. Носителями функций управления персоналом являются:

руководство организации;

• заместители руководителя организации;

• линейные руководители производственных и функциональных подразделений;

• руководитель службы управления персоналом;

• подразделения по управлению персоналом;

• специалисты, занимающиеся проблемами управления персоналом.

Норма выработки - установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени. Норма выработки обратно пропорциональна норме времени.

Обзор («создание обзора», «классический ежедневник не дает достаточного обзора») - пред­ставление информации (задач, сроков, справочных данных, и т.п.), позволяющее легко видеть всю совокупность значимых элементов и их взаимосвязи; дающее таким образом возможность эффектив­но принимать решения при просмотре этой информации. В классических источниках (напр. пособиях TMI) часто употребляется в сочетании «обзор и контроль [совокупности задач]», при этом имеется в виду не столько «обозримость» задач, как в нашем определении, сколько их структурированность, упорядоченность, возможность найти нужную.

Область ближайшего внимания - область рабочего пространства или органайзера, близкая к фокусу внимания, содержащая дела, «кайрос» для исполнения которых может наступить в ближай­шей перспективе.

Область далекого внимания - часть органайзера или рабочего пространства, находящаяся за пределами фокуса внимания и области ближайшего внимания. Содержит задачи, концентрация вни­мания на которых в ближайшей перспективе не предполагается.

Оборот персонала - число принятых или выбывших работников за отчетный период.

Объекты управления персоналом - работники организации, на которых направлено воздей­ствие функций управления персоналом. Объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом.

Обратная связь - важнейшая часть любой системы управления, обеспечивающая поступле­ние информации о состоянии объекта управления, наличие такой информации - залог своевременно­сти управляющего воздействия. Суть маркетинга - обеспечение обратной связи.

Обучение - получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.

Ожидание (в теории менеджмента) - способность предвосхищения человеком будущих со­бытий, играет важную роль в мотивации и самомотивации человека, в менеджменте популярна тео­рия ожиданий Виктора Врума (см. Мескон М. и др. "Основы менеджмента", 1992).

Окончательное увольнение - расторжение организацией договора найма с работником без обещания принять его вновь.

Оперативное управление - управление текущими событиями; совокупность мер, позволяю­щих воздействовать на конкретные отклонения от установленных заданий производства. Оператив­ное управление подразделяется на оперативное планирование, оперативный учет и оперативный кон­троль.

Описание работы - это письменный документ, в котором содержится информация о том, что реально делает работник, выполняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях выпол­няется данная работа.

Описание рабочего места - документ, содержащий:

• наименование и классификационную группу рабочего места;

• количество работников на рабочем месте;

• характеристику и подчиненность органов управления рабочим местом;

• схему замещения должностей на рабочем месте;

• содержание работы на рабочем месте;

• технические характеристики рабочего места;

• требования к квалификации работника;

• требования к работнику физического и психического характера. В кадровой работе описание рабочего места используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников.

Оплата труда - основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы. Оплата труда:

обеспечивает связь между результатами труда и его процессом; и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Опрос - метод сбора первичной информации посредством обращения с вопросами к опреде­ленной группе людей. Различают

• письменные опросы (анкетирование);

• устные опросы (интервьюирование);

• очные опросы;

• заочные опросы: почтовые, телефонные, и др.

• экспертные, массовые, выборочные, сплошные и другие опросы..

Опрос работников - способ получения социологической информации о различных аспектах удовлетворенности работников работой в организации. Опросы могут проводиться методом анкети­рования или методом интервьюирования.

Организационное развитие - это программа, нацеленная на изменение отношения, ценно­стей и убеждений служащих так, чтобы они могли понять и осуществить требуемые изменения, кото­рые проводятся обычно с помощью внешнего консультанта .

Организационное окружение - часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы. Обычно организационное окружение включает:

• рабочее место;

• производственный профиль организации;

• систему оплаты;

• систему социальных гарантий,

• трудовые отношения и т.д.

Органайзер - средство фиксации и структурирования целей и задач, привязки их к времени выполнения. Кроме классических бумажных и электронных органайзеров, возможны нетривиальные варианты, напр. разграфленный каким-либо содержательным образом лист ватмана на стене, на кото­рый прикрепляются стикеры с задачами.

Организационная стратегия фирмы - совокупность основных принципов и целей, касаю­щихся развития и совершенствования системы управления фирмой. Таким образом, если другие стратегии (продуктовая, финансовая, маркетинговая...) регулируют отдельные аспекты деятельности фирмы, организационная стратегия регулирует вопросы организации этой деятельности, являясь та­ким образом «рефлексивной надстройкой» над системой управления фирмой.

Организация / управление. Организация - создание, структурирование некоторого «само­движущегося», самостоятельно функционирующего объекта (фирмы, системы личной работы, само­разворачивающейся деятельности); управление - влияние на курс его движения, имеющее целью привести объект в нужную точку или по нужной траектории. (Различение по П.Г.Щедровицкому).

Организация кадровых нововведений - совокупность структурных подразделений, групп и лиц, постоянно или временно входящих в систему кадрового управления, а также способов и норм их взаимодействия при разработке и реализации кадровых нововведений.

Организация труда - приведение трудовой деятельности людей в систему, обеспечивающую достижение максимально возможного полезного эффекта с учетом конкретных условий этой дея­тельности.

Организация работ - определение рабочих мест и установление функциональных и техноло­гических связей между рабочими местами.

Организация рабочего места - комплекс мероприятий, обеспечивающих:

• создание на рабочем месте необходимых условий для высокопроизводительного тру­да и выпуска продукции высокого качества;

• наиболее полное использование оборудования;

• соблюдение правил техники безопасности;

• повышение содержательности и привлекательности труда;

• сохранение здоровья работников. Организационно-распорядительные технологии - способы формирования мотивов поведе­ния людей:

• осознанной необходимости общественной и трудовой дисциплины;

• чувства долга и ответственности;

• причастности к принятию решений на производстве и т.д. Организационно-распорядительные технологии опираются на нормативно-правовые доку­менты, и их базой служат организационные воздействия.

Органы управления - организации и их подразделения, обладающие правом принимать управленческие решения в пределах их компетенции и следить за исполнением принятых решений.

Ориентация служащих - предоставление новым сотрудникам общих сведений о работе, не­обходимых для эффективного выполнения своих обязанностей.

Основная оплата труда - оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количест­во и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, пре­мии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонением от нормальных условий работы и т. п.

Отдел человеческих ресурсов - функциональное подразделение организации, занимающееся вопросами управления персоналом. Др. названия - отдел персонала, отдел кадров, отдел трудовых ресурсов.

Отделение планирования работы от исполнения - один из постулатов «отцов» научной ор­ганизации труда (напр. Ф. Тейлора), подвергнутый критике П. Друкером, давшим примеры роста эф­фективности в результате делегирования сотрудникам или коллективам сотрудников права самостоя­тельно организовывать процесс своей работы. Принцип является крайне важным для рассмотрения темы роли и места тайм-менеджмента (т.е. технологии самостоятельной организации сотрудником своей работы) в менеджменте фирмы.

Отбор персонала - процесс приведения в соответствие к требованиям должности качеств кандидатов, желающих занять эту должность. (В соответствии с нашей концепцией управления пер­соналом, лучше всего это делать в путем переподготовки уже работающих сотрудников.) "Новомод­ный" подход к отбору персонала - подбор должности под качества кандидата, а не наоборот. Однако общепринятый на сегодня подход - проведения отбора кандидатов на должность путем оценки по критериям, важным для вакантной должности. На Западе такую работу проводят специальные "Цен­тры оценки", в качестве одного из проверенных инструментов отбора применяют тестирование.

Отечественная / западная школы организации времени. К основным отличительным при­знакам отечественной (в широком смысле «бывшего СССР») школы организации времени можно от­нести: 1. Больший акцент на хронометраж времени по сравнению с планированием, в частности такое »know-how» как выработка «эффективного мышления» с помощью хронометража; 2. Широчайшее применение к задачам личного тайм-менеджмента подходов и методов других дициплин, не свойст­венное западным специалистам по тайм-менеджменту, как правило чрезвычайно узко специализи­рующимся на этой тематике и не способным привлекать к ее развитию другие дисциплины; 3. Взгляд на управление личным временем в широком общественном и государственном контексте, как на ин­струмент преобразования людей, бизнеса и общества, а не просто технику управления задачами. «Отказаться от контроля, чтобы добиться контроля». Принцип, сформулированный Питерсом и Уо-терменом, состоящий в отказе от контроля за процессом с целью получения контроля за результатом (уверенности в его появлении за счет того, что вы не стесняли свободу и инциативу сотрудников, осуществляющих процесс).

Открытая кадровая политика - кадровая политика, характеризующаяся готовностью принять на работу любого работника, если он обладает соответствующей квалификацией.

Отношение - сложившаяся на основе имеющихся знаний устойчивая благоприятная или не­благоприятная оценка индивидом некоторого объекта или идеи. Отношения позволяют индивиду сравнительно стабильно вести себя по отношению к схожим друг с другом объектам.

Отношение к труду - социальная, эмоционально-волевая установка личности, представляю­щая собой сложившуюся готовность человека действовать определенным образом в процессе трудо­вой деятельности, по отношению к предметам, средствам и результатам труда на своем рабочем мес­те.

Отношение объема продаж к численности персонала - соотношение, характеризующее ве­личину объема продаж (в денежном выражении), приходящуюся на каждого работника; рассчитыва­ется путем деления общего объема продаж на численность наемного персонала.

Оценка труда - определение относительно ценности труда, формальное и систематическое сравнение различных видов труда для определения ценности одного вида труда по сравнению с дру­гим.

Оценка работы - определение относительной сложности различных видов работ. Оценка ра­боты выполняется специалистами по управлению персоналом совместно с руководителями подразде­лений организации. Полученные оценки работ служат основой для дифференциации тарифных ста­вок рабочих и окладов служащих.

Оценка проектов кадровых нововведений - установление значимости или результативно­сти кадровых нововведений. Различают два подхода к оценке проектов кадровых нововведений:

• человеческие ресурсы рассматриваются как текущие затраты на производство про­дукции;

• человеческие ресурсы рассматриваются как активы организации.

Оценка сложности работ - технология разделения работы на уровни по степени квалифика­ции, условиям труда, ответственности. На основании такого разделения устанавливаются оклады.

Оценка личностных качеств персонала - составная часть оценки результативности труда. На этом этапе учитываются:

• общие свойства личности; и

• специфические свойства личности, определяемые характером конкретной профес­сиональной деятельности.

Пассивная кадровая политика - отсутствие у руководства организации четко выраженной программы действий в отношении персонала.

Пассивная текучесть кадров - движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью предприятием-работодателем конкретным работником.

Первичная занятость - основная занятость, имеющая место наряду с производной, дополни­тельной, вторичной занятостью.

Первичные потребности - потребности, которые по своей природе являются физиологиче­скими и, как правило, врожденными. Первичными потребностями являются:

потребность в пище, потребность в сне и др. потребность в безопасности.

Первичный отбор - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требования­ми для занятия определенной должности. Осуществляется отделом человеческих ресурсов и служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Др. названия - преселекция, скрипинг.

Перемещение персонала - изменение места сотрудников в организационной структуре управления. Перемещение персонала:

• является способом повышения эффективности использования персонала;

• позволяет покрыть потребность в персонале, не прибегая к внешним источникам;

• осуществить структурирование рабочего процесса.

Перестройка работы - процесс переформулирования целей и задач путем расширения долж­ностных и функциональных обязанностей для обеспечения больших внутренних вознаграждений.

Персонал управления - персонал организации, осуществляющий непосредственное руково­дство управляемым объектом, выработку необходимых решений и подготовку информации.

Персональная миссия, декларация о личной миссии (personal mission statement) - инст­румент личного стратегического позиционирования и планирования, аналогичный миссии фирмы. Краткая декларация субъекта, формулирующая и выражающая его уникальное место в мире, основ­ную задачу в жизни.

Персональное «корпоративное управление» - расстановка приоритетов с помощью опре­деления основных «держателей акций» «персонального ЗАО» и моделирования их «голосования» при принятии какого-либо решения.

Персональное оперативное управление - совокупность технологий, обеспечивающих реа­лизацию решений в личной работе. Включает методики самомотивации, управления рабочей нагруз­кой, и т. п.

Персональное стратегическое планирование - совокупность технологий построения моде­лей личной деятельности и ее взаимосвязей с окружающей средой, обеспечивающих обозримость и управляемость деятельности. Включает методики обзора, принятия решений, расстановки приорите­тов, формулирования ценностей, целеполагания, бюджетирования и планирования времени, и т.п.

Персональное «тотальное управление качеством». Подход к налаживанию «регулярного менеджмента» в личной работе, как и TQM в управлении фирмой акцентирующий внимание на каче­стве продукта, и стремящийся обеспечить это качество комплексом мер, включающих формализацию и стандартизацию деятельности, ее непрерывное совершенствование, и т.п. «Клиентами», «потреби­телями» продуктов личной работы, обеспечение качества для которых ставится во главу угла, в дан­ном случае выступают все, с кем субъект взаимодействует и кого касается его умение грамотно орга­низовывать свою работу и «состыковывать» ее с деятельностью других людей.

Персональный информационный менеджер (PIM) - программа для структурирования ин­формации в личной работе, как правило позволяющая создавать удобный обзор единиц информации, контекстный поиск по ключевым словам, и т.п. Информационный менеджер может быть самостоя­тельной программой (напр. TheBrain) либо совмещенной с органайзером (напр. MS Outlook).

Персональный реинжиниринг - критическое рассмотрение деятельности и поиск более эф­фективных способов ее осуществления, аналогичный реинжинирингу бизнес-процессов (BPR) в «большом» менеджменте.

Персональный менеджмент - область знаний, изучающая организацию личного труда ра­ботника с точки зрения используемых методов, принципов и приемов работы. Персональный ме­неджмент позволяет наилучшим образом установить взаимодействие между работником и исполь­зуемыми техническими средствами в процессе выполнения должностных обязанностей.

Персональный управленческий учет - совокупность технологии получения и анализа ин­формации о личной работе и личной эффективности, необходимой для принятия решений. Включает хронометраж времени, количественную фиксацию результатов деятельности, построение различных коэффициентов, и т.п.

Пинарик (календарик-пинарик; от слова «пинать») - календарь года, в котором ежеднев­но вычеркивается проходящий день. Является способом «материализации» времени, привлечения внимания к его ограниченности. Автор метода и термина - участник ТМ-сообщества Дмитрий Лит-вак.

Подсистема - составная часть системы более высокого уровня.

Портрет идеального сотрудника - описание характеристик (качеств, навыков, компетенций), которыми должен обладать "идеальный сотрудник", т.е. необходимых для успешной работы в опре­деленной должности. Др. название - карта компетенций, "профиль идеального сотрудника".

Потенциальная текучесть кадров - готовность работников к смене места работы.

Полномочия - это право принимать решения, направлять работу других и отдавать приказы. В менеджменте мы обычно различаем линейные и кадровые" полномочия.

Планирование - процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения, см. также функция планирования.

Планирование / Привязка задач к времени. Планирование предполагает создание модели бу­дущих действий (как правило в форме их последовательности с привязкой к более или менее точному времени исполнения) и максимальное следование этой модели. Привязка задач к времени - более широкое понятие, включающее в себя способы реагирования на неожиданно возникающие обстоя­тельства, в частности - технологии выбора в ходе деятельности оптимального времени выполнения для задач, по своей специфике ни к какому точному времени (заранее) не привязанных.

«Планирование через приоритеты» - технология планирования, заключающаяся в состав­лении списка дел на период и упорядочении их по приоритетности, с целью последующего выполне­ния в порядке убывания приоритетов.

Планировка рабочего места - рациональное размещение на определенном участке произ­водственной площади всех элементов его оснащения и создание безопасных и удобных условий тру­да.

Планирование численности персонала - определение потребной численности работающих по основным категориям, специальностям, профессиям, квалификациям и источникам ее пополнения.

План работ - намеченная на определенный период работа с указанием ее целей, содержания, объемов, методов, последовательности и сроков выполнения.

«Плановое время» / «время становления». Время, являющееся базовым для, соответственно, механистического и органического подходов к планированию. Э.Шейн, автор различения этих типов времени, приводит пример «...биолог будет исходить из того, что ребенок должен вынашиваться в течение девяти месяцев, менеджер же будет настаивать на сокращении этого срока до шести месяцев, обусловленном экономическими интересами компании». В примере биолог мыслит в терминах «вре­мени становления», менеджер - «планового времени».

Планирование человеческих ресурсов - процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько, какие сотрудники потребуются организации. План человеческих ресурсов служит основой побора персонала.

Планирование и развитие карьеры - предоставление возможностей и содействие, которые позволяют работникам ставить реальные цели и достигать их в области карьеры.

Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала - ме­роприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и спецподготовке. Такое планирование:

• создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника;

• ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям деятельности на том же самом рабочем месте.

Поглотители времени - обстоятельства (люди, задачи, особенности внешней среды, и т.п.), приводящие к неэффективной трате времени. Важно понимать, что как определение эффективности использования времени, так и отнесение каких-либо обстоятельств к поглотителям, является субъек­тивным и зависящим от системы ценностей конкретного лица, анализирующего свою деятельность.

Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований ор­ганизации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ро­тации.

Подсистема мотивации поведения персонала - в системе управления персоналом - подсис­тема, отвечающая:

• за управление мотивацией трудового поведения;

• за нормирование и тарификацию трудового процесса;

• за разработку систем оплаты труда;

• за разработку форм участия персонала в прибылях и капитале;

• за разработку форм морального поощрения персонала;

• за организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персо­налом.

Подходы «сверху вниз» и «снизу вверх» в корпоративном тайм-менеджменте (вариант: «системная» и «человеческая» «сюжетные линии» в методах корпоративного тайм-менеджмента). Подход «сверху вниз» - оптимизация систем управления с целью более эффективного использования времени сотрудников. Подход «снизу вверх» - вдохновление сотрудников на управление личным временем, «цепляющее» за личный интерес (ограниченность времени жизни) и постепенно приводя­щее к предпринятию сотрудниками самостоятельных усилий по оптимизации корпоративных схем деятельности и управления.

Подходящая работа - по законодательству РФ - постоянная или временная работа, соответ­ствующая:

• профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки;

• условиям последнего места работы;

• состоянию здоровья;

• транспортной доступности рабочего места.

Пожизненный наем - в Японии - форма гарантированной занятости, применяемая в крупных компаниях и государственных учреждениях. При пожизненном найме:

• организация нанимает работников один раз в год, когда молодежь оканчивает учеб­ные заведения;

• продвижение по службе производится из числа собственных работников организации; работник не может быть уволен, если он не совершил тяжкого уголовного преступле­ния;

• работник работает в компании до официального выхода на пенсию.

Считается, что стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, улучшает отношения рядовых сотрудников с руководством и помогает получать информацию от опытных рабочих.

Полезность хаоса / полезность порядка. Условные показатели суммарных выгод и потерь, которые несет, соответственно, сохранение хаоса либо создание порядка в рассматриваемом про­странстве.

Политика в области заработной платы и цен - государственная политика воздействия на поведение профсоюзов и администраций предприятий с целью побудить их принимать в области за­работной платы и цен решения, более совместимые с задачами обеспечения полной занятости и ста­бильного уровня цен.

Политика оплаты труда - распределение фонда заработной платы среди различных катего­рий работников в соответствии с текущими и стратегическими целями предприятиями.

Полная занятость - состояние занятости, при котором спрос на рабочие руки равен предло­жению. Полная занятость - по определению МОТ - уровень занятости, при котором все лица, вы­шедшие на рынок труда, способные трудиться и активно ищущие работу, могут получить ее. Полная занятость - в СССР - поголовное вовлечение населения в общественное производство.

Помощь при увольнении - организационная, юридическая и психологическая поддержка со­трудников со стороны администрации при увольнении. Помощь может осуществляться в различных формах в зависимости от вида увольнения.

При увольнении по инициативе работника или по истечении срока контракта используется метод заключительного интервью. При увольнении по инициативе администрации реализуется спе­циальная программа работ.

При выходе сотрудников на пенсию используется метод скользящего пенсионирования

Поступок - выбор по жизненно важному вопросу между взаимоисключающими альтернати­вами (обстоятельства не допускают компромисса между ними). Поступок является основным спосо­бом реализации, предъявления ценностей (в отличие от декларирования, провозглашения).

Потенциальная занятость - показатель, характеризующий верхний предел занятости, кото­рый может быть достигнут при определенных условиях в том или ином районе.

Потребитель - тот, кто кормит акционеров, работников и менеджмент компании.

Потребность - 1. Состояние нужды организма, индивида, личности в чем-то, необходимом для их нормального существования. Неудовлетворенная потребность вызывает в организме человека определенную психологическую напряженность, спадающую при полном удовлетворении потребно­сти. Понимание потребности людей - половина успеха для любого бизнеса. 2. Внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо. Потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуационных факторов. Потребности различают:

• по сферам деятельности: потребности труда, познания, общения, отдыха;

• по объекту потребностей: материальные, духовные, этические, эстетические и др. по­требности;

• по функциональной роли: доминирующие/второстепенные, централь­ные/периферические, устойчивые/ситуативные потребности;

• по субъекту потребностей - групповые, индивидуальные, коллективные, обществен­ные.

Потребление - заключительная фаза процесса воспроизводства, состоящая в использовании продукта труда в процессе удовлетворения потребностей человека, производства и непроизводствен­ной сферы общества.

Потребность в уважении - одна из высших потребностей человека в модели иерархии по­требностей А.Маслоу. Если к персоналу относятся уважительно, люди в организации, скорее всего, будут трудиться с высокой самоотдачей.

Правильность действий - их соответствие правилам. Некорректно употребляемый термин «правильно» - любимый (и достаточно вредный) кумир менеджеров, происходящий из смешения «научной» («каковы вещи «на самом деле»?») и «инженерной» («как оптимально действовать с ве­щами для достижения нужных результатов?») реальностей, что приводит к представлению о сущест­вовании «правильных» и «неправильных» способов действия. Более корректным является примене­ние термина «грамотные» действия; термин «правильные» уместен в тех и только в тех случаях, ко­гда существуют правила (напр. можно «правильно» или «неправильно» заполнить форму заказа, но нельзя «правильно» или «неправильно» сформулировать миссию фирмы).

Правильный менеджмент - жаргон, речь идет о применении современной теории управле­ния в практике менеджмента.

Прагматизм - отрицание необходимости познания объективных законов действительности и признание истинным лишь того, что дает практически полезные результаты.

Предельные издержки на оплату рабочей силы - прирост общих издержек на труд в случае, если фирма использует дополнительную единицу труда, причем количество других используемых ресурсов остается неизменным.

Предельные издержки на оплату рабочей силы равны изменению общих издержек на труд, деленному на изменение количества используемого труда.

Предприниматель - человек-творец (см. творчество), чья деятельность направлена на соз­дание новых товаров или услуг, применение новых методов управления и т.п., предприниматель - это создатель новых потребностей у покупателей, удовлетворение которых приносит новое удовольствие или избавление от существующих мучений.

Предпринимательские способности - главный ресурс, ответственный за развитие бизнеса. Современная экономикс исходит из посылки, что все ресурсы (фирмы, национальной экономики) -капитал, труд, земля, предпринимательские способности - ограничены, поэтому организациям при­ходится совершать выбор - куда эти ресурсы направить. В современном информационном обществе последний тезис ставится под сомнение.

Предъявление ценностей - проявление в деятельности реальных, а не декларируемых, ценно­стей, происходящее при совершении поступков, т.е. необратимых жизненно важных выборов.

Привычка побеждать - навык, являющийся результатом выработки «чувства уверенного победителя», не описанный в классических руководствах по тайм-менеджменту, являющийся одним из технологических проявлений перехода в тайм-менеджменте от технологий организации к техноло­гиям борьбы. Автор термина - участник ТМ-сообщества Андрей Томилин.

Привлечение персонала - мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворе­ния в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Приоритизация (совокупности задач) - упорядочение задач (дел, проектов.) по приори­тетности. Взаимодополнительна к гармонизации.

Привлечение персонала - мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворе­ния в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и

Привязка - договоренность или событие (как правило жестко «привязанное» к определенно­му времени), создающее пространственные и временные ограничения при планировании. Пример использования и отличия от плана: «Мои привязки в конце мая - ТМ-клуб 27.05 в Москве и корпора­тивный семинар 29.05 в Омске. Исходя из них мы можем строить планы проведения семинара в Ар­хангельске».

Приказ - инструмент самоуправления, задающий ограничение на процесс деятельности, как правило не связанное с конкретными проектами или целями. Напр. «перестать курить».

Приказ об увольнении - в РФ - приказ, в соответствии с которым отдел кадров оформляет соответствующие записи в трудовой книжке работника и его личной карточке, бухгалтерия произво­дит полный расчет с работником.

Принцип «Первое - вперед» (Put first things first). Простой и удобный способ повысить сово­купную полезность деятельности: выполнение наиболее приоритетных задач в первую очередь. Мо­жет действовать как на стратегическом, так и на оперативном уровнях деятельности (например, по­рядок выполнения проектов в течение года; порядок обсуждения вопросов на совещании). Принцип сформулирован Ст.Кови в работе «Семь привычек высокоэффективных людей».

Принятие решений - процесс выбора альтернативы. Следуя специальному алгоритму, можно повысить эффективность принятия решений.

Приоритет (устанавливать приоритеты) - 1. степень важности одних действий в сравнении с другими. Правильное установление приоритетов - одно из главных умений любого менеджера. В ста­тье к данному термину предлагается модель, облегчающая установление приоритетов. В этой модели выбор программы действий осуществляется с применением двух критериев. 2. Критерии, влияющие на определение сравнительной важности задач, и, соответственно, на выбор при наличии между ними «конфликта интересов», обусловленного ограниченностью ресурсов.

Принуждение _- один из наиболее распространенных методов "мотивации" подчиненных, ос­нованный на их страхе перед возможным наказанием за неповиновение руководителю.

Проведение изменений - преодоление сопротивления отдельных лиц и групп в процессе проведения каких-либо нововведений на предприятии.

Прожективный («платонический») / непрожективный подходы к организации деятель­ности. В прожективном подходе делается акцент на исполнение некоторого разработанного до осу­ществления деятельности проекта, на «подгонке» деятельности под этот проект; в непрожективном -на отслеживании естественных закономерностей развития деятельности, присоединении к тенденци­ям ее развития, гибком реагировании на представляющиеся возможности. Прожективный подход наиболее уместен в задачных ситуациях и в ситуациях организации более или менее косных, мало­подвижных объектов; непрожективный - в проблемных ситуациях и в ситуациях борьбы, неопреде­ленности, высокой непредсказуемости среды.

Проект - совокупность действий, ограниченная во времени и имеющая целью создание неко­торого уникального продукта. В личной работе проекту можно противопоставить регулярно повто­ряющуюся задачу, результат решения которой не уникален.

Проектная / функциональная система целей. «Функциональная» система целей (по анало­гии с функциональной системой управления фирмой) - принятый в классическом тайм-менеджменте способ структурирования деятельности, при котором она разбивается на ключевые области; в них ставятся цели; цели разбиваются на задачи и мероприятия. «Проектная» система целей предполагает разделение модели деятельности на абстрактный (ключевые области, надцели, «дерзкие цели») и конкретный (задачи, проекты) уровни, не находящиеся в жесткой взаимосвязи (проекты вносят вклад в достижение надцелей, движение в задаваемом ими направлении, но не являются элементами де­композиции надцелей).

Проектная / функциональная аналитика. В классических технологиях хронометража как правило осуществляется анализ показателей за период, напр. за месяц - такую аналитику уместно назвать функциональной. Проектная (либо «по-проектная») аналитика является одной из технических реализаций проектного подхода к личной работе, и заменяет показатели «за период» показателями «по проекту». Например, не доля таких-то расходов времени в бюджете времени за месяц, а доля в расходах времени на проект; результаты не за период, а достигнутые в проекте; и т.п.

Производительность (в классическом употреблении: «производительность труда») -«результат делить на время», показатель результативности процесса в единицу времени.

«Производство» / «Удовлетворение потребителя» / «Реализация ценностей» - последова­тельно сменяющие друг друга принципы организации деятельности бизнеса, находящиеся в отноше­нии «предыдущее является одной из подзадач, частных случаев последующего». Последний подход предложен автором и переносит в деятельности фирмы акцент с удовлетворения потребностей кли­ента на реализацию ценностей собственника бизнеса. «Технологическим воплощением» первого под­хода является классическая научная организация труда, второго подхода - тотальное управление ка­чеством, третьего подхода - (тотальное) управление временем.

Процессуальные теории мотивации - теории мотивации, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания.

Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведе­ния через полученные результаты, которые можно измерить.

К процессуальным теориям мотивации относятся: теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера и др.

Профессиональная карьера - последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации.

Профессиональная инфраструктура управления персоналом - внешние по отношению к некоторой организации специализированные организации или государственные органы, занимаю­щиеся вопросами управления персоналом и оказывающие по этим вопросам помощь или услуги ор­ганизациям.

Профессиональная пригодность - совокупность и структура психических и психофизиоло­гических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффектив­ности в профессиональном труде.

Профессиональная пригодность формируется в процессе труда при наличии положительной профессиональной мотивации

Процессный подход - управленческая концепция, согласно которой управление есть непре­рывная серия взаимосвязанных действий или функций управления. Методология процессного подхо­да имеет более широкое применение (если не универсальное).

Психология труда - отрасль психологии, изучающая психологические аспекты трудовой дея­тельности:

• проблемы научной организации труда;

• вопросы профессионального отбора и профессиональной ориентации;

• методы борьбы с профессиональным утомлением, несчастными случаями и т.д.

В рамках психологии труда развивается психология профессий: авиационная психология, психология конвейерного труда и др.

Психологическое состояние личности - эмоциональное состояние индивида.

Развитие кадровой работы - направленное изменение в кадровой работе в соответствии с но­выми целями, функциями, субъектом и методами управления. Развитие кадровой работы носит цик­лический характер, вызванный циклическим характером развития экономики в целом.

Развитие менеджмента - это любая попытка улучшения существующего или будущего управления, путем предоставления знаний, изменения взаимоотношений или укрепления навыков.

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

• по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

• по организации изобретательской и рационализаторской работы;

• по профессиональной адаптации;

• по оценке кандидатов на вакантную должность;

• по текущей периодической оценке кадров;

• по планированию деловой карьеры;

• по работе с кадровым резервом.

Разделение труда - всеобщий закон (проявляет свое действие не только в производстве, но и в живой природе), согласно которому применение разделения труда позволяет повысить эффектив­ность производства (товаров, услуг, энергии и др.).

Работа - осуществление трудовой деятельности; совокупность задач и функции:

• которые способен выполнять один человек; или

• которые могут быть поручены одному человеку.

Работник - лицо, работающее по трудовому договору и подчиняющееся внутреннему трудо­вому распорядку организации. В РФ общие права и обязанности работников установлены трудовым законодательством.

Работоспособность - состояние физиологических и психических функций индивида, харак­теризующее его способность выполнять определенную деятельность с заданной эффективностью, требуемым качеством и в течение требуемого времени.

Рабочее время - в широком смысле - время, служащее мерой оценки затрат труда.

Рабочее время - время участия в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца или года. Продолжительность ежедневной работы определяется прави­лами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности, утвержденным работодателем по согласованию с представительными органами работников.

Рабочее задание - документ, которым устанавливается производственное задание непосред­ственным исполнителям.

Рабочее задание выдается до начала работы и содержит:

• перечень работ;

• место и нормы расходования времени на выполнение работ;

• расценки, формы и общую сумму оплаты.

Рабочий «запой» - неосознанно или сознательно организованное многочасовое (или много­дневное) «погружение» в задачу. Оптимально при решении задач, связанных с созданием сложных систем, поскольку расходы на истощение организма окупаются экономией времени на «раскачке», которая при работе со сложными системами и проблемами занимает значительное время (сложная проблема требует высокой степени «втянутости» в процесс решения, втянутости как рациональной, с точки зрения «пропитанности» мозга информацией, так и психологической, с точки зрения мотива­ции на преодоление возникающих по пути объективных и субъективных препятствий).

Рабочее место - пространственная зона трудовой деятельности:

• - оснащенная необходимыми основными и вспомогательными средствами;

• определенная на основании трудовых и других норм;

• закрепленная за одним или группой работников для выполнения определенных произ­водственных или управленческих работ.

Рабочие места различаются:

• по категориям работников и профессиям;

• по числу исполнителей: индивидуальные и коллективные рабочие места;

• по виду производства: основные и вспомогательные;

• по типу производства: массовые, серийные и единичные;

• по степени специализации: универсальные, специализированные и специальные;

• по уровню механизации: механизированные, автоматизированные, для ручной рабо­ты;

• по количеству оборудования: одностаночные, многостаночные.

Рабочее место руководителя - место приложения труда руководителя, оснащенное соответ­ствующим оборудованием и другими принадлежностями, необходимыми для эффективного выпол­нения возложенных на него обязанностей.

Рабочее место руководителя оборудуется в отдельном кабинете и, как правило, состоит из трех функциональных зон: рабочей зоны, зоны совещаний и зоны отдыха

«Разгребание завалов» - выполнение накопившихся незаконченных дел (как правило незна­чительных). Регулярное проведение этой процедуры является своеобразным перенесением метода ограниченного хаоса с управления информацией на управление деятельностью («местом хаоса» в данном случае являются периоды, в которые завалы накапливаются, «местом порядка» - периоды их разгребания). Помимо экономии времени и усилий на поддержании порядка (в качестве которого в данном случае выступает отсутствие «завалов»), метод позволяет облегчить выполнение неприятных или неинтересных дел, за счет их уничтожения не поодиночке на протяжении всей деятельности, а большими группами - в четко определенные моменты «разгребания завалов».

Разделение труда - обособление различных видов трудовой деятельности в процессе общест­венного труда. Различают:

• общее разделение труда по отраслям общественного производства;

• частное разделение труда внутри отраслей;

• единичное разделение труда внутри организаций по технологическим, квалификаци­онным и функциональным признакам.

Разделение работ - модель гибкого рабочего времени, при которой двое или более сотрудни­ков по взаимной добровольной договоренности:

делят между собой рабочее место, занятое в итоге полное рабочее время; и

под общую ответственность осуществляют разделение рабочего времени, рабочих обязанно­стей, оплаты и социальных услуг.

Ранжирование видов работ - метод соизмерения оценки различных работ по степени слож­ности или по другим критериям. Метод предусматривает составление рядов, в которых различные работы рассматриваются по мере возрастания или убывания их сложности без количественной оцен­ки.

Распределение работы - план справедливого распределения работы среди всех работников в том случае, когда производство падает.

Расчет - увольнение с полной выплатой заработанного.

Расчет численности персонала по трудоемкости работ - метод определения численности персонала (производственных рабочих) на основе расчета времени, необходимого для выполнения работы.

Расчет численности управленческого персонала - расчет численности управленческого персонала по формуле Розенкранпа.

Расходы на содержание рабочей силы - в статистике заработной платы - издержки работо­дателя, связанные с использованием рабочей силы.

Расходы на текучесть кадров - потери, вызванные:

• простоями оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест;

• снижением качества производимой продукции;

• ухудшением обслуживания оборудования;

• снижением выработки работников перед их уходом из организации. Расходы на персонал - общий размер кадровых расходов организации, включающий:

• повременную и сдельную заработную плату;

• все виды премиальных выплат;

• стоимость социальных льгот;

• издержки на спецодежду, оборудование бытовых помещений и т.п.;

• взносы организации в фонды государственного социального страхования;

• издержки организации на уплату налогов на заработную плату и занятость. Рациональная занятость - в широком смысле - занятость, обоснованная с точки зрения про­цессов формирования, распределения и использования трудовых ресурсов с учетом их половозраст­ной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения по террито­рии страны.

Рациональная занятость - в узком смысле - доля продуктивно занятых в общей численности экономически активного населения.

Реактивная кадровая политика - кадровая политика, характерная для предприятий, руково­дство которых осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем.

Резидуа - по В.Парето - скрытые чувства или эмоции, нормы и ценности, лежащие в основе мотивации нелогичного или нерационального поведения индивида или группы.

Реальная заработная плата - 1. Учитывающая покупательную способность денег. 2. Зара­ботная плата, исчисленная в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется размером номинальной заработной платы и уровнем цен на потребительские товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы.

Режим деятельности - определенный ее тип, характер, объединяющий некоторую систему норм, стереотипов, типовых действий, и т.п. Например, «Иванов сейчас работает в режиме аврала», «фирма в связи с требованиями кредиторов живет в режиме военного времени», «после двух месяцев пребывания в режиме проектного «напряга» крайне необходимы две-три недели послепроектного «отходняка» для восстановления сил».

Концепция режимов позволяет от представления о стабильной и постоянной корпоративной культуре («плановой», «предпринимательской», «демократической», «авторитарной», и т.п.) перейти к управлению «переключениями» «текущей корпоративной культуры», в зависимости от актуальных на соответствующий момент задач.

Редлайн - внутрикорпоративный «критический срок», задающий резерв по времени между «приемкой» продукта внутри компании и моментом его передачи заказчику (дедлайном). (Термин введен в широкое употребление Николаем Павленко, управляющим партнером компании Георг Кон­салтинг, в докладе на секции «Корпоративный тайм-менеджмент» Первой межрегиональной конфе­ренции «Тайм-менеджмент: от личной эффективности к развитию бизнеса», проведенной ТМ-сообществом 18-19 апреля 2003 г. в Москве).

Редукция труда - приведение видов труда разной сложности к единой мере посредством вве­дения коэффициентов сложности, тяжести труда.

Резервы (в планировании). Запасы по срокам и ресурсам, закладываемые при планирова­нии. Чем выше непредсказуемость ситуации и ниже вероятность осуществления первоначального плана, тем выше должны быть резервы, закладываемые в план. Популярный пример резервов по ре­сурсу «время»: «планировать не более 60% рабочего дня»; резервов по сроку и бюджету: «умножай плановый бюджет проекта на два, плановые сроки - на три, получишь реальные цифры как все про­изойдет» (народная мудрость проджект-менеджеров).

Резервы (эффективности). Потенциальный прирост эффективности, который можно полу­чить при совершенствовании процесса. Автор предлагает принять за аксиому утверждение, что ре­зервы эффективности существуют всегда («Everything has room for improvement)), все может быть усовершенствовано). Задача субъекта, совершенствующего систему, состоит в том, чтобы выбрать направления приложения усилий (процессы, элементы системы), которые дадут наибольший прирост эффективности.

Результативность / Способность производить результаты (Productivity / Productivity Capability). Одно из важнейших различений в тайм-менеджменте, позволяющее создать в деятельно­сти баланс между получением результатов («золотые яйца», которые несет курица) и созданием бу­дущей способности их производить («кормежка курицы»). Термины и аналогия принадлежат Ст.Кови. Это различение можно сопоставить с различением «Функционирование / Развитие», позво­ляющим от оперативных терминов перейти к более философским.

Результат труда - итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.

Ресурсно-календарное планирование - технология планирования и бюджетирования расхо­дов времени, заключающаяся в «раскройке» бюджета времени, представленного в виде поля (дни по горизонтали, часы по вертикали), с учетом календарных привязок (deadlines) и приоритетности задач (на более приоритетные ресурс времени «выкраивается» в первую очередь). При этом ресурсно-календарный график задает не время выполнения задач в течение дня, но количество времени, кото­рое необходимо на них выделить, являясь таким образом скорее инструментом бюджетирования вре­мени, чем планирования. График является примером перенесения в личную работу инструментов управления проектами (календарного и ресурсного графиков, объединенных в один график), упро­щенных с учетом отличий организации личной работы от корпоративной деятельности.

Ресурсы - измеримые, организуемые, управляемые материальные и нематериальные «суб­станции», необходимые для достижения целей. К наиболее универсальным ресурсам, могущим вы­ступать в качестве «универсального эквивалента», мерила при обмене, можно отнести время, деньги, информацию, энергию.

Ресурсная концепция стратегического управления - основана на системе взглядов на управление, согласно которой разработка долговременной программы действий фирмы на рынке на­чинается не с изучения рынка, а с анализа внутреннего потенциала фирмы (оценки ресурсов и компе­тенций фирмы), с учетом которого уже затем подбираются наиболее оптимальные рыночные воз­можности для фирмы.

Рефлексия («отражение») - взгляд на себя и свою деятельность «со стороны», анализ своей деятельности и поиск способов ее совершенствования. Центральный процесс для системы личного тайм-менеджмента; большинство ТМ-техник являются конкретизацией, практической реализацией философского понятия рефлексии.

Решение - выбор между несколькими различными вариантами действия. Принятие решения - поиск оптимального варианта из имеющихся альтернатив. Реализация решения - осуществление избранного варианта действия.

Ротация кадров - (горизонтальные) перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными за­дачами организации.

Самообладание - способность индивида к сознательной волевой организации психических процессов и осуществлению деятельности в критических ситуациях.

Самостоятельная занятость - трудовая активность без формальных трудовых отношений с работодателем или в качестве работодателя.

Самоменеджмент - относительно недавно выделившийся самостоятельный раздел теории управления; управленческая деятельность, обеспечивающая повышение эффективности управления собой и своими действиями.

Самомотивация - чувство долга, ответственности, внутренняя установка на качественный, производительный труд; осознанное желание быстрее достичь результата.

Сверхурочная работа - работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабо­чего времени. В трудовом законодательстве предусмотрен перечень исключительных случаев, когда сверхурочные работы разрешаются. Сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере. От­каз работника без уважительных причин от сверхурочной работы, введенной на законных основаниях и в установленном порядке, рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

Свойства персонала - группа качественных характеристик персонала и требований, предъ­являемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:

• способность воспринимать определенный уровень физических, психических и интел­лектуальных нагрузок;

• способность концентрации внимания, памяти;

• другие личностные свойства.

Семинар по менеджменту - кратковременное учебное мероприятие, имеющее целью закреп­ление теоретических знаний или изучение нового. Формы проведения семинара - проверка знаний путем опроса слушателей, творческое обсуждение новой для слушателей управленческой ситуации, мастер-классы и др.

Сезонная работа - работа, выполняемая в определенные периоды, времена года в связи с природными и климатическими условиями.

Сертификация персонала - установление соответствия качественных характеристик персо­нала требованиям отечественных и/или международных стандартов.

Синтез - творческий процесс созидания целого из составных элементов.

Система - единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. В то же время любая часть системы испы­тывает на себе влияние целого.

"Сгорание" - термин д-ра Г. Фройденберга, истощение физических и умственных ресурсов, вызванного чрезмерным стремлением достичь некоторой нереальной цели, связанной с работой.

Собеседование по отбору - обмен информацией между представителем организации и кан­дидатом на замещение с целью оценки квалификации и потенциала последнего для работы в вакант­ной должности. Др. название - интервью.

Содержательные теории мотивации - теории мотивации, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Различают:

• теорию потребностей А.Маслоу;

• двухфакторную теорию Ф.Герцберга и др.

Сокращение численности - мероприятия, проводимые организацией для сокращения чис­ленности своих сотрудников, сокращение производства, как правило, вследствие изменения потреб­ностей организации в персонале. Др. название - адаптация численности, реструктуризация.

Совместная ответственность - концепция взаимодействия между отделом человеческих ре­сурсов и линейными руководителями, в соответствии с которой они несут ответственность за эффек­тивное использование ЧР организации, причем отдел человеческих ресурсов организации решает эту задачу за счет создания системы управления персоналом, а линейные руководители путем использо­вания этих систем в ежедневной практике управления своими сотрудниками.

Совместительство - выполнение работником помимо своей основной другой регулярно оп­лачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Совет по кадровой политике при Президенте РФ - консультативный орган Президента РФ по вопросам разработки и обеспечения реализации кадровой политики в системе исполнительной власти РФ.

Создание дополнительных рабочих мест - мероприятия, проводимые работодателем для создания возможностей для дополнительного трудоустройства зарегистрированных в службе занято­сти безработных граждан, которые не могут быть трудоустроены обычным путем.

Соответствие квалификации требованиям рабочего места - система требований, которым должен отвечать работник на конкретном рабочем месте. Эта система требований зависит:

• от сложности выполнения работ;

• от сущности рабочего процесса;

• от физических и социальных условий труда и других условий. Социально-трудовая сфера - область действия:

• отношений, возникающих между участниками совместного трудового (производст­венного) процесса;

• отношений занятости; и

• отношений по поводу распределения и потребления произведенного национального дохода.

Социальная мотивация - внутреннее побуждение к активности и деятельности личности или социальной группы, вызываемое их потребностями и определяющее направленность этих актив­ности и деятельности.

Социальная работа - совокупность различных видов деятельности работников социальных служб, ориентированная на помощь социально депривированным группам населения: безработным, престарелым, инвалидам, малоимущим, многодетным. Основными функциями социальной работы являются:

• социальная помощь;

• социальная коррекция;

• социальная реабилитация;

• социальная терапия.

Социальная политика организации - часть политики управления персоналом, включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами фирмы.

Сохранение рабочих мест - создание работодателем условий для гарантированной занятости работников, находящихся под риском увольнения на тех производствах, на которых по объективным причинам произошло ухудшение финансово-экономического положения.

Служба занятости в целях расширения возможностей трудоустройства граждан, испытываю­щих наибольшие трудности в поиске работы, оказывает целевую финансовую помощь в интересах сохранения рабочих мест.

Сила мотивации - суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребно­сти. При оценке уровня силы мотивации различают мотивацию сохранения и мотивацию достиже­ния.

Сильные цели - цели, не навязанные субъекту социумом, ярко выражающие его индивиду­альность, прочно базирующиеся на его ценностях; в результате - хорошо мотивирующие на активные действия по их достижению.

Система взглядов на менеджмент, парадигма управления - концепция, разраба­тываемая теоретиками менеджмента, которой руководствуются на практике высшие управляющие при построении системы управления предприятием.

Система управления - подсистема более крупного образования (образованного целого - сис­темы), обеспечивающая достижение осознанных или неосознанных целей этого образованного цело­го. Система управления предприятием включает в себя: организационную структуру, людей, которые занимаются руководящими функциями, методы управления, которые эти люди применяют и другие переменные организации (одна из них - корпоративная культура), от которых зависит движение ор­ганизации к ее целям.

Система работы с персоналом - совокупность логически и организационно взаимосвязан­ных практических действий, процессов и операций, призванных обеспечить реализацию целей и принципов, выдвигаемых кадровой политикой.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает:

• подсистему общего и линейного руководства;

• подсистему планирования и маркетинга персонала;

• подсистему найма и учета персонала;

• подсистему трудовых отношений;

• подсистему условий труда;

• подсистему развития персонала;

• подсистему мотивации поведения персонала;

• подсистему социального развития;

• подсистему развития организационных структур управления;

• подсистему правового обеспечения;

• подсистему информационного обеспечения.

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделения­ми по работе с кадрами организации.

Системный подход - общеметодологический подход, концепция, согласно которой любая ор­ганизация рассматривается как система взаимосвязанных элементов, выполняющая какою-либо функцию и взаимодействующая с внешней средой.

Ситуационный анализ - процесс сопоставления потенциала субъекта (фирмы, личности и др.) с характеристиками внешней среды, в которой этот субъект функционирует. Методология си­туационного анализа - ситуационный подход, один из наиболее распространенных инструментов, применяемых для выполнения ситуационного анализа, - SWOT-анализ.

Ситуационный подход - Концепция управления, утверждающая, что оптимальное решение есть подбор факторов внутри организации, соответствующих ситуации в окружающей среде.

Ситуационный подход в теориях лидерства - согласно этого подхода, эффективное лидер­ство предполагает необходимость учета ситуации - требуется разное поведение руководителя по от­ношению к своим подчиненным в зависимости от ситуации. Факторы ситуации - зрелость коллекти­ва, количество времени для совершения действий по решению проблемы и др.)

Система структурирования внимания - система организации, структурирования задач, ос­нованная на разделении рабочего пространства или органайзера на три основных области внимания, и позволяющая вводить задачи в поле зрения (приближать к фокусу внимания) при приближении «кайросов», благоприятных контекстов для их выполнения.

Скользящее планирование - технология планирования, предполагающая после прохожде­ния определенного этапа деятельности изменять планы на будущее, «отдаляя» их границу на длину пройденного этапа. Например, ежегодно составлять план на ближайшие 5 лет. При этом как правило детальность планов уменьшается пропорционально «удаленности» соответствующего периода от точки планирования.

Скользящее проектирование - технология проектирования, предполагающая «запараллели­вание» процессов проектирования и создания продукта, т.е. изменение проекта (в т.ч. его уточнение, углубление проработки деталей) по мере произведения и осмысления очередных произведенных ша­гов по созданию продукта. Является альтернативой классическому подходу к проектированию, при котором предполагается сначала разработка полного подробного проекта, и затем его воплощение. Скользящее проектирование более адекватно проблемным ситуациям, и является по понятным при­чинам более ресурсоемкой технологией, чем обычное проектирование. Дополнительные затраты ре­сурсов при этом являются «платой за понимание», за уточнение картины мира, происходящее в ходе создания продукта. (Термин «скользящее проектирование» автор не встречал, но предполагает суще­ствование аналогов).

Слоновая задача - задача, которую невозможно выполнить сразу, и каждый маленький шаг в выполнении которой не дает заметного результата. Типичный пример - изучение иностранного языка. Типовой способ решения - «разрезать» слона на измеримые, доступные ежедневному поеданию «бифштексы». Термин Time Manager International.

Служба управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом.

Содержательные теории мотивации - психологические модели, объясняющие человеческое поведение с точки зрения его потребностей. Одна из наиболее известных - иерархия потребностей Абрахама Маслоу.

Сопротивление кадровым нововведениям - противодействие кадровой системы нововведе­ниям в процессе их возникновения, разработки и реализации. Сопротивление вызывает непредвиден­ные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса реализации кадровых нововведе­ний. В кадровой работе различают:

• индивидуальное сопротивление отдельных работников; и

• сопротивление, оказываемое группой работников.

Социальная эффективность кадровых нововведений - социальный результат внедрения кадровых нововведений:

• изменение количества рабочих мест в регионе;

• улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников;

• изменение условий труда работников;

• изменение структуры производственного персонала;

• изменение уровня здоровья работников и населения;

• экономия свободного времени населения.

Социальное управление - сознательное, целенаправленное воздействие на социальную сис­тему в целом или ее отдельные элементы на основе использования присущих системе объективных закономерностей и тенденций. Социальное управление имеет своей целью упорядочение организации системы, достижение оптимального функционирования и развития, осуществление поставленной це­ли.

Социология управления - отрасль социологии, изучающая закономерности, формы и мето­ды целенаправленного воздействия на социальные структуры и процессы, которые имеют место в организациях и обществе. В социологии управления сложились школы:

• научного менеджмента Ф.Тейлора;

• человеческих отношений Э.Мейо;

• социальных систем Ч.Барнарда;

• новая школа теории управления;

• управления в кризисных ситуациях Ч.Перроу и др.

Социокультурные факторы - для бизнеса это параметры внешней среды, описывающие, в первую очередь, отношение различных слоев общества на данный момент времени к товаром и ус­лугам, производимым на рынке различными фирмами в сфере деятельности этого бизнеса.

Способности - индивидуальные качества личности, которые определяют скорость и глубину усвоения человеком знаний, умений и навыков, а также успешность их применения на практике для выполнения различных видов деятельности.

Способности персонала - группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:

уровень образования и объем полученных знаний;

профессиональные навыки и опыт работы;

навыки сотрудничества и взаимопомощи и т. п.

Спецификация работы - документ, составленный на основе анализа работы. Спецификация работы содержит требования к работе по конкретной должности или рабочему месту. Специфика­ция работы содержит разделы:

• пункты ответственности;

• рабочие взаимоотношения;

• условия труда;

• контроль за выполнением работы;

• требования, предъявляемые работой к образованию, квалификации и опыту работни­ка.

Специализация труда - приобретение человеком специальных знаний и навыков в какой-либо области трудовой деятельности.

Справедливое увольнение - ситуация, когда работодатель имеет достаточную причину для прекращения контракта с работников, и все его действия обоснованы с точки зрения закона.

Среда косвенного воздействия - факторы, оказывающие косвенное (не прямое) воздействие на фирму. Принято в качестве элементов этой среды рассматривать политику, экономику, техноло­гию, географию и т.п.

Среда прямого воздействия - факторы, которые непосредственно влияют на деятельность фирмы и сами испытывают прямое воздействие со стороны самой фирмы. Обычно сюда включают конкурентов, потребителей, поставщиков и др.

Средства достижения цели - существующие в природе и обществе предметы или действия, включенные в систему целенаправленной деятельности и обеспечивающие получение определенного результата.

Средняя заработная плата - статистический показатель, характеризующий средний уровень оплаты труда всех работников или отдельных их категорий.

Списочная численность персонала - 1. численность постоянных, сезонных, временных и других работников, состоящих в списках организации. В списочную численность включаются факти­чески работающие и отсутствующие на работе по разным причинам, но не расторгнувшие с органи­зацией трудовых отношений. 2. Средняя численность персонала, работавшего на предприятии в за­данный период

Стандарт - образец для сравнения, необходимый элемент любой системы управления, обес­печивающий точку отсчета для принятия решений о необходимости корректирующих воздействий на управляемую систему.

Стимул - то, что воздействует на органы чувств человека и способный вызвать в нем какую-либо реакцию.

Степень удовлетворенности работников деятельностью подразделений управления персо­налом - показатель, оцениваемый при обследовании работников на основании следующих критериев:

• степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой управления персоналом;

• мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом;

• готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем;

• доверительность взаимоотношений с работниками;

• быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управления персоналом;

• оценка качества информации выдаваемой службой высшему руководству. Стоимостное выражение заработной платы - цена предметов потребления, услуг, налогов и

других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи.

Стратегический альянс - совместная работа нескольких фирм для победы на рынке против других конкурентов, обычно выгодна всем участникам за счет эффекта синергии. Простые формы -совместные акции, обмен информацией. Пример - фирмы, занимающиеся предоставлением услуг Ин­тернет и продажей компьютеров.

Стратегические факторы роста - речь идет о накопленных умениях фирмы, важных для данного рынка и позволяющих ей побеждать своих конкурентов. Один из таких стратегических фак­торов - уровень управленческой подготовки ее менеджмента.

Стратегическое видение - современный инструмент менеджмента, применяемый для облег­чения составления долгосрочной программы действий фирмы, желаемое представление о фирме, ее сфере деятельности и влияния на рынке в ближайшие 5 - 15 лет.

Стратегическое планирование - процесс разработки долгосрочной стратегии. И хотя вари­антов алгоритма разработки стратегии столько же, сколько специалистов, решивших опубликовать свои творения по стратегическому управлению, в каждом из них всегда можно найти такие важные элементы, как оценка потенциала фирмы и анализ внешней среды. Особенно полезным в процессе стратегического планирования является привлечение внешнего консультанта, о чем можно узнать, кликнув по термину.

Стратегическое самоопределение, стратегическое позиционирование - элемент персо­нального стратегического планирования, «отвечающий» за определение ключевых аспектов личной стратегии (базовые ценности и приоритеты, личная миссия), на основе которых строится прогнозиро­вание и планирование.

Стратегия - общий план достижения главной цели, предполагающий определение направле­ний, куда будут использованы ограниченные ресурсы (человека, организации). Результатом страте­гических решений должно быть появление долговременных конкурентных преимуществ (у личности, компании). В прилагаемой статье к термину представлены три стратегии, которые можно применить в самоменеджменте.

Стратегия функциональная - стратегия одного из структурных подразделений фирмы, ко­торая обеспечивает фактическую реализацию общей стратегии фирмы. Соответственно можно выде­лить стратегию маркетинга, стратегию производства, стратегию НИОКР, стратегию по отно­шению к собственным кадрам и стратегию финансов.

Стратегия управления персоналом - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Структура оплаты труда - совокупность денежных выплат работнику, включающая основ­ную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премии и материальную помощь.

Структура персонала предприятия - соотношение численности работников различных ка­тегорий на предприятии: возрастной состав, основной, вспомогательный персонал и т.д.

Анализ структуры персонала позволяет делать выводы о влиянии той или иной категории на суммарную производительность труда и результаты работы компании.

Структура личности работника - сочетание индивидуально-психологических и обществен­но-психологических качеств личности, проявляемых через отношение работника к окружающим яв­лениям и событиям, а также через своеобразие реализации его внутренних психологических функ­ций.

Субъект кадровой работы - относительно самостоятельное в своих действиях лицо или ор­ган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализа­цией задач кадровой политики, осуществлять те или иные функции кадровой работы.

Тайм-шит (time-sheet) - листок для учета затрат времени.

Тайм-менеджер - человек, осознанно и ответственно строящий свою жизнь, ставящий ос­мысленные цели и достигающий их, вместо того, чтобы бездумно «плыть по течению».

Тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе вклю­ченных в справочники тарифно-квалификационных характеристик.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих - нормативный документ, предназначенный:

• для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим; и

• для составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно на производстве.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служа­щих - в РФ - нормативный документ, призванный регламентировать организацию труда этих катего­рий работников, обеспечивать рациональный подбор, расстановку и использование кадров. Справоч­ник служит для объединения работников в группы для равной оплаты труда, включает квалификаци­онные характеристики должностей руководителей организаций и учреждений, их структурных под­разделений, а также специалистов и других служащих.

Творчество - любая деятельность по созданию новых комбинаций из элементов опыта.

«Творческая лень» - состояние лени, отличающееся осознанностью применения, высоким удовлетворением от процесса (отсутствием чувства вины) и высокими творческими результатами. Творческую лень наиболее эффективно применять после «загрузки» подсознания информацией по небанальной проблеме, с целью дать ему возможность в спокойных и благоприятных условиях «ро­дить» решение.

Теория мотивации - система научных исследований причин, побуждающих человека к тру­довой деятельности. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.

«Текучка» - повседневные, рутинные, текущие задачи; каждая как правило незначительна по объему затрат времени и по получаемому результату. В совокупности эти задачи имеют свойство разрастаться в объеме, занимая львиную долю времени и отнимая огромное количество нервной энергии. Противоположность «текучки» - проектные, инновационные задачи, позволяющие выво­дить деятельность на качественно новый уровень.

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работни­ка рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают:

• внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации;

• внешнюю текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики. Теория эффективной заработной платы - теория, предполагающая, что установление зара­ботной платы работнику или группе работников выше того уровня, который они заслуживают свои­ми навыками, позволяет стимулировать их труд и в конечном итоге приводит к повышению эффек­тивности производства.

Технология - процесс преобразования "входов" системы в ее "выходы" (например, процесс преобразования на предприятии исходного сырья в товары и услуги). Из управленческих технологий наибольшую известность получила классификация технологий по Вудворд - единичное производст­во, массовое производство и непрерывное производство. Наш взгляд на технологию отличается от общепринятого. Мы полагаем, что существует некая общая технология - это технология управления. Первый шаг к доказательству новой точки зрения представлен в статье для данного термина.

Технология управления персоналом - совокупность приемов, способов и методов воздейст­вия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом рег­ламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами.

ТМ-бацилла (бацилла эффективности). Совокупность рациональных и эмоциональных представлений и установок относительно времени и эффективности, «забрасываемая» в организацию, «прививаемая» к корпоративной культуре и создающая в ней аналог того, что в личной работе назы­вается «мышлением, направленным на эффективность», т.е. стремление к повышению эффективно­сти, «прошитое» в мышление людей, а не просто заложенное в формальные процедуры.

Механизм действия ТМ-бациллы - создание начального интереса к рациональному управ­лению личным (невосполнимым и весьма ограниченным) временем, что приводит к пониманию людьми необходимости оптимизировать корпоративные процедуры и схемы деятельности, а также к самостоятельной работе людей в этом направлении, без давления «сверху». Термин «ТМ-бацилла» восходит к «организационно-трудовой бацилле» отечественного классика организации труда А.К.Гастева, стыкуясь с его концепцией «трудовой установки», стремления развивать и совершенст­вовать деятельность, которую необходимо прививать рабочему, помимо обучения четкому исполне­нию стандарта («инструкционной карточки»).

Требования к руководителю предприятия. Перечень требований, которым должен удовле­творять руководитель предприятия, тема не новая. Р.Акофф, например, полагал, что главное качества менеджера - это умение творчески решать проблемы. К термину дается статья К.Адамецки от 1925 года, которая очень своевременна и полезна для "новых русских".

Требования к персоналу - качественные характеристики, которыми должен обладать "иде­альный" сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и в другие документах.

Труд - в экономикс - один из четырех основных факторов производства.

Труд - трудовая деятельность человека, рассматриваемая с социально-экономических пози­ций вне зависимости от ее конкретных результатов, как расходование рабочей силы или способно­стей к труду.

Процесс труда включает в себя три основных фактора:

• целесообразную деятельность человека;

• предмет, на который направлен труд;

• средства труда, с помощью которых человек воздействует на предмет труда. Трудовая деятельность - осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной дея­тельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы. Посредством трудовой деятельности человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей.

Трудовая дисциплина - строгое соблюдение установленного порядка на производстве. Тру­довая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производи­тельного плодотворного труда, точное исполнение распоряжений администрации.

Трудовое поведение - совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отноше­ние персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности.

Трудовое взаимодействие - межличностные взаимоотношения, требующиеся или возможные в связи с выполняемой работой.

Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, по которому

• работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

• а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным догово­ром и соглашением сторон.

Трудовое занятие - низшая форма трудовой деятельности, которую может выполнять чело­век без специального обучения и избирательного формирования способностей.

Трудовое право - в РФ - отрасль права, регулирующая труд наемных работников на предпри­ятиях, в учреждениях и организациях. Трудовое право регламентирует отношения:

• рабочих и служащих с работодателем по поводу непосредственного приложения туда;

• администрации с трудовым коллективом по поводу участия работников в управлении производством, установления и применения условий труда;

• по рассмотрению трудовых споров;

• по охране труда и др.

Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, определяющих возмож­ность и границы его участия в трудовой деятельности:

• возраст;

• физическое и психическое здоровье;

• личностные характеристики;

• общеобразовательная и профессиональная подготовка;

• способность профессионального роста;

• отношение к труду;

• стаж работы по специальности;

• семейное положение.

Трудоспособность - состояние, позволяющее человеку без ущерба для здоровья выполнять определенную работу. Трудоспособность составляет основу рабочей силы каждого индивида. Разли­чают общую, профессиональную и специальную трудоспособности.

Трудолюбие - положительное качество человека, отличающегося любовью к труду, усердием в работе.

Трудовая адаптация персонала - процесс:

• приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непо­средственной социальной среде;

• совершенствования деловых и личных качеств работников.

Типы мотивации труда - классификация мотивов труда на основе иерархии значимых по­требностей человека: интересная работа, возможность самореализации, самостоятельность, квалифи­кация, заработок-достаток, общение и т.д.

Институт труда Министерства труда и социального развития РФ - научно-исследовательский институт, проводящий исследования и вырабатывающий рекомендации для всех отраслей национальной экономики, предприятий и учреждений в области:

• научной организации труда и управления;

• нормирования труда в производственной и управленческой сферах;

• оплаты труда;

• занятости населения.

Удача - достижение высокого результата, обусловленное благоприятным стечением внешних обстоятельств, не зависящих от наших воздействий.

Увольнение - прекращение трудового договора между администрацией-работодателем и со­трудником. Увольнение может произойти:

• по инициативе работника;

• по истечении срока договора;

• по соглашению сторон;

• по инициативе администрации;

• в связи с выходом сотрудника на пенсию;

• по требованию профсоюзного органа;

• при вступлении в законную силу приговора суда.

Указатель на задачу - любой носитель информации, кратко и емко напоминающий о задаче. Может существовать в электронном виде (напр. запись в файле, задача или заметка в Outlook) либо в виде материального объекта (стикер, записка, и т.п.) Частный полезный случай - указателем на зада­чу является предмет, ее «содержащий» (папка с документами, положенная на видное место; e-mail, скопированный в папку «Сделать в течение недели»).

Увольнение по инициативе администрации - предусмотренное трудовым законодательством расторжение трудового договора. В РФ увольнение по инициативе администрации может быть обу­словлено:

• ликвидацией предприятия;

• сокращением численности работников;

• несоответствием сотрудника занимаемой должности;

• неисполнением работником своих служебных обязанностей без уважительных при­чин;

• прогулом и др.

Увольнение по инициативе работника - предусмотренное трудовым законодательством расторжение трудового договора по желанию сотрудника.

Законодательство РФ предусматривает право расторжения работниками трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также в ряде случаев право расторжения срочного трудово­го договора.

Увольнение по истечении срока трудового договора - предусмотренное трудовым законо­дательством прекращение трудового договора, заключенного на определенный срок или на время выполнения определенной работы (срочного договора).

Увольнение по соглашению сторон - предусмотренное трудовым законодательством пре­кращение трудового договора между администрацией и сотрудником.

Увольнение по требованию профсоюзного органа - в РФ - предусмотренное трудовым за­конодательством расторжение трудового договора между администрацией и руководящим работни­ком в случае невыполнения им законодательства о труде, обязательств по коллективному договору, проявления бюрократизма и волокиты.

Умственный труд - мыслительная деятельность, продуктом которой является определенным образом оформленная информация.

Уровень вакантных мест - показатель государственной статистики; отношение численности вакантных мест к численности работников на предприятиях и организациях.

Уровень занятости - относительный показатель числа занятых в общем объеме рабочей си­лы. Уровень занятости зависит от соотношения между количеством трудоспособного населения и рабочих мест, а также соответствия рабочих мест возможностям работников использовать их, огра­ниченным профессией, специализацией, опытом работы, знаниями и умением.

Уровень неполной занятости - показатель государственной статистики; отношение числен­ности неполной занятости к численности экономически активного населения.

Увеличение ставки заработной платы - одно из основных направлений деятельности проф­союзов, имеющее своей целью установление высокой минимальной ставки при заключении трудово­го соглашения с работодателем. Такая ставка, установленная на несколько лет, приводит к жесткости заработной платы и не позволяет ей опускаться в соответствии с рыночными колебаниями. Результа­том установления фиксированной ставки заработной платы является появление безработицы.

Управление вниманием, структурирование внимания. Создание такой структуры процес­са работы или структуры рабочего пространства, которые позволяют оптимально распределять ре­сурсы внимания (т.е. емкость сознания и предсознания). Значимые для управления вниманием аспек­ты структурирования процесса работы: количество и частота переключений внимания, характер раз­нообразия решаемых задач. Наиболее общий способ оптимизации расходов внимания: мелкие дела группировать в блоки по характеру (телефонные звонки) или по смыслу (проект А); крупные дела чередовать, предоставляя сознанию отдых через смену ощущений. Значимые аспекты структуриро­вания рабочего пространства: наличие ярко выраженных фокуса (центра) внимания, пространства близкого внимания (как правило оптимально нахождение в нем 7+-2 объектов), прочего пространства (находящегося за пределами внимания).

Управление движением персонала - совокупность управленческих воздействий, направлен­ных:

• на формирование удовлетворенности работником организацией в целом и конкретным рабочим местом; и

• на целевую организацию и рациональное регулирование внутрипроизводственного движения персонала.

Управление изменениями - инерционный процесс управления, где в качестве объекта управления выступают изменения. Характеризуется наличием сопротивления изменениям (индивида, организации), преодолеть которые помогут знания о причинах этого сопротивления - нежелание рас­ставаться со своей властью, менять свои привычки, боязнь за свое будущее.

Управление временем, организация времени, тайм-менеджмент - комплексная техноло­гия организации деятельности, акцентирующая внимание на необратимости времени. Такое понима­ние является более широким, чем классический взгляд на тайм-менеджмент как технологию управле­ния ресурсом времени, задачами, сроками, и т.п. Аналогия: «Тотальное управление качеством» -комплексная технология организации деятельности, акцентирующая внимание на качестве.

Управление личным временем как управление фирмой - подход к организации личной деятельности, сравнивающий человека с фирмой («Корпорация Вы», «Персональное ЗАО») и перено­сящий на управление собой все методы, известные в общем менеджменте. Этот подход эпизодически проявляется во многих работах 90-х г.г.; в нашей работе, по всей видимости, впервые положен в ос­нову построения системы личного тайм-менеджмента и изложен комплексно. Некоторые реализации подхода: персональный управленческий учет (хронометраж, анализ личной эффективности); персо­нальное стратегическое планирование (жизненные цели, «маркетинг» - ориентация на рынке труда); персональное корпоративное управление (баланс интересов между различными «акционерами» -семьей, работой, личным развитием, и т.п.); персональный Human Resource Management (самомоти­вация, управление рабочей нагрузкой, борьба с ленью); персональное управление проектами, и т.п.

Управление через картины мира - изменение деятельности сотрудников через воздействие на стереотипы и другие элементы их картины мира, т.е. на модели, на основе которых сотрудники принимают решения. Является альтернативой привычному многим менеджерам исправлению, кор­ректировке результатов деятельности сотрудников, воздействием не на результаты, а на механизм создания сотрудниками этих результатов. Пример: предложение сотруднику в явном виде сформули­ровать критерии, на основе которых он принял решение, и дополнение этих критериев другими, со­вершенствующими имеющийся в картине мира сотрудника механизм принятия решений такого типа.

Управление качеством - деятельность, направленная на достижение показателей качества, запрашиваемых со стороны потребителей. Соответственно, в систему управления качеством продук­ции потребитель должен быть включен как обязательное и центральное звено.

Уровень («уровень проекта - недельный»; «проект относится к недельному уровню планиро­вания») - приблизительная (нечетко формулируемая) близость проекта к фокусу стратегического внимания. В личной работе удобно различать проекты дневного (выполнить в ближайшие 1-3 дня), недельного (выполнить в ближайшие 1-3 недели) и годового (выполнение за пределами ближайшего месяца) уровни

Успех - достижение высокого результата, обусловленное как высокой эффективностью на­ших действий, так и удачным стечением обстоятельств.

Условия труда - совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социаль­но-психологических факторов трудовой деятельности, влияющих:

на здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду;

на эффективность производства, уровень жизни и развитие личности.

К условиям труда относятся:

• условия трудового процесса, включая технологию и формы организации труда;

• уровень экономичности используемых технических средств и оборудования;

• условия производственной сферы, микроэкология труда, складывающаяся под воздей­ствием технологических режимов и общего состояния окружающей атмосферы;

• внешнее оформление и комфортность места работы;

• ориентация работников на самоохрану труда при повышении уровня культуры труда. Утомляемость - временное снижение работоспособности под воздействием неблагоприятных

условий труда. О степени утомляемости судят по изменению физиологических функций по сравне­нию с дорабочим состоянием.

Учебный органайзер - инструмент обучения тайм-менеджменту, состоящий из органайзера (набора готовых ТМ-бланков и пустографок) с распределенными в нем теоретическими блоками и практическими заданиями на несколько недель самостоятельного обучения тайм-менеджменту. По­зволяет достигнуть более высокой «внедряемости» ТМ-методов, за счет распределения практических упражнений по времени, их основанности на реальном, а не учебном материале, а также за счет на­личия готового прототипа системы личной работы в виде органайзера.

Учет труда и заработной платы - учет личного состава работников, отработанного ими вре­мени и объема, выполняемых работ;

- учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального страхования и обеспечения

Управление персоналом (английские названия: personnel management или human resource management; другие русские названия: управление человеческими ресурсами, кадровый менеджмент) ~ это важная теоретическая дисциплина, а также практическая деятельность, связанная с планирова­нием, набором, обучением и мотивацией персонала организации. Строго говоря, пометой упр. в серии словарей Economicus обозначаются все термины, связанные с управлением организацией (в том числе управление производством, управление запасами, управление качеством и т. д.), но лексический со­став этих дисциплин этих обширен и они будут отражены в отдельном словаре. В данный том вклю­чено лишь управление персоналом и небольшая часть понятий общего менеджмента, которая тесно связана этой дисциплиной.

Если перечислить более подробно основные области, которые вошли в данный словарь, мы получим следующий список: 1) научные школы менеджмента, концепции и подходы к управлению, а также имена их авторов; 2) названия основных структурных подразделений организации, временных коллективов, комиссий и т. п.; 3) основные типы управляющих и основные типы подчиненных; 4) оп­лата труда и социальное обеспечение (пособия по болезни, пенсии, страховые программы и т. д.); 5) основные термины управления (влысть, полномочия, делегирование, приказ, подчинение и т.д.); 6) квалификация и личные качества работника; 7) обучение работников (академическое образование, повышение квалификации, обучение на производстве и т. д.); 8) планирование рабочей силы (штатное расписание, рабочие места, смены и т. д.); 9) мотивация персонала (мотивы поведения работника, виды стимулирования и т. д.); 10) поиск и подбор персонала (рекрутинговые агентства, собеседования и т. д.); 11) отпуск и увольнение (включая различные виды неявок на работу и т. д.). В словарь вклю­чены некоторые названия отдельных профессий или групп профессий, связанных с управлением пер­соналом, из американских классификаций Standard Occupational Classification System и Dictionary of Occupational Titles.

Управление по слабым сигналам - стратегический инструмент управления в условиях бы­стрых изменений во внешней среде, когда фирма увеличивает свою активность по мере получения более точной информации о рынке - нечто вроде бега с предварительным разгоном еще до линии старта: предварительный разгон используется, например, в эстафетных соревнованиях при передаче эстафетной палочки.

Управление предприятием - деятельность по координации различных ресурсов организа­ции.

Управление слушанием (в самоменеджменте) - управление процессом восприятия инфор­мации органами слуха. Оптимизация данного процесса достигается подбором подходящей системы управления информационного восприятия для конкретной ситуации. Об этом можно прочитать в прилагаемой к термину статье.

Управление конфликтами - целенаправленное воздействие:

• на устранение или минимизации причин, породивших конфликт; и/или

• на коррекцию поведения участников конфликта.

Различают внутриличностные, структурные, межличностные методы управления конфликта­ми, а также переговоры.

Управленческий труд - вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации. Назначением управленческого труда является обеспечение целенаправленной и скоор­динированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач. Предметом управленческого труда является информация. Средством управленческого труда является организа­ционная и вычислительная техника.

Результатом управленческого труда является управленческое решение.

Управленческое консультирование - профессиональная деятельность в области предприни­мательства, обеспечивающая связь научных основ управления и практики управления.

Управленческое консультирование личности - новая сфера деятельности консультантов по управлению, где объектом консультирования выступает не предприятие или организация, а отдель­ный человек. Отличается (например, от психотерапии) применением методологии, характерной для управленческой деятельности. Опирается на знания в сфере самоменеджмента и профессионального управленческого консультирования.

Управленческое решение - директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленче­скую ситуацию, определение цели действий, и содержащий программу достижения цели. Управлен­ческие решения различаются:

по времени управления на стратегические, тактические, оперативные;

по степени участия специалистов на индивидуальные, коллективные, коллегиальные;

по содержанию управленческого процесса на социальные, экономические, организационные, технические.

Уровень удовлетворенности работников организацией - количественно - единица минус У/Р, где У - количество работников, уволившихся из организации по собственному желанию, Р -среднесписочное количество работников организации за тот же период.

Уровень удовлетворенности работников организацией - качественно - показатель, оцени­ваемый на основе анализа мнений работников, выявляемых путем анкетирования или интервьюиро­вания для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельные ее на­правления

Усиление слабых сигналов (в менеджменте) - (приоритет введния данного термина при­надлежит MC&MA) - увеличение силы восприятия стратегически важной информации о рынке руко­водством фирмы при использовании менеджментом метода управления по слабым сигналам.

Установка - готовность субъекта действовать тем или иным образом:

• формирующаяся на основе прошлого опыта;

• обеспечивающая устойчивый, целенаправленный характер протекания деятельности; и

• регулирующая поведение в меняющейся среде.

У человека установка является бессознательным психическим состоянием, а ее характеристи­ки определяют направленность восприятия и сознательной обработки сенсорной информации.

В зависимости от потребности, на основе которой формируется установка, различают элемен­тарные, социальные, актуальные и фиксированные установки.

Факторы текучести кадров - общие причины, вызывающие текучесть кадров. Различают:

• факторы, возникающие в самой организации: уровень оплаты труда, условия труда, перспектива профессионального роста и т.п.;

• личностные факторы: возраст, уровень образования, опыт работы и т.п.;

• факторы, внешние по отношению к организации: экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.

• Фирменная политика заработной платы - элемент политики управления персоналом; система целей и мер, при помощи которых оказывается воздействие на размер, струк­туру и динамику заработной платы работников.

Физический труд - вид трудовой деятельности, связанный с приложенением мускульных усилий человека и направленный на изменение материально-вещественной среды.

Фокус внимания - область органайзера или любой его части (при этом в качестве «органай­зера» может выступать рабочее пространство), в которой сосредоточены указатели на задачи, на ко­торых необходимо концентрировать внимание в данный момент времени.

Фонд заработной платы - общая величина заработной платы служащих компании, исчис­ляемая исходя из существующих ставок оплаты или окладов и до момента удержания из нее различ­ных налогов, отчислений на социальное страхование, взносов и удержаний. Общая заработная плата используется для определения суммарных производственных затрат на оплату труда.

Форма оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет коли­чества труда, затраченного работниками. К основным формам оплаты труда относят: повременную, сдельную и премиальную формы.

Функционирование / развитие - два основных режима осуществления деятельности, соот­ветственно стабильного, предсказуемого получения известных результатов, и нестабильного, трудно предсказуемого, скачкообразного выхода деятельности на новый качественный уровень.

Функции управления - составные части управления. Любое управление состоит из ряда взаимосвязанных действий: руководитель принимает решения, собирает необходимую информацию, дает поручения и т.д. В теории менеджмента принято весь процесс управления разбивать на группы действий, объединенные по какому-либо признаку. Эти группы действий и называют функциями управления (функция планирования, функция организации, функция контроля и др.). А поскольку группировать управленческие действия можно по-разному, вы не найдете двух учебников, где было бы полное совпадение состава функций управления. Иногда функции планирования, организации, мотивации и контроля называют общими функциями управления, чтобы отличать их от специальных функций, таких как функция маркетинга, функция НИОКР и др.

Функции контроля (оценки) - (относится к общим функция управления) - подпроцесс управления, включающий в себя следующие 4 этапа - установление стандартов и допустимых откло­нений от него, измерение, сравнение результатов измерения со стандартом и корректирующие воз­действия на объект управления при отклонении результатов измерения выше допустимых отклоне­ний.

Функция НИОКР (относится к специальным функциям управления) - в первую очередь обеспечивающая разработку новых товаров и услуг фирмы. При широком толковании следует иметь в виду, что НИОКР может выполняться даже в таких сферах, как разработка новых методов торговли, если торговля - основная сфера деятельности фирмы.

Функции мотивов трудовой деятельности -

• ориентирующая функция, нацеливающая работника на определенный вариант поведе­ния;

• смыслообразующая функция, отражающая смысл поведения работника;

• опосредствующая функция, обусловленная результатом воздействия на поведение ра­ботника внутренних и внешних побуждений;

• мобилизующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцен­трироваться для выполнения важных для него видов деятельности;

• оправдательная функция, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения.

Функция организации - (относится к общим функциям управления) - процесс делегирования руководителем задач и полномочий своим подчиненным. В результате делегирования у организации появляется организационная структура.

Функция планирования - (относится к общим функция управления) - подпроцесс управле­ния, включающий в себя определение исходной ситуации (где мы находимся?), конечной цели (куда собираемся двигаться?) и пути достижения этой цели (как собираемся достичь поставленной цели?).

Функция предпринимательства (относится к специальным функциям управления)- обеспе­чивающая новые комбинации ресурсов, включая использование внешних ресурсов, не принадлежа­щих фирме, с целью производства новых товаров или услуг, возможно также использование новых методов управления

Функция производства (относится к специальным функциям управления) - обеспечивающая производство товаров и услуг для покупателей в относительно стандартизованном виде.

Функция трансакций - в данном случае речь идет о таких действиях, которые включаются в трансакции (или транзакции) - переговоры с поставщиками, потребителями, госструктурами, фирма­ми, с которыми имеется или планируется совместная работа и др. Смотри также издержки трансак-ционные.

Функция управления персоналом (относится к специальным функциям управления) - обес­печивает набор персонала, подготовку и переподготовку персонала, включая руководящий состав, продвижение персонала по службе, а также работу по созданию системы мотивации персонала, фор­мированию корпоративной культуры

Функция финансов (относится к специальным функциям управления) - следует отличать от бухгалтерского учета, хотя исходная информация в бухучете и управлении финансами может исполь­зоваться одна и та же. Но если задача бухучета - это, в первую очередь, отчеты перед контролирую­щими органами, то отвечающий за финансы должен обеспечивать фирму информацией, обеспечи­вающей принятие финансово-обоснованных управленческих решений. Есть и линейные задачи у фи­нансиста - получение кредитов, подготовка финансовой части бизнес-плана и др.

Хаос / порядок. Значимыми для темы управления личным временем признаками хаоса явля­ются непредсказуемость, спонтанность, случайность, самодвижение реальности по заложенным в ней законам, не стесненное внешним структурированием со стороны действующего человека. Исследова­тельской темой для личного тайм-менеджмента остается тесная связь хаоса с необратимостью време­ни, раскрытая в работах И.Пригожина и Г.Хакена.

Характер - совокупность качеств личности, определяющих ее реагирование на жизненные обстоятельства. Черты характера проявляются в форме поведения человека в различных ситуациях. Технология самоменеджмента позволяет самому вырабатывать нужные черты характера.

Хронос / кайрос - линейное, измеримое, «астрономическое» время / «уместное», «подходя­щее» время, удачный момент для совершения каких-либо действий. В отечественной литературе «кайрос» часто расшифровывают как «психологическое время», что является одним из возможных частных случаев «уместного» времени, но ни в коем случае не исходным значением классического древнегреческого термина.

Хронометраж. Один из ключевых методов тайм-менеджмента - фиксация расходов личного времени (либо других значимых количественных или качественных признаков деятельности), даю­щая материал для анализа и принятия решений. Классический аналог термина - «фотография рабоче­го дня», отличается тем, что производилась как правило внешним наблюдателем; при самостоятель­ной фиксации времени - «самофотография».

Честолюбие - жажда известности, почестей; стремление к почетному положению

Цели - более или менее четкие описания желаемой конечной ситуации (результата, продукта действий). В классическом ТМ «каноническими» считаются SMART-цели - цели, удовлетворяющие критериям «конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные, привязанные к точному времени».

Целевая аудитория - группа потребителей, выступающая для фирмы как цель маркетинго­вых действий. Не следует забывать, что у вашей целевой группы может изменяться со временем не только образование, уровень притязаний, но даже духовные ценности.

Ценности - базовые мировоззренческие установки человека, определяющие его выбор в раз­личных ситуациях.

Центр кристаллизации ТМ-темы в компании - группа энтузиастов ТМ-тематики, могущая как принадлежать одному «пилотному» подразделению, так и состоять из сотрудников разных под­разделений, объединенных на проектной основе. Формирование такой группы является одним из эта­пов распространения ТМ-бациллы в компании. В методологии инновационного консультирования В. С. Дудченко аналогичная группа, являющаяся основным проводником организационных преобразо­ваний, называется «инновационным ядром».

Чеклист (checklist) - список пунктов для выполнения, товаров для покупки, параметров ко­нечного продукта при постановке задачи, и т. п. Чеклист является наиболее простым и удобным во­площением любых стандартов управления, позволяющим не упускать значимых элементов осущест­вляемого действия.

Чистка, отсев лишнего - технология, взаимодополнительная к расстановке приоритетов. Ес­ли расстановка приоритетов имеет целью сконцентрировать усилия на главном, чистка позволяет предварительно избавиться от явно избыточного (навязанного извне, устаревшего, потерявшего акту­альность, выполняемого по привычке, и т.п.)

Шкала принуждения -последовательность внедрения новых методов деятельности, «неосоз­нанное непринуждение - осознанное непринуждение - осознанное принуждение - неосознанное принуждение», разработанная автором по аналогии с известной в психологии «шкалой научения» (от неосознанного незнания к неосознанному знанию). Второй этап шкалы соответствует «засеву ТМ-бациллы», третий - внедрению корпоративных ТМ-стандартов, четвертый - укорененности принци­пов эффективной работы в корпоративной культуре фирмы, в общепринятых стереотипах и «обычаях делового оборота», «неосознанно принуждающих» сотрудников к применению эффективных спосо­бов действия.

Штат - относительно постоянный состав работников предприятия

Эпитафия как метод личного стратегического планирования - определение личных цен­ностей, жизненной миссии и «программы», с помощью написания предполагаемой эпитафии самому себе, подводящей основные итоги жизни. Другой вариант метода - представить себе содержание на-гробных речей родственников, друзей, коллег, и т.д., на собственных похоронах.

Этика деловых отношений - система универсальных и специфических нравственных требо­ваний и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности. Этика деловых отношений включает:

• этическую оценку внутренней и внешней политики организации;

• моральные принципы членов организации;

• моральный климат в организации;

• нормы делового этикета.

Экономика труда (labour economics) представляет собой теоретическую дисциплину, зани­мающуюся изучением рынка труда. В отличие от менеджмента, эта дисциплина является сугубо на­учной и не лежит в основе какой-либо практической деятельности (если не считать государственное регулирование рынка труда). Экономика труда методологически растет из микроэкономики, но в от­личие от последней изучает рынок труда не только более подробно, но еще и с учетом правовых, со­циальных и прочих факторов. В словарь включены следующие области экономики труда: 1) рынок труда и его устройство; 2) предложение труда; 3) человеческий капитал; 4) различия в заработной плате, дифференциация доходов; 5) дискриминация на рынке труда; 6) коллективные договоры и профсоюзы; 7) занятость и безработица.

Кроме этого в словарь включено трудовое право основных англоязычных стран, а также не­которые фрагменты статистики, имеющие отношение к экономике труда: 1) основы демографической статистики; 2) статистика рынка труда.

Экономика высокой заработной платы - экономика, в которой повышение заработной пла­ты приводит к повышению производительности труда, полностью компенсирующей увеличение из­держек на рабочую силу.

Эрудиция - глубокие познания в одной или нескольких областях знания.

Эффект масштаба - повышение эффективности производства при росте численности пред­приятия, обусловленное применением более глубокого разделения труда и использованием более до­рогостоящего оборудования.

Эффект синергии - наблюдаемое на практике явление, когда суммарная активность несколь­ких элементов, входящих в систему, превышает арифметическую сумму активностей этих элементов. Часто является одной главных из причин слияния двух или нескольких фирм.

Эффективность - «результат делить на затраты», показатель рациональности организации процесса с точки зрения «окупаемости» затрат на него.

Эффективная занятость - занятость, при которой сведена к минимуму циклическая безрабо­тица и существует достаточный резерв рабочей силы для структурных маневров в производстве.

Явочная численность работников - численность работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. Явочная численность не учитывает работников, которые, будучи в списках предприятия, по различным причинам не выходили на работу.