Глава 2.2. Факторы, определяющие процесс отбора персонала

Одним из факторов, влияющих на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если же­лающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих немного, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы в области или городе, где оно рас­положено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так на­зываемый коэффициент отбора:

Коэффициент отбора =Число отобранных желающих /Число желающих, из которого

Осуществляется выбор

Для разных профессий величина коэффициентов отбора разная: менеджеры — около 1:2, профессионально-технические работники — 1:1, клерки — около 1:2, квалифицированные рабо­чие — около 1:1, чернорабочие — почти 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, процесс от­бора короток и прост. Количество желающих, из которого осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым.

Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчивой при от­боре. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу более соответст­вующих ее критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1.

Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсою­зу, то членство в профсоюзе — один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критерием отбора. Профсоюз может многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора.

Многие фирмы, выпускающие электронику, расположили свои предприятия в Силиконо­вой Долине в Калифорнии и других городах, где был обеспечен постоянный приток желающих работать. Эти регионы страны привлекают большое число работников, имеющих необходимые навыки и подготовку.

Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает такие цели отбора, как, например, привлечение ра­ботников с высоким качеством работы: готовых работать на этой фирме много лет; с низким пока­зателем несчастных случаев; умеющих общаться с коллегами; умеющих общаться с клиентами и т. д. Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соот­ветствия условиям и особенностям работы.

Кто принимает решение при отборе? В малых фирмах, где нет отдела по управлению пер­соналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный и функцио­нальный менеджеры .

В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по

найму.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работ­ника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характери­стики и личные характеристики. "Эталонные" уровни требований по каждому критерию разраба­тываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справ­ляющихся со своими обязанностями.

Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны органи­зации будет слишком велик,

Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полу­ченному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образо­вание меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выпол­нять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. А поскольку "лояльность" в отно­шении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтин­га трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной орга­низации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определенной должности или в составе определенного отдела и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспе­вающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют

Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают "степенных", женатых работни­ков, считая, что эта характеристика приводит к меньшему числу увольнений и лучшему качеству работы. Другие же фирмы предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на другие места работы и на работу в выходные дни.

Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тща­тельно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время.

Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различ­ных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные каче­ства могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами для других же мест такие ка­чества не пригодятся.

Вопросы для самопроверки: