9. Конфл-е проблемы контроля, критики, стилей управления в организации

Правила критики подчиненных: 1) Публ критика дБ в исключительн случаях 2)Дб корректной, не ущемлять ничье достоинство, крит-ть следует поступки а не кач-ва личности 3)критику надо сочетать с + оценкой 4)лучше критиковать в ситуации эмоц контакта, т е сотрудник доверяет порядочности рук-ля 5)опасаться перебора в критике 6)уместно говорить о тех промахах кот видел лично 7)не сравнивать с др членами коллектива 8)готовясь к критике важно позаботиться о мобилизации единомышленников 9)критика долж вестись с позиции интересов дела 10)следует критиковать всех сотрудников, имеющих такие же недостатки. Курт Леви выделил три типа управления: 1)Авторитарный, диктаторский (единоличн принятие решений, жестк контроль, угроза наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности) Недостатки: выс вероятность неправильн решений, подавление инициативы и творч-ва, пассивность, замедление нововведен, неудовл люд работой, неблагоприятн псих климат. Достоинства: хорош в экстрим ситуац. 2) Демократич стиль (решен обсуждаются, максимум демократии, выполнен реш контролируется и кол-ом и рук-м, интерес к личности работников, учет их интересов, особенностей). Плюсы: Обеспеч взвеш решения, инициатива, развивает активность, удовл-ть работой, выс сплоченность, благоприятн псих климат. Минусы: возможен только при выс интеллект-х организац-х, псих-х, коммуникат-х способностях рук-ля. 3) Либерально-анархический = попустительство (максимум демократии, люди высказ-ся но нет согласия, результаты низк, климат неблагоприятн). Др типология: 1) Консервативн-интуитивн 2)консерв-аналит 3)новаторско-интуит 4)новаторско-аналит (такой рук-ль энергичный, новаторский, чуткий к нов идеям, учит-т мнения др, логичен, быстр принятие реш, реализац новшеств, терпимость к неудачам). На Западе эффективен партисипативный стиль упр-я: регулярн совещания/открытость в общении с подчин/вовлечение в разработку и принятие организац реш/делегирование прав и полномочий/созд групп структур с правом самост принятия реш/предоставл работнику возмож автономно разрабатывать идеи. Такой стиль возможен когда: рук-ль образован, творч-й, уверенный/ подчинен имеют выс уровень комп-ти, потребн в творч-ве, личн росте, имеюи интерес к работе/ задача имеет вар-ты реш, требует теоретич анализа, проф исполнения, усилий. Формы упр-я должн учитывать ур-нь развития сотрудников: 1) Низ кур-нь (не хотят и не умеют работат, нужны авторитарн указания, инструктаж, постоян контроль, наказание/поощрение, отмечать хор работу/указ на ошибки). 2) Средний (хотят работать, но еще не умеют. Не хватает опыта, есть добросовестность. Стиль – популяризация – указание в форме наставничества, возможн проявлять самостоятельность, уважит-е отнош, вознаграждение/наказание) 3)Хороший уровень (хотят и умеют работать, участие в упр-и, косультации, советы с сотрудниками, поощрение инициативы, высказ замечаний, огранич прямых указаний, контроля. Больше самоконтроля, ставят цели не уточняя способ их достижения, вознаграждение активности, инициативы, хор работы). 4) Выс ур-нь (хотят и умеют работать творчески, передача полномочий, ставят проблему, цель, нужно достигнуть согласия по ним. Договор по проблемам, распред полномочий, саостоятельность, избежать вмешат-ва в дела – это раздражает. Самоупр-е, самоконтроль, при просьбе оказать поддержку, реакция на просьбы).