Глава 1. Теоретическая часть

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфилд говорил, что «стиль - одежда мысли», а Бюффон утверждал: «Стиль - это сам человек». Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля управления, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.

Менеджерами применяются определённые стили управления, такие, как технократический, авторитарный (диктаторский), либеральный, демократический. Все они представлены на рисунке 1. [1.Стр.236]

Рис.1. Стили руководства

Как видно из рис.1, существует несколько разноплановых стилей руководства.

Сначала хотелось бы рассмотреть технократический стиль. Его руководитель называется технократом. Технократ - человек, который глубоко знает специфику производства, которым руководит. Основную часть в свое время занимается выполнением плана, получением высоких технико-экономических показателей трудового коллектива, но абсолютно не интересуется и не занимается его социальными проблемами.[2.Стр.288]

Вместе с тем, социологические исследования показывают, что большая часть рабочего время руководителя идет на решение социальных проблем, работу с кадрами. Игнорирование их отрицательно отражается на трудовом коллективе.

Однако, стоит отметить, что по данным статистики, данный стиль руководства менее всего используется в настоящее время. Следующие три стиля, которые мы рассмотрим, наиболее распространены. Рассмотрим их подробнее (в таблице 1). [3.Стр.167]

Как видно из табл. 1, существуют три основных стиля руководства. Воспроизведем ха­рактерные черты, соответствующие этим типам руководства (различающимся главным образом по признакам порядка распределения обязанностей, методов подготовки, принятия и организации выполнения решений, форм контактов с ис­полнителями и контроля их деятельности).

Директивный (автократический) стиль отличается чрез­мерной централизацией власти, приверженностью к еди­ноначалию в гипертрофированных формах, самовласт­ным решением большинства не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, созна­тельным ограничением контактов с подчиненными.

Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к чужому мнению, часто вмешивается в работу подчиненных и жестко контролирует их действия, требует беспрекословного подчинения его указаниям — «делать, что велено». Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя, как правило, готовы. [4.Стр.382 ]

Ныне при возрастающей роли субъективного фактора и возросшем интеллекте работников жестко автократиче­ский стиль руководства становится неприемле­мым. Не будет преувеличением замечание, что в наши дни автократизм — признак скорее слабости, нежели силы. [5.Стр.376]

Таблица 1. Стили руководства

Параметры взаимодействия менеджера с коллективом	Стили руководства
	Авторитарный	Либеральный	Демократический
Приемы принятия решений	Единолично решает вопросы	Ждёт указаний от руководства или решения совещания	Перед принятием советуется с подчиненными
Способ доведения решений до исполнителя	Приказывает, командует, распоряжается	Просит, упрашивает	Предлагает, просит
Отношение к инициативе	Полностью подавляется	Отдаёт инициативу подчинённым	Поощряет, используя в интересах дела
Распределение ответственности	Берет на себя или перекладывает на подчинённых	Снимает с себя всякую ответственность	Распределяет ответственность в соответствии с полномочиями
Отношение к подбору кадров	Старается избавиться от квалифицированных работников	Подбором кадров не занимается	Подбирает деловых, грамотных работников
Стили общения	Держит дистанцию	Боится общения, общается с подчинёнными по их инициативе	Дружески настроен, любит общение
Отношение к недостаткам собственных знаний	Всё знает – всё умеет	Пополняет свои знания, поощряет это стремление у подчинённых	Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику
Характер отношений с подчинёнными	Диктуется настроением	Мягок, покладист	Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль

Либеральный стиль отличается безынициа­тивностью неже­ланием принять на себя ответственность за решения и их последствия, если они неблагоприятны. Руководитель либерального стиля мало вмешивается в дела подчинен­ных, малоактивен, очень осторожен, непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, скло­нен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое ре­шение.[6. Стр.256]

Во взаимоотношениях с подчиненными руководи­тель-либерал вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в разрешении их просьб. Готов выслушать критику и соображения, но по большей части оказывается несостоятельным реализовать подска­зываемые ему дельные мысли. Кроме того, руководитель-либерал недостаточно требователен к подчинённым. Не желая портить с ними отношения, он часто избегает решительных мер; случается, он что уговаривает их выполнять ту или иную работу.[7.Стр.15]

Руководитель либерального стиля не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегу­лярно и слабо контролирует действия подчиненных.

Демократический стиль руководства в отличие от ав­тократического предполагает: предоставление подчинен­ным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок, уважительное от­ношение к людям и забота об их потребностях.[8.Стр.36]

Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности опирается на общественные организации. Лично занимается только наиболее сложными и важны­ми вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное. Он старается чаще советоваться с ними и прислушивается к мнению коллег, не подчеркивает сво­его превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Он смело идет на оправданный риск.

Поощряя инициативу снизу и подчеркивая свое ува­жение к подчиненным, он дает указания не в форме предписаний, а в виде предложений, советов или даже просьб, не только прислушивается к их мнению, но и учитывает его. Контроль над деятельностью подчиненных осуществляет не единолично, а с привлечением членов самого коллектива.

Такой руководитель не привержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуа­ции, структуры коллектива и т. п. Хорошо зная достоинства и недостатки подчинённых, как и свои, он спокойно выслушивает возражения относительно собственной позиции по тем или иным вопросам, не считает разумным всегда настаивать на собственном решении, не отвергает компромиссных решений, если они не вредят принципиальным интересам системы. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается из них извлечь пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть.[9.Стр.54]

Руководитель демократического стиля считает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных перед ними задач.

Демократический стиль поощряет творческую актив­ность подчиненных, способствует созданию атмосферы взаимного доверия.[10.Стр.34]

Итак, рассмотрев основные стили руководства, мы хотел бы подвести следующие итоги в виде таблицы 2.

Как видно из таблицы 2, различные стили управления применяются в дифференцируемых ситуациях. Например, авторитарный стиль управления лучше всего использовать в случае, если управляемая команда состоит из низкоквалифицированных работников, не способных к самостоятельному принятию решений и слаженной работе. Напротив, либеральный стиль руководства используется в ситуациях, когда руководитель полностью доверяет решению своих высококвалифицированных работников.[11.Стр.78]

Таблица 2. Сильные и слабые стороны стилей управления

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера Личное установление целей и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности, порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Тот или иной стиль руководства обычно не встречается в чистом виде. В ре­альной жизни в поведении почти каждого руководителя наблюдаются общие черты, присущие различным стилям при доминирующей роли какого-либо одного из них.

Успешность выбора стиля в решающей мере определяется тем, в какой степени руководитель учитывает при этом способности и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиций коллектива, а также свои собственные возможности, обусловливаемые уровнем об­разования и стажем работы, психологическими качествами.[12.Стр.89]

Стиль работы, выбираемый руководителем, зависит не только от него самого, но в немалой степени также oт подготовки и поведения подчиненных. На формировании стиля руководства сказываются также иерархия и конкретные ситуации. В тех случаях, когда коллектив слабо организован, мало в нем инициативных и сознательных работников, межличностные и межгрупповые отношения оставляют желать лучшего, социальные и воспитательные задачи не всегда успешно могут решаться руководителем, придерживающимся демократического стиля работы. Наоборот, в таком коллективе автократ, с присущей ему энергичностью и жесткой требовательностью, может ока­заться более к месту. Поэтому автократический стиль в принципе не противопоказан и для нынешнего руково­дителя, особенно в экстремальных ситуациях, когда он берет на себя всю полноту ответственности и требует беспрекословного повиновения подчиненных. Прихо­дится прибегать к этому стилю и в общении с теми, кто воспринимает демократичность руководителя как слабость.[13.Стр.42]

Сегодня у автократического стиля нет будущего: при достаточно высоком уровне интеллекта работников очевидна возрастающая роль специалистов, склонных к самостоя­тельным действиям. В наше время успехи в системе, руко­водимой в директивном стиле, особенно в длительной пер­спективе, зачастую скорее кажущиеся, нежели действитель­ные. Обычно после некоторых достижений, обеспеченных «твердой рукой», неизбежно наступает упадок. И тогда не­редко обнаруживается, что перспективные цели приноси­лись в жертву текущим, не говоря уже об огромных потерях, сопряженных с подавлением инициативы подчиненных и унижением их человеческого достоинства. Сегодня не может рассчитывать на успех такой руководитель, который видит в подчинённых только исполнителей.

С либералом, как и с автократом, трудно работать. Действия либерала во многих отношениях неудовлетво­рительны, но он может быть привлекателен манерой об­щения с подчиненными. При прочих равных условиях наибольшие достоинства признаются за руководителем демократического стиля работы, который, кстати, в кри­тической ситуации может поступать как автократ.[14.Стр.32-36]

Для сравнительной оценки отдельных стилей приме­чательны следующие результаты наблюдений. В коллек­тиве, управляемом в демократическом стиле, организация и показатели деятельности стабильны безотносительно к тому, на службе руководитель или в командировке, от­пуске и т. п. При автократическом же стиле работы от­сутствие руководителя приводит к существенному ухуд­шению деятельности, которая вновь активизируется с его возвращением. В коллективе, возглавляемом либералом, в его присутствии работники обычно склонны проявлять меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива.[15.Стр.67]

Тем не менее, выдавать некие общие и детализиро­ванные рекомендации относительно стиля руководства — занятие рискованное.

Стиль руководства не является раз и навсегда задан­ным, застывшим: он может и должен меняться в зависи­мости от условий. В то же время «стиль» — категория достаточно устойчивая. Его обновление в большинстве случаев сопряжено с немалыми усилиями, с психологи­ческой перестройкой.

Важным условием, определяющим эффективность управ­ления, является авторитет самой личности руководителя. Если авторитет высок, позволительны как демократиче­ские, так и авторитетные методы. Это объясняется тем, что слова любимого и уважаемого человека имеют большую внушающую силу, выслушиваются с полным дове­рием. Его требования выполняются охотно, в то время как те же самые требования могут вызвать негодование и протест, если они исходят от неприятного и неуважае­мого человека. В связи с этим необходимо обратить внимание на то, что большой авторитет приносит не только пользу, но и вред. С одной стороны, он позволяет легко властвовать, подчинять себе руководимых, а с другой — способствует подавлению их самостоятельности и ини­циативы, творческого мышления. Коллектив имеет тен­денцию добровольно отдавать бразды правления своему руководителю, если он пользуется непререкаемым авторите­том, воспринимается как носитель истины в последней ин­станции. Сам того не замечая, руководитель может превра­титься в диктатора, одним лишь своим присутствием сковы­вающего своих подчиненных. В таких условиях развитие самоуправления в коллективе и настоящая демократизация его жизнедеятельности едва ли возможны.

Если высокоавторитетный руководитель не желает стать автократом, у него есть лишь один выход: тактично оста­навливать постоянно обращающихся за советом членов кол­лектива и приучать их думать самостоятельно, не торопить­ся на совещаниях обнародовать свои мысли и всячески по­ощрять активность других. Нельзя позволять своему авто­ритету парализовывать самодеятельность коллектива.[16.Стр.42, 45-47]