Диагностика мотивации через искажение объекта перцепции.

Методики, реализующие этот принцип, использованы Д. Брунер и многими другими исследователями. В лаборатории Л. И. Божович была создана методика для выявления мотивов поведения. Доминирующие мотивы подростка выявлялись через ошибки восприятия при определении на глаз длины линий. При этом определение длины линий мотивировалось по-разному. Сила мотива оценивалась на основе степени преобладания ошибок в разных ситуациях. Этот метод основан на использовании индикатора «Искажение объекта перцепции под влиянием мотивационных тенденций». Методика включает экспериментальные процедуры актуализации мотивов, графический метод предъявления стимула, выявление доминирующей мотивации. Были созданы и другие варианты методики. Считают, что через выявление доминирующих мотивов оценивается направленность личности (направленность на общественные либо на свои личные интересы, на самоутверждение).

Диагностика мотивов через личностный смысл.

Используется приведенный выше критерий 17 (Выявление личностного смысла различных характеристик поведения, деятельности, ситуации и т. д.). «Обобщенные мотивы» диагностируются через выявление смыслов, которые имеют для человека разные характеристики поведения, ситуации, отношений и т. д.

Диагностика мотивов посредством когнитивных оценок.

Мотивация влияет на когнитивные оценки, что детерминирует структурирование и организацию материала. Используются процедуры, которые требуют различных когнитивных ответов, классификаций и т. д. Задание, которое выполняет испытуемый, несхоже с характеристикой изучаемого поведения.

Исследование реакций на юмор для выявления мотивационных переменных является одним из методов, использующих эту особенность мотивации. Существует «личностный тест Юмора» (IPAT), который выявляет 13 личностных факторов.

В работе Бабиной В. С. и Шмелева А. Г. описан оригинальный тест юмористических фраз (ТЮФ) для выявления мотивов с использованием юмора как стимульного материала.

Метод диагностики мотивов через характеристику преград.

На пути к достижению цели могут возникать различные преграды, которые блокируют процессы реализации действия. Преграды по характеру локализации обычно подразделяются на внутренние и внешние. Преграды различаются не только по типу, но и по степени трудности (субъективная трудность - объективная трудность). Преграды могут возникать на разных этапах мотивационного процесса, могут быть релевантными мотиву или нерелевантными ему, сила мотива может влиять на оценку субъективной трудности и т. д. Эти соотношения, существующие между мотивами и преградами, используются для конструирования методик. Одна из методик, реализующих данный критерий, была разработана В. В. Столиным.

24. Диагностика личностных смысловых конструктов.

25. Диагностика коммуникативных качеств личности.

26. Оценочное интервью как метод диагностики.

Одним из важных и эффективных методов оценки является оценочное интер­вью (или собеседование). Оценочное интервью — это структурированное собеседо­вание с сотрудником, в ходе которого необходимо получить ответы на следующие вопросы:

• что планировалось сделать?

• что сделано из запланированного?

• что не было сделано?

• почему это не было сделано?

• каковы планы на предстоящий период?

• что и как работник должен делать дальше?

Возможны и другие вопросы, направленные на изучение личностных, деловых, профессиональных и других качеств сотрудника.

Оценочное интервью позволяет также подвести итоги работы сотрудника, за­крепить желаемое поведение, указать на недостатки и ошибки, разработать планы развития сотрудника и улучшения его работы. Оценочное собеседование также про­водится для того, чтобы сообщить сотруднику результаты оценки (т. е. осуществить обратную связь).

Типичные ошибки

Одна из наиболее распространенных ошибок — проведение интервью в фор­ме допроса. Ошибкой это можно считать не только из этических соображений: мы демотивируем сотрудника, вызываем негативное отношение к оценочной кампании, а главное — не получаем картины адекватного поведения человека.

Характерные ошибки при проведении интервью:

• формальный подход;

• небрежность в оценках;

• “уравниловка”, стремление никого не обидеть;

• составление негласного рейтинга;

• завышение оценок "любимчикам";

• боязнь критиковать "звезд";

• оценка по всему периоду, а не по последним достижениям.

Этапы интервью

Чтобы быстрее установить контакт и добиться взаимопонимания, имеет смысл организовать интервью как переговоры, когда обе стороны имеют равные (или почти равные) права, одинаково заинтересованы друг в друге и готовы передать/получить всю полезную информацию.

Этап 1. Подготовка к проведению интервью:

• важно точно определить время и место проведения интервью; подготовить место проведения;

• выделить достаточно времени, чтобы провести интервью не торопясь;

• подготовить типовые вопросы и задания;

• определить перечень необходимых документов (должностная инструкция сотрудника, оценочный лист, результаты предыдущей оценки, бизнес-план подразделения и др.).

Этап 2. Установка контакта.

На этом этапе важно огласить цели и задачи интервью. Задача интервьюе­ра — дать возможность кандидату расслабиться, вести себя свободно. Можно начать с нескольких общих вопросов или фраз. Если время интервью ограничено, стоит это оговорить.

Обстановка должна быть комфортной, располагающей. Если интервью про­водится в помещении, где шумно, постоянно присутствуют или заглядывают по­сторонние люди, много отвлекающих моментов, то установить контакт достаточ­но сложно.

Этап 3. Информационный.

На этом этапе сотрудник может рассказать:

• о себе;

• своих сильных и слабых сторонах; ^в своей работе в компании;

• задачах, которые стоят перед компанией;

• о том, как сотрудник понимает эти задачи и т. д.

Этап 4. Собственно интервью.

Вопросы и задачи к оценочному интервью можно разбить на тематические блоки:

1. Результаты работы за прошедший период и их оценка:

• необходимо уточнить задачи, поставленные перед сотрудником;

• определить результаты его труда;

• оценить эти результаты;

• определить удачи и неудачи в его работе;

• выяснить их причины;

• выявить ошибки в работе;

• понять, как можно их исправить.

2. Планы обучения и развития сотрудника или планирование карьеры:

• необходимо выяснить, какие знания, умения и навыки важны для сотрудника; какими он уже обладает;

• какие ему надо получить или развить;

• в какие сроки;

• как сотрудник представляет развитие своей карьеры;

• хочет ли поменять профиль деятельности;

• составить план обучения и развития.

3. Составление планов на следующий период:

• необходимо поставить цели сотруднику (в соответствии с корпоративными целями);

• определить задачи;

• выявить качественные и количественные показатели его труда; ^в составить план его работы. Этап 5. Обратная связь. На этом этапе важно:

• признать заслуги сотрудника (похвалить);

• обратить внимание на ошибки и неудачи;

• озвучить и объяснить оценку сотрудника;

• не забыть о мотивации сотрудника на дальнейшую эффективную работу.

В практике некоторых компаний оценочное интервью используют в комплекс­ной оценке как инструмент для многостороннего изучения личности. Например, интеллект определяется с помощью специальных вопросов или тестов, а при оценке мотивации выявляется характер интересов, моральные и материальные ценности. В конце главы в качестве примера даны вопросы для изучения оценки мотивации и успешности в понимании работника.

Оценочное интервью может стать и процедурой подведения итогов, в ходе ко­торой можно оценить не только профессиональные достижения, но и соответствие рабочего поведения корпоративным нормам. Сотрудникам это поможет понять, чего ожидает от них компания (какие достижения, кроме количественных, ценятся ком­панией).