37. Розрахунки чисельності різних категорій працівників.

Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності. Останнє передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і дальші розрахунки проводяться за категоріями працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а для кожної з них — за професіями, спеціальностями, розрядами.Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та на аналіз факторів, які впливають на цей рівень — технічних, організаційних, соціально-економічних.Об’єктами аналізу в такому разі стають:=номенклатура продукції, що виготовляється, та послуг, що надаються;=втрати робочого часу та причини таких;=характер та порівняльний рівень технологічних процесів і устаткування;= прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва; рівень мотивації трудової діяльності;= норми обслуговування та виробітку, рівень фактичного виконання норм тощо.Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:1) розрахунки за обсягом будуть різними для підприємств масового та серійного виробництва у порівнянні з підприємствами одиничного й дослідного виробництва;2) підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках ніж підприємство, що тільки збільшує обсяги виробництва чи надання послуг;3) підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року, незнані проблеми виробництва сезонного характеру, у тім числі щодо розрахунків чисельності персоналу.Передовсім для виявлення загальної (здогадної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коректування базової чисельності: де  — чисельність промислово-виробничого персоналу, що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб.; — базова (очікувана) чисельність, чол.; — плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %; — сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком можливого зростання продуктивності праці, осіб.Точнішим є метод розрахунку планової чисельності на підставі повної трудомісткості виготовлення продукції: де  — повна трудомісткість виробничої програми планового року (включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування та управління виробництвом), нормо-годин; — розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин — очікуваний коефіцієнт виконання норм.Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються ( ), розраховується за формулою де  — планова трудомісткість одиниці і-го виду-виробу, нормо-годин; — кількість виробів і-го виду, одиниць; — кількість видів виготовлюваних одиниць.Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах ( ) — контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншими устаткуванням, розраховується за нормами обслуговування, а саме: , де  — кількість об’єктів. що обслуговуються (агрегатів і т. ін.); — кількість змін роботи на добу; — коефіцієнт переводу явочної чисельності облікову, який розраховується за формулою , де — плановий процент невиходів робітників на роботу; — норма обслуговування

38. Продуктивність праці як економічна категорія Під продуктивністю праці як економічною категорією заведено розуміти ефективність трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної праці. Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції , що виробляє один працівник за одиницю робочого часу, або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції.Методи вимірювання:1)прямий: Виробіток = Обсяг продукції/ Чисельність працівників2)Обернений:Трудомісткість = Трудовитрати в годинах (чисельність працівників) / обсяг продукції .Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки діяльності тих чи тих підприємств або їхніх підрозділів, від мети розрахунків та базується на методичних особливостях.Показники рівня виробітку: вартісні, натуральні, трудові. Натуральні показники виробітку найбільш точно відображають динаміку продуктивності праці, але можуть бути застосовані лише на підприємствах, що випускають однорідну продукцію. Використання так званих умовно-натуральних вимірювачів дозволяє розширити можливість застосування цих показників.Трудові показники потребують добре налагодженої роботи з технічного нормування та обліку праці. Переважно їх використовують на робочих місцях, дільницях, цехах, що випускають різнорідну продукцію, та за наявності значних обсягів незавершеного виробництва, яке неможливо виміряти в натуральних та грошових одиницях.Найпоширеніші – вартісні показники виробітку. Для забезпечення точності вимірювання продуктивності праці за вартісними показниками слід ураховувати вплив на її рівень передовсім цінового фактора.З огляду на можливості впливу на діяльність підприємства всі чинники зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи — зовнішні та внутрішні.До групи зовнішніх чинників належать ті, що об'єктивно перебувають поза контролем окремого підприємства (законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси), а до внутрішніх — ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія та обладнання, матеріали, енергія; персонал, організація виробництва й праці, система мотивації тощо).Також можуть використовуватися такі групи факторів зростання продуктивності праці на підприємствах:1)матеріально-технічні (удосконалення техніки й технології, застосування нових видів сировини та матеріалів тощо);2)організаційні (поглиблення спеціалізації, удосконалення системи управління, організації праці тощо);3)економічні (удосконалення методів планування, систем оплати праці);4)соціальні (створення належного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки та перепідготовки персоналу тощо);

39.Поняття оплати праці. Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.Основна зарплата працівника залежить від результатів і його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки й доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави.

Механізм державного регулювання: 1. оплати праці через встановлення: * мінімальної зп; * інших державних норм і гарантій щодо оплати праці (за роботу в надурочний час, святкові та вихідні дні та за час виконання державних обов'язків тощо); * умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці; * міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; * умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах; * максимальних розмірів посадових окладів керівників держ підпр; * рівня оподаткування п-в і доходів працівників. 2.соціального захисту з допомогою: * бюджетного фінансування народної освіти, культури, закладів охорони здоров'я і фізичної культури (на базовому рівні надання послуг); * участі у формуванні фондів соц страх(пенсійного, медичної допомоги, допомоги на випадок безробіття тощо); * обмеженого дотування цін на товари (послуги), що перебувають під державним контролем; * запровадження допомоги сім'ям з низькими доходами; * застосування різних форм компенсації підвищення цін (для найбільш вразливих верств населення) та обмеженої індексації; * забезпечення функціонування дійової системи працевлаштування та допомоги безробітним.Політика оплати праці підприємств, організацій та інших суб’єктів господарювання формується і реалізується відповідно до ЗУ «Про оплату праці».Практична організація оплати праці базується на державному й договірному регулюванні її абсолютного рівня та механізмі визначення індивідуальної заробітної плати всіх окремих категорій працівників (робітників, спеціалістів, службовців, керівників) п-в та установ різних форм власності. Основним організаційно-правовим інструментом обґрунтування диференціації заробітної плати працівників різних суб'єктів господарювання (діяльності) є тарифно-посадова система, основні елементи якої такі: тарифно-кваліфікаційні довідники; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки й ставки; схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка.