Лекция 3. Персонал как объект управления

3.1. Персонал: характеристика потребностей. Требования к управлению персоналом

Персонал – личный состав организации (фирмы, предприятия), представляющий собой социальную группу людей, сходных по профессиональным или иным признакам.

Персонал организации выступает специальным объектом управления, направленного на максимальное использование его потенциала для достижения организационных целей.

Управление персоналом выступает, прежде всего, как профессиональная функция деятельности руководителя организации и исходя из этого управление персоналом (УП) – это система согласованных и реализуемых в деятельности руководителя решений, связанных с использованием и развитием профессионального и личного потенциала сотрудников и направленных на согласование интересов и потребностей организации, и ее персонала.

Цели, решаемые при создании системы УП:

- согласование интересов и потребностей организации с интересами и потребностями персонала;

- обеспечение достижения целей организации через организацию поведения и деятельности каждого из сотрудников.

Задачи, решаемые при создании системы УП:

- мотивация персонала;

- взаимодействие со службой управления персоналом;

- развитие и использование профессионального потенциала персонала;

- использование социально-психологических механизмов ( явлений групповой динамики).

Функции, создаваемые при создании системы УП:

- определение потребности организации в персонале;

- обеспечение персоналом производственного процесса;

- развитее персонала;

- мотивация труда и поведения персонала;

-правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом.

Принципы управления персоналом:

- Принцип системного подхода (все действия должны быть взаимоувязаны и взаимосогласованы);

- Принцип профессионализма;

- Принцип конкурентоспособности личности – укрепляет конкурентоспособность организации;

- Принцип соответствия и сохранения организационной культуры;

- Принцип справедливости;

- Принцип учета и удовлетворения потребностей и интересов персонала;

- Принцип согласования потребностей и интересов персонала и др.

Основные направления управления персоналом:

- формирование стратегии управления персоналом;

- определение потребности;

- наем, отбор и прием персонала;

- организация профессиональной адаптации новых сотрудников;

- профессиональное обучение персонала;

- планирование и сопровождение карьеры;

- аттестация персонала;

- управление системой льгот;

- мотивация, высвобождение персонала и др.

Типовые потребности персонала

Работник предъявляет к организации, где он работает, ряд требований, важнейши­ми из которых являются следующие:

• качественное питание;

• оптимальные психофизиологические условия труда (уровень освещенности, зага­зованности, запыленности, шума, температура в рабочем помещении и т.п.);

• условия доставки от дома на работу и обратно;

• режим труда;

• возможности отдыха в рамках рабочего дня;

• оптимальный уровень физической и интеллектуальной напряженности труда;

• функциональное удобство рабочего места;

• санитарное состояние рабочих помещений;

• гарантии компенсации в случае заболевания;

• безопасность труда.

Уровень заработной платы лишь отчасти может быть рассмотрен как требование ис­ключительно физиологического уровня, поскольку это требование активно предъявляется и на следующем уровне - личностном.

В свою очередь предприятие, относясь к работнику как к человеку, предполагает следующее:

• психофизиологические возможности работника использовать для предписанных ему за­дач;

• обеспечить минимальный размер потерь и затрат, связанных с заболеваниями работника.

Всякий работник имеет множество личностных целей и интересов, часть из которых реализуется, в том числе и в пределах предприятия.

Можно выделить важнейшие требования работника как личности, которые он предъ­являет к предприятию:

• содержание труда, разнообразие выполняемых трудовых операций;

• благожелательные социально-психологические отношения в коллективе;

• уверенность в завтрашнем дне;

• социальная полезность выполняемой работы;

• возможности профессионального и должностного роста в процессе трудовой дея­тельности;

• возможности межличностного общения в процессе труда;

• высокий статус своей организации с точки зрения внешней среды;

• высокий статус своей профессии;

• высокий статус своего рабочего места;

• высокий личный статус работника в организации.

Со стороны предприятия к работнику как личности предъявляются следующие тре­бования:

• соблюдение работником этических норм горизонтального и вертикального взаимо­действия;

• наличие ориентации на личностное совершенствование;

социальный оптимизм, проявление инициативы и творчества.

В настоящий момент в отечественной и зарубежной управленческой литературе не существует терминологического единства относительно деятельности, называемой «управление персоналом»_.

С точки зрения функционального подхода управление персоналом рассматривается следующим образом:

а) системно, планомерно организованное воздействие с помощью взаимоувязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределе­ния и перераспределения рабочей силы, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников;

б) целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководите­лей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разра­ботку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления пер­соналом»;

в) деятельность, направленная на реализацию целей стратегического развития opганизации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников;

г) деятельность, обеспечивающая соответствие качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Управление персоналом можно рассматривать как частный случай социального управления применительно к уровню конкретного предприятия.

В современных условиях можно выделить помимо уровня отдельного предприятия еще и корпоративный уровень управления персоналом. Корпорация - это совокупность взаимосвязанных между собой юридически самостоятельных предприятий, имеющих отно­сительно общую (или сходную) кадровую политику.

Структурно-функциональный подход персоналом - «самостоятель­ная группа специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение творческой и производительной отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации».

В литературе активно используется также термин «управление человеческими ресурсами»: «главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для более полно го выявления возможностей и способностей, заложенных в личности с последующим их развитием».

Цель управления ресурсами – в совмещении имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Оно нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих по­требностей интегрированной организации с окружающей деловой средой.

Управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на по­требности самой организации в рабочей силе.

Используются также термины «управление рабочей силой» (А. Маршалл), «управление трудом» (А.К. Гастев). В отечественной литературе распро­странен термин «кадровая работа» - совокупность логически и организационно взаимо­связанных систематических конструктивных практических действий, призванных обеспе­чить реализацию выдвинутых кадровой политикой целей и задач в области подготовки, отбора, распределения, повышения квалификации, оценки деятельности, перемещения кадров, включая подготовку резервов на выдвижение».