44. Проблеми формування, розвитку та реалізації людського капіталу в умовах глобалізації.

Трактування класичною економічною теорією факторів виробництва включає землю, капітал та робочу силу, як необхідні компоненти соціально-економічного розвитку. Протягом еволюції економічних формацій від аграрного до індустріального, і в подальшому інформаційного з перспективою переходу до економіки знань, згадані фактори виробництва разом з незмінністю своєї ролі характеризуються різною силою впливу на механізм суспільного розвитку. Очевидно, для аграрної економіки земля відіграє головну роль, а робоча сила вступає необхідним проте менш важливим фактором. Подальша еволюція констатує перетворення робочої сили, яку в межах концепції економіки знань трактують як людський капітал, у головний фактор суспільного розвитку. Останнє і підкреслює актуальність дослідження проблеми формування та реалізації людського капіталу на сучасному етапі соціально-економічного розвитку.

Проблемний характер сучасного етапу управління людським капіталом в повній мірі знаходить відображення в його інтерпретації. Огляд наукових публікацій та узагальнення практичних результатів управління людським капіталом та людським потенціалом наштовхують на думку про нівелювання змістовної характеристики категорії людський капітал, її ототожнення з близькими проте не рівноцінними категоріями.

Спираючись на принципову змістовну різницю між людським капіталом та людським потенціалом, на сучасному етапі розвитку економічних концепцій з певністю можна стверджувати, що ефективне управління людським капіталом має передбачати його формування на рівні людського потенціалу, набуття статусу та формалізації людського капіталу, раціональне застосування в якості особистого, бізнесового та соціально-економічного активу, тощо. Водночас існуюча практика формування людського капіталу передбачає його відтворення протягом всього періоду життя особи.

Відповідно етапів життєвого циклу особи, що включає народження, виховання, отримання загальної, професійно-технічної та вищої освіти, праці та пенсійний період, на наш погляд, доцільно узагальнити на двох етапах – формування та реалізації людського капіталу.

На першому етапі, що відповідає періоду життя особи від народження до працевлаштування, відбувається формування людського капіталу, поетапне набуття основних соціальних навичок, розвиток функцій моторики, фізичний розвиток та формування фізіологічних ознак, усвідомлення функцій особи в соціумі, отримання загальних освітніх та професійних знань, ментальне та психологічне формування особистості.

Другий етап – реалізацію людського капіталу, з точки зору місця особи, слід розділити на активний, що відповідає загальноприйнятому трактування економічної активності особи, та пасивний, що відповідає економічно-неактивному населенню пенсійного віку. На активному етапі особа виступає учасником особистого, бізнесового та загальнодержавного рівнів реалізації попередньо сформованого людського капіталу у формі особистих можливостей набуття високого соціального статусу, найманої праці чи підприємницької діяльності на рівні суб'єкта господарювання та людського капіталу на рівні держави у формі спроможності освоїти зарубіжні інвестиції та відтворення масштабів економіки. На пасивному етапі реалізації людського капіталу його функції зводяться до застосування в якості ресурсу підтримання та відтворення масштабів економічного розвитку через обсяги споживчих ринків.

Гіпотетичними формами відтворення та реалізації людського капіталу особи на етапі формування виступає навчання, на етапі активної реалізації – самореалізації та конкуренції за ресурси. Водночас формами реалізації людського капіталу держави виступає відтворення її економічного потенціалу, яке визначається масштабами економіки на основі обсягів споживання населення, а на етапі реалізації трудового потенціалу – спроможністю освоїти іноземні інвестиції та інновації.

Відповідно запропонованої періодизації суб'єктами формування людського капіталу виступають: особа та сім'я на особистому рівні, як середовище первинного навчання та виховання; суб'єкт господарювання на бізнесовому рівні, як середовище реалізації людського капіталу економічно-активного населення; держава – на загальнонаціональному рівні, як середовище нормативно-правового забезпечення, соціально-економічного регулювання, гаранта соціального розвитку, медичного забезпечення, освіти.

Узагальнено представленні в таблиці гіпотетичні інструменти управління людським капіталом охоплюють різні сфери людського розвитку об'єднані за критерієм потенційної здатності забезпечити управлінський ефект. Серед них слід виділити традиційні – освіту, виховання, соціальний захист, охорону здоров'я та, в руслі авторського трактування категорії "людський капітал", як економічної категорії – активу, що конвертує набутий людський потенціал у вигоди та комерційні ефекти діяльності суб'єктів господарювання, соціально-економічні ефекти для держави та статусні і матеріальні ефекти для носіїв людського потенціалу – макроекономічну політику, законодавче регулювання, інноваційну політику, пенсійне забезпечення тощо.

В межах запропонованих періодизації, етапів та розподілу функцій розвитку людського капіталу, в силу несуттєвого впливу, ігноруються відмінності між людським потенціалом та людським капіталом. Останнє можливе за умов, що людський капітал являє собою придатний до комерційного застосування людський потенціал.

Існуюча вітчизняна практика управління передбачає ще вищий рівень ігнорування змістовних компонент людського капіталу і зводиться до управління демографічними процесами, соціально-економічним розвитком територій, забезпечення освіти, охорони здоров'я, спорту, відтворення робочої сили, забезпечення зайнятості населення та регулювання ринку праці, управління продуктивністю праці, управління мотивацією та стимулюванням праці, підготовки та перепідготовки персоналу підприємств, тощо. Аналіз застосовуваних підходів дає підстави зробити висновок, що вітчизняні наукові школи проводили дослідження людського капіталу шляхом адаптації напрацьованих до цього підходів у сфері економіки праці, управління персоналом, демографії, соціального захисту тощо, до основних положень теорії Г. Беккера, Т. Шульца та інших зарубіжних дослідників.

В силу вказаних обставин, існуючі напрацювання слід оцінювати, як такі, що спроможні дати позитивний результат проте низькоефективні через відсутність цільової орієнтації виключно на людський капітал. Останнє призводить до ігнорування важливих рис досліджуваної проблеми, зокрема:

- відсутності розуміння суті управління людським капіталом;

- форм передачі, трансформації, формування та збереження;

- конкурентних відносин на рівнях особистого, бізнесового та загальнонаціонального людського капіталу;

- регуляторних функцій, завдань, інструментів тощо.

З огляду на змістовну характеристику, управління людським капіталом зводиться до управління його застосуванням та управління резервами людського потенціалу. Разом з тим, необхідність нагромадження якісних характеристик виправдовують включення до області управління і формування людського потенціалу, а формування людського капіталу реалізується через комерціалізацію цього потенціалу.

Оскільки людський капітал формується в межах розвитку людського потенціалу, систему управління людським капіталом слід розглядати, як сукупність трьох підсистем:

- формування, якісного розвитку та екстенсивного відтворення людського потенціалу;

- комерціалізації людського потенціалу, застосування людського капіталу, управління його ефективністю, відтворенням та нарощенням;

- управління резервами їх раціоналізація .