97. Ситуаційні стилі керівництва “Шлях – мета” Мітчела і Хауса.

Ще один ситуаційна модель лідерства "шлях - мета" була розроблена Теренсом Мітчелом і Робертом Хаусом. Відповідно до цього підходу, керівник може спонукувати підлеглих до досягнення цілей організації, впливаючи на шляхи досягнення цих цілей. Обговорюючи цей підхід, професор Хаус відзначає, що керівник може вплинути на підлеглих, "збільшуючи особисту вигоду досягнення підлеглими мети даної роботи. Він також може зробити шлях до цієї вигоді більш легким, пояснюючи засоби її досягнення, прибираючи перешкоди і пастки і збільшуючи можливості для особистої задоволеності на шляху до вигоди ". Нижче наведені деякі прийоми, за допомогою яких керівник може впливати на шляху або засобу досягнення цілей:

1. Роз'яснення того, що очікується від підлеглого.

2. Надання підтримки, наставництво та усунення сковували перешкод.

3. Спрямування зусиль підлеглих на досягнення мети.

4. Створення у підлеглих таких потреб, що знаходяться в компетенції керівника, які він може задовольнити. 5. Задоволення потреб підлеглих, коли мета досягнута.

Спочатку Мітчел і Хаус у своїй моделі розглядали два стилі керівництва: стиль підтримки і інструментальний стиль. Стиль підтримки аналогічний стилю, орієнтованого на людину або на людські відносини. Інструментальний стиль аналогічний стилю, орієнтованого на роботу або на завдання.

Пізніше Мітчел і Хаус включили ще два стилі: стиль, який би участь підлеглих у прийнятті рішень і стиль, орієнтований на досягнення. Велика частина досліджень зосереджена на інструментальному стилі і стилі підтримки.

Вибір стилю визначається:

-   особистими якостями підлеглих;

-   вимогами і дією з боку зовнішнього середовища.

Особлива увага приділяється стилям підтримки та інструментальному. Коли характер завдань неоднозначний, то перевагу слід віддати інструментальному стилю. Якщо підлеглі хочуть і мають упевненість у можливості підвищення продуктивності праці, то доцільно використовувати стиль підтримки. Підлеглі повинні бути впевнені, що вони можуть впливати на зовнішнє середовище (пункт контролю). При цьому керівник теж впевнений, що його повноваження і дії забезпечують вплив на події.

98. Ситуаційна модель використання стилів керівництва Врума та Йєт-тона для прийняття рішень керівником.

Ще однією ситуативної моделлю керівництва стала модель, розроблена Віктором Врумом і Філіпом Йеттоном. Модель прийняття рішень керівником Врума-Йеттона концентрує увагу на процесі прийняття рішень. Відповідно до точки зору авторів моделі, є п'ять стилів керівництва, які керівник може використовувати залежно від того, якою мірою підлеглим дозволяється брати участь у прийнятті рішення.

I.Ви самі вирішуєте проблему або приймаєте рішення, використовуючи наявну у вас на даний момент інформацію.

II. Ви отримуєте необхідну інформацію від своїх підлеглих і потім самі вирішуєте проблему. Отримуючи інформацію, ви можете сказати або не сказати своїм підлеглим у чому полягає проблема. Роль ваших підлеглих у прийнятті рішень - подання необхідної інформації, а не пошук та оцінка альтернативних рішень.

IІІ. Ви викладаєте проблему індивідуально тим підлеглим, кого це стосується і вислухуєте їх ідеї і пропозиції, але не збираєте їх разом в одну групу. Потім ви приймаєте рішення, яке відбиває або не відображає вплив ваших підлеглих.

IV. Ви викладаєте проблему групі ваших підлеглих, і весь колектив вислуховує всі ідеї та пропозиції. Потім ви приймаєте рішення, яке відбиває або не відображає вплив ваших підлеглих.

V. Ви викладаєте проблему групі ваших підлеглих. Усі разом ви знаходите і оцінюєте альтернативи і намагаєтеся досягти згоди щодо вибору альтернативи. Ваша роль схожа з головуючого. Ви не намагаєтеся впливати на групу, щоб вона прийняла "ваше" рішення, а хочете прийняти і виконати будь-яке рішення, яке вся група вважатиме найбільш прийнятним.

Щоб допомогти керівникам оцінити ситуацію, Врум і Йеттон розробили сім критеріїв, по яких оцінюється ситуація "підлеглі - керівник":

- Значення якості рішення.

- Наявність достатньої інформації або досвіду у керівника для прийняття якісного рішення.

- Ступінь структурованості проблеми.

- Значення згоди підлеглих з цілями організації та їх причетності для ефективного виконання рішення.

- Визначена на підставі минулого досвіду імовірність того, що автократична рішення керівника отримає підтримку у підлеглих.

- Ступінь мотивації підлеглих досягти цілей організації, якщо вони виконають завдання, сформульовані при викладі проблеми.

- Ступінь імовірності конфлікту між підлеглими при виборі альтернативи.