2. Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование це­лей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснова­ния, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система управления персоналом организаций – система, в которой реализуются функции уп. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема линейного руководства осуществляет управление орг-цией в целом, упр-ие отдельными функциональными и производственными подразделениями функции этой подсистемы выполняют: рук-ль организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделе­ний, их заместители мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В основу ее построения закладываются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и ап­робированные практикой.

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Экономическая цель — получение прибыли от реализации про­дукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-техни­ческого уровня-продукции и услуг, а также научно-исследователь­ских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повы­шении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмич­ности производства. Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Социальная цель ~ обеспечение организации кадрами, их эф-го использования, профес-го и соц-го развития.Социальную цель принято рассматривать с двух сторон; 1) с по­зиции администрации организации, которая нанимает работника; 2) с позиции работника, поступающего в организацию.

Выбор той или иной организационной структуры УПзависит от целого ряда факторов: размер и степень разнообразия деятельности; организационно-правовая форма организации; техноло­гия; отношение к организации со стороны руководителей и сотрудни­ков; динамизм внутренней среды; стратегия упр-ия персоналом.

Орг-ная структура УП должна соответствовать размеру орг-ции и не быть более сложной, чем производственная система. Обычно влияние размера организации на структуру УПпроявляется в виде увеличе­ния числа уровней иерархии упр-ия кадрами. Так, если орг-ия маленькая и руководитель может в одиночку управлять деятельностью персонала, то применяется элементарная орг.структура.Если же число сотрудников увеличивается до такого размера, что руководителю трудно справляться в одиночку, или возникают отдельные специализированные виды деятельности, то появляется промежуточный уровень в управлении персоналом и применя­ется линейная(предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей) или функ-ая структура(для неё характерно создание структурных подразделений, каждое из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности.).Дальнейший рост организации может привести к возникновению новых уровней в иерархии упр-ия, вследствие чего структура УП также будет усложняться. Точно такие же изменения вы­зывает и организационно-правовая форма организации: чем она сложнее, тем больше уровней и подразделений имеет орг-ная структура упр-ия персоналом.