47. Методы оценки персонала. Способы рационализации персонала.

Система оценки персонала — это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом:

• Подбор и расстановка персонала

• Мотивация, компенсации и льготы

• Обучение и развитие

• Работа с кадровым резервом

• Контроль и принятие кадровых решений

Методы оценки персонала

Рассмотрим сами методы, которые можно использовать при оценке персонала. По направленности выделяют следующие виды методов:

Качественные методы — это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами:

• матричный метод — самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

• метод системы произвольных характеристик — руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;

• оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;

• метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

• групповая дискуссия — описательный метод — которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы — это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов:

• тестирование — это оценка по результатам решения заранее поставленных задач;

• метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравниваемый с идеальным;

• система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп — от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные методы — наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах:

• ранговый метод — несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

• метод бальной оценки — за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

• свободная бальная оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

48 Организация управленческого труда.

Управленческий труд – особый вид деятельности, основная задача которого заключается в координации совместных усилий коллектива и каждого его члена для достижении поставленной цели.

Специфическими признаками управленческого труда являются следующие:

1.Он не создает непосредственно материальных ценностей, а участвует в их создании через организацию труда других лиц

2.Предметом управленческого труда выступает, прежде всего, человек, на которого направлено основное воздействие руководителя, и информация, на основе которой разрабатываются, принимаются и реализуются управленческие решения

3.Орудием труда руководителя являются средства оргтехники и связи.

4.Результаты труда руководителей и специалистов находят отражение через деятельность рядовых работников. [Влияние на производство управленческого труда гораздо шире влияния труда работников, непосредственно занятых в этой сфере. Поэтому недостатки в работе руководителей и специалистов более ощутимо сказываются на результатах производства.]

Любая трудовая деятельность невозможна без ее организации. Под организацией управленческого труда следует понимать действия по приведению в стройную систему деятельности работников управления. При организации управленческого труда широко применяется научный подход.

Под научной организацией управленческого труда (НОУТ) понимается систематический процесс совершенствования существующей организации управленческого труда на основе применения достижений науки и передовой практики.

НОУТ включает в себя:

1.Разделение и кооперацию труда работников управления, предусматривающие четкое определение круга обязанностей, прав, ответственности, их служебного положения в структуре управления

2.Нормирование управленческого труда, обеспечивающее научно обоснованное определение численности работников аппарата управления. Применительно к управленческому труду нормирование это есть установление норм затрат труда. Нормы затрат управленческого труда подразделяются на нормы времени, управляемости, обслуживания и нормы численности.

Норма времени определяет время для выполнения тех или иных видов управленческих работ. Эти виды норм на с/х предприятиях применимы к ограниченному кругу работников аппарата управления, занимающихся преимущественно делопроизводством и счетными работами.

Норма управляемости характеризует число работников, непосредственно подчиненных вышестоящему руководителю. Для руководителя хозяйства норма управляемости колеблется в пределах 5-10 человек, за главными специалистами и управляющими 4-8 человек, за бригадирами при высоком уровне механизации работ 20-30 человек, при низком уровне механизации 30-45 человек.

Норма обслуживания выражается определенным количеством посевов (для агрономов), машин (для инженеров - механиков), условным поголовьем животных (для зоотехников и ветработников), которые способен обслужить работник управления в установленное время.

Норма численности выражает общую численность какой-либо категории работников на хозяйство.

Ч=Т/Н

Где Ч – численность управленцев, чел

Т – трудоемкость управленческого труда

Н – норматив затрат: норма обслуживания