38. Анализ трудовых ресурсов предприятия и производительности труда

Анализ трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы (персонал) предприятия — это все работники, занятые на постоянной, сезонной и временной (более одного дня) работе. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема реализации услуг, прибыли и ряда других экономических показателей, а также для повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Всесторонний анализ трудовых ресурсов предприятия является залогом выявления скрытых хозяйственных резервов. Поэтому основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

1) анализ численности, состава, структуры и уровня квалификации персонала; .

2) изучение форм и причин движения персонала;

3) оценка обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей в персонале;

4) анализ достигнутого уровня производительности труда на предприятии;

5) определение факторов и резервов роста производительности труда;

6) исследование эффективности применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда;

7) оценка эффективности использования средств, направляемых на оплату труда;

8) определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

Источниками информации для анализа являются бизнес-план предприятия (производственный и организационный план), план по труду, статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров.В процессе анализа работающих по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия.

Численный состав работающих характеризуется след показателями:

Общий численный состав работающих (общая численность)

складывается из численности наемных работников всех категорий.

Списочный состав работающих (списочная численность) получается в результате исключения из общей численности работающих, находящихся в длительных отпусках без оплаты или проходящих военную службу.

Среднесписочную численность работающих за отчетный месяц рассчитывают, суммируя численность списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца (с учетом праздничных и выходных дней), и делят полученную сумму на число календарных дней. В праздничные и выходные дни списочная численность работающих принимается равной их списочной численности за предшествующий день. Среднесписочную численность за квартал или год определяют путем деления суммы среднесписочной численности работающих за все месяцы отчетного периода на количество месяцев отчетного периода.

Анализ структуры персонала по возрасту и стажу работы обычно проводится на предприятии для оценки стабильности кадров и прогнозирования значения этого показателя в будущем. Наиболее важным параметром для оценки структуры персонала являются профессиональные характеристики персонала (особенно квалификационный уровень). Для специалистов и служащих уровень их квалификации зависит от уровня специального образования и результатов аттестаций. Для рабочих (основных работников) исходным показателем квалификации является тарифный (квалификационный) разряд. Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

S коэффициент оборота по приему персонала

где — количество принятого на работу персонала в течение

анализируемого периода; — среднесписочная численность персонала;

S коэффициент оборота по выбытию персонала

где — количество уволившихся в течение анализируемого периода;

S коэффициент текучести кадров

где — количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины в течение анализируемого периода;

S коэффициент постоянства персонала

где — количество работников, проработавших в течение года (анализируемого периода). Особое внимание при анализе движения персонала уделяют причинам увольнения работников с предприятия. Все возможные причины увольнения подразделяются на две группы:

S увольнения, «желаемые» предприятием: сокращение кадров, индивидуальные увольнения в соответствии с Трудовым кодексом РФ, переводы по службе (замены); S увольнения, «не желаемые» предприятием: естественная убыль в результате смерти, выход в отставку или уход на пенсию до окончания срока контракта, индивидуальные увольнения по собственному желанию.

Анализ производительности труда

Производительность труда — это показатель, определяющий эффективность труда в процессе производства. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям производительности труда относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка услуг одним рабочим (основным работником), а также среднегодовая выработка услуг на одного работающего в стоимостном выражении :

где — объем реализации услуг в стоимостном выражении за анализируемый период времени;

— численность работающих.

К частным показателям производительности труда относятся объем реализации услуг в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час, а также трудоемкость услуг :

где — общее количество времени, затраченное на производ-стводвсего объема услуг;

— объем реализации услуг в натуральном выражении.

Наиболее обобщающим показателем является среднегодовая выработка услуг на одного работающего . Ее величина зависит от:

S удельного веса рабочих в общей численности работающих

S среднегодовой выработки одним рабочим (основным работником).

Среднегодовая выработка услуг одним рабочим зависит в свою очередь от:

S количества отработанных дней одним рабочим за год ;

S средней продолжительности рабочего дня ; S среднечасовой выработки рабочего

Между трудоемкостью и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость:

где — темп прироста выработки, %;

— процент снижения трудоемкости услуг, %.

Другими факторами и резервами роста производительности труда можно считать:

- увеличение объема реализации услуг за счет более полного использования производственной мощности предприятия;

-сокращение потерь и непроизводительных затрат рабочего

времени;

- повышение уровня квалификации работников, улучшение

условий труда, развитие позитивной мотивации труда.