Основні теми для інтерв'ю з кандидатом на вакантну посаду

№	Теми	Питання
1.	Освіта і підготовка	Чи вважаєте Ви, що Ваші результати були точним відображенням Ваших можливостей? Чи збираєтеся Ви продовжувати свою освіту?
2.	Трудова діяльність	Що з попередньої роботи відповідає цій? Чого Ви хотіли б уникнути в роботі? Чому?
3.	Хобі	Яких успіхів у своєму хобі Ви досягли? Чи займаєтеся Ви спортом?
4.	Амбіції і мотивація	Чи є у Вас альтернатива цій роботі? Що Ви думаєте про понаднормову роботу? Який буде Ваш наступний крок, якщо Ви одержите цю роботу?
5.	Робота і організація	Які якості/навички необхідні, на Вашу думку, на цій роботі? Що може бути найбільш/найменш привабливим у Вашій роботі?
6.	Спеціальні і технічні питання	Чи можете Ви намалювати просту діаграму, що пояснює ідею? Якби у Вас були засоби, яке дослідження Ви б провели?
7.	Питання на загальні теми	Які щоденні газети Ви читаєте? Що Ви вважаєте невірним у нашій системі освіти?
8.	Родина	Як Ви ставитеся до подорожей усією родиною? Чи допомагаєте Ви своїм близьким?
9.	Здоров'я	Чи є у Вас проблеми зі здоров'ям? Чи є у Вас хронічні та професійні захворювання?
10.	Питання щодо самооцінки	Як би Ви описали себе?

Письмова фіксація результатів бесіди з претендентом дозволяє структурувати отримані враження і співвіднести їх із встановленими критеріями відбору. Форма запису результатів інтерв'ю повинна містити:

• прізвище кандидата;

• прізвища працівників, що проводять інтерв'ю;

• дату і місце проведення інтерв'ю;

• назву посади, на яку відбирається кандидат;

• мету інтерв'ю;

• перелік тем для обговорення, що були намічені в результаті вивчен­ня резюме і стандартної форми «Інформація про кандидата», запов­неної претендентом;

• зауваження по всім заздалегідь наміченим темам;

• тривалість інтерв'ю;

• оцінку відповідності кандидата даній посаді;

• примітки: фіксацію особливостей поведінки кандидата в ході інтерв'ю, можливість використання кандидата на інших видах роботи та ін.

Інтерв'ю є процесом міжособистісної взаємодії, тому треба мати на увазі, що в ході його завжди є небезпека помилок, властивих міжособистісному сприйняттю, зокрема:

• помилка центральної тенденції: виникає тоді, коли велика частина кандидатів оцінюється середнім балом;

• помилка поблажливості – більшість кандидатів одержує високі оцінки, що може привести до прийому на роботу невідповідних працівників;

• помилка високої вимогливості – більшість кандидатів одержує низькі оцінки, що приводить до відсіювання потенційно придатних до роботи кандидатів;

• ефект ореолу: виникає тоді, коли інтерв'юер оцінює кандидата як гарного чи поганого, орієнтуючись на якусь одну характеристику, яка в його очах переважує всі інші.

• помилка контрасту: виникає тоді, коли середній кандидат одержує високу оцінку, якщо він проходить інтерв'ю після декількох слаб­ких кандидатів, або низьку, якщо він йде після декількох сильних кандидатів.

• стереотипізація – це тенденція порівнювати кандидата зі стерео­ типом «ідеального кандидата». Цей стереотип може сильно розріз­нятися у різних інтерв'юерів і мати дуже слабке відношення до реальних вимог роботи.

Оцінка претенден­та є наступним етапом процесу відбору персоналу.

Ціль оцінки претендента полягає у виявленні його потенціалу, його здат­ності адаптуватися до роботи в даному колективі. Так, відбір працівників у підприємстві здійснюється з числа претен­дентів на вакантну посаду за допомогою оцінки відповідних якостей канди­датів (табл. 2).

Таблиця 2