3. Управління трудовою адаптацією

Коли людина працює або виконую функціональні обов’язки, вона включається до системи внутриорганізаційних відносин, займаючи у ній одночасно кілька позицій. Кожній пози­ції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини у колективі як працівника, колеги, підлеглого, ке­рівника, члена колективного органу управління, громадської організації і т. д.

Від людини, що займає кожну з названих позицій, очікується відпо­відна поведінка. При найманні на роботу потенційний працівник має пев­ні цілі, потреби, норми поведінки. Відповідно до них робітник висуває певні вимоги до підприємства, зокрема, до умов праці, оплати праці і її мотивації тощо.

Трудова адаптація – це взаємне пристосування працівника і під­приємства, що ґрунтується на поступовій впрацьованості працівника у но­вих професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці. Вона є двостороннім процесом, тому що:

• з одного боку, за фак­том, що людина приступила до роботи у новому підприємстві, стоїть її свідомий вибір, заснований на певній мотивації прийнятого рішення, і відповідальність за це рішення;

• з іншого боку, і підприємство приймає на себе певні зобов'язання, наймаючи працівника.

Підприємство очікує від нового працівника, що він буде ефективно виконувати конкретні робочі функції в обмін на одержання ним значущих для нього благ (визнання, перспективи посадового і професійного зростання, прийнятний рівень оплати праці, система соціального захисту та ін.).

Процес адаптації кожного окремого працівника буде тим успішніше, чим у більшому ступені норми і цінності колективу є або стають цінностями цього окремого працівника, чим швидше і краще він прийме, засвоїть свої соціальні ролі у колективі.

Цілі трудової адаптації нових працівників представлено у таблиці 4.

Таблиця 4

Цілі трудової адаптації нових працівників

Ціль трудової адаптації	Характеристика цілі
Зменшення стартових витрат	новий працівник не завжди знає роботу і вимоги підприєм­ства. Поки він працює менш ефективно, ніж досвідчені співпрацівники, його робота потребує від підприємства більш високих витрат. Адаптація зменшує ці витрати і дає можливість новому працівнику скорі­ше досягти встановлених стандартів виконання роботи
Скорочення плинності кадрів	якщо працівники не змогли вчасно освоїтися у підприємстві, вони можуть відреагувати на це звільненням
Зниження тривожності і невпевненості у нового працівника	тривожність і невпевненість пов'язані з неповною орієнтацією у ро­бочій ситуації, зі страхом перед новим і невідомим
Економія часу безпосереднього керівника і рядових працівників	працівник, що недостатньо адаптувався до роботи у підприємстві, вимагає значно більше часу на допомогу в процесі виконання покладених на нього обов'язків
Розвиток у нового працівника задоволеності роботою, позитивно­го відношення до роботи і реалізму в чеканнях	процес адаптації повинен сприяти формуванню позитивного відно­шення нових працівників до підприємства, до свого підрозділу і до дору­ченої справи, що є неодмінною умовою високих робочих показників

Виділяють два напрямки адаптації:

• первинна, тобто пристосування молодих працівників, що не мають досвіду професійної діяльності (як правило, випускників навчаль­них закладів);

• вторинна, тобто пристосування працівників, що мають досвід про­фесійної діяльності (тих, що змінюють об'єкт діяльності або свою професійну роль).

Слід зазначити, що в умовах формування і функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. З іншого боку, відповідальним кадровим службам необхідно звертатися до досвіду закордонних фірм, що приділяють традиційно підвищену увагу первинній адаптації моло­дих працівників. Ця категорія працівників має потребу в особливій тур­боті з боку адміністрації.

Однією з важливих проблем кадрової роботи у підприємствах при залученні персоналу є управління трудовою адаптацією.

Управління процесом трудової адаптації – це активний вплив на чинники, що визначають її хід, терміни, зниження несприятливих наслідків і т. п.

Розробка заходів, що позитивно впливають на трудову адаптацію, передбачає знання як суб'єктивних характеристик працівника (стать, вік, психофізіологічні характеристики, освіта, стаж та ін.), так і чинників ро­бочого середовища, характеру їхнього впливу (прямий або непрямий) на показники і результати адаптації.

При управлінні процесом трудової адаптації варто враховувати:

• наявні можливості підприємства (умови праці, гнучкість робочого часу, організація праці і т. д.);

• обмеження у зміні працівника (у розвитку тих чи інших здібностей, у звільненні від негативних звичок і т. п.);

• розходження на новому і на колишньому місці роботи; особливості нової і колишньої професій.

Трудова адаптація має декілька аспектів, а саме психологічний, соціально-психологічний, організаційний, професійний (табл. 5).

Таблиця 5