13. Методы управления персоналом, определение; характеристика административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом.

Методы УП - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осущ., координации их деятельности в процессе освоения организации. 3 группы методов:

• организационно административные хар-но прямое централизованное воздействия субъекта на объект управления они базируются на трудовой дисциплине, на ответственности, правовом регулировании, чувстве долга, стремлении человека работать в организации и корпоративной культуре (эти методы базируются на т.к., регламенты, инструкции, организации, схемы, нормирование труда, приказы, распоряжения, дисциплинарные меры - штрафы, выговоры, увольнения)

• экономические методы - осущ. материальное стимулирование коллектива и отдельных работников. Важнейшим экономическим методом явл. Технико экономического планирования (ТЭП)

а) методы, исп. Федеральным и региональным уровнем (налоги, кредитно -финансовый механизм)

б) методы, исп. Организацией (прелигир, бонусы с продаж, надбавки за профессиональное мастерство, за ученую степень)

> Социально - психологические методы. Основаны на использовании моральных стимулов к труду и опорами воздействий на личность с помощью психологических приемов. Они позволяют выявить лидеров, связать мотивацию людей с конечными результатами, обеспечить эффективную коммуникацию, решение конфликтов в коллективе.

• личный пример руководителя

• участие работников в управлении на разных уровнях

• установление соц., норм поведения

• установление моральных санкций поощрения

• соц. практика и соц. Защита

• профессиональный рост и карьера.

14. Планирование потребности в персонале, понятие, этапы планирования, качественная и количественная потребность в персонале.

Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

По существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.

При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы: - состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период; - государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т.п.); - конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика; - стратегические задачи и бизнес-планы компании; - финансовое состояние организации, уровень оплаты труда; - корпоративная культура, лояльность сотрудников; - движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).

Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть следующим образом. 1 этап: анализ внутренних ресурсоворганизации (структура и динамика рабочей силы по категориям: производственный - непроизводственный - управленческий персонал) с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со стратегией развития, финансовым планом, планом оборота и т.п.). 2 этап: анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период (когда, сколько, какой квалификации, на какие позиции потребуется работников). 3 этап: анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов (в зависимости от политики в отношении персонала -  ориентированной на внешнюю или внутреннюю среду). 4 этап: принятие решений о необходимости привлечения ресурсов извне, или о частичной переквалификации работников, или о сокращении персонала.

При планировании персонала применяются следующие методы. Экстраполяция. Это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т.д. Метод экспертных оценок. Основан на мнении экспертов - руководителей подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации. Компьютерные модели. На основании информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале

Качественная потребность в персонале - это потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из:

• Требованиям к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест;

• Профессионально-квалификационного разделения работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;

• Штатного расписания (состава должностей)

• Документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

Качественная потребность в руководителях может быть определена на основе:

• Системы целей как основы организационной структуры управления

• Организационной структуры предприятия в целом и организационной структуры подразделений

• Должностной инструкции руководителей