18. Дисциплина труда, понятие, виды трудовой дисциплины, их характеристика, взаимосвязь, методы укрепления дисциплины.

Дисциплина труда – закрепленная правом и другими социальными нормами система трудовых отношений в коллективе, направленная на поддержание надлежавшего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности.

Дисциплина труда является необходимым условием успешного функционирования организации основой социально – экономического развития коллектива. Виды дисциплины труда.

1. По характеру воздействия:

   • Принудительная или дисциплина труда, основанная на применении санкций;

   • Добровольная или сознательная дисциплина, основанная на создании необходимости соблюдения каждым членом общества юридически установленных или традиционно сложившихся норм и правил поведения;

   • Самодисциплина или внутренняя дисциплина, основанная на внутреннем самоубеждении индивида, предъявляющего к себе лично высоки требования.

2. По сфере воздействия:

   • Плановая;

   • Договорная;

   • Финансовая;

3. По объектам дисциплинарных отношений:

   • Производственная дисциплина – соблюдение установленных режимов работы оборудования, бережное отношение к оборудованию, оснастке, другим материальным ценностям, соблюдение техники безопасности, правил охраны труда, пожарной безопасности, производственной санитарии, должностных инструкций;

   • Технологическая дисциплина – точное выполнение всех требований технологии производственного процесса, режимов и способов его ведения;

   • Трудовая дисциплина – это соблюдение работниками организации установленных правил внутреннего трудового распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, кратковременных перерывов на отдых и личные нужды), норм поведения в организации.

В чистом виде ни один из видов дисциплины труда не существует. Такое разнообразие видов дисциплины объясняется тем, что те или иные правила, требования или нормы устанавливаются различными ведомствами и органами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину.

Работа по укреплению дисциплины труда в условиях рынка требует использования различных методов управления дисциплинарными отношениями в организации, которые включают применение методов убеждения, стимулирования, принуждения

1. Методы убеждения – это методы воспитания, воздействия на сознание работников с целью направления их на полезную деятельность или предупреждения нежелательных поступков путем обоснованной аргументации.

2. Методы стимулирования работников опираются на личную материальную и моральную заинтересованность работников в высоких конечных результатов труда. Дисциплина обеспечивается сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.

3. Методы принуждения предполагают использование дисциплинарных взысканий за нарушение дисциплины труда. К дисциплинарным взысканиям относят привлечение к административной и материальной ответственности. Администрация организации может применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание руководителя, выговор, строгий выговор, увольнение.

19. Оценка результатов труда персонала, классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда; показатели оценки результатов труда. Методы оценки результатов труда управленческих работников, их характеристика.

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда.

1. Естественно – биологические (пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат, географическая среда, сезонность)

2. Социально – экономические (состояние экономики; гос. требования, ограничения и законы в области труда и з/п; квалификация работников; мотивация труда; уровень жизни; уровень социальной защищенности)

3. Технико-организационные (характер решаемых задач; смложность труда; состояние организации производства и труда; условия труда; объем и качество получаемой информации; уровень использования научно – технических достижений)

4. Социально – психологические (отношение к труду; психофизиологическое состояние работника; моральный климат в коллективе)

5. Рыночные (развитие многоукладной экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организации, конкуренция, самостоятельный выбор системы оплаты труда, инфляция, банкротство, безработица)

Перечень показателей оценки результатов труда.

1. Руководитель организации (прибыль, рост прибыли, оборот капитала, доля на рынке)

2. Управляющий банком (объем кредитов и их динамика, рентабельность, качество кредитных операций, количество новых клиентов)

3. Линейные руководители – начальники производств, цехов, мастера (выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, снижение издержек производства, количество рекламаций и их динамика, удельный вес бракованных изделий, величина простоев, потери от простоев, коэффициент текучести кадров)

4. Начальник финансового отдела (прибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверх нормативных запасов оборотных средств)

5. Руководитель службы управления персоналом (производительность труда и ее динамика, снижение нормативной трудоемкости и производимой продукции, удельный вес научно – обоснованных норм, уровень з/п на единицу продукции иего динамика, коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала)

6. Менеджер по персоналу (количество вак4антных мест, количество претендентов на одно место, коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям)

Основные методы оценки результатов труда управленческих работников

1. Управление по целям - основан на методе достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорого стоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов.

2. Метод шкалы графического рейтинга – основан на проставлении соответствующей оценки(от4 до0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.

3. Вынужденный выбор – Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик, соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников.

4. Описательный метод – Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям : количество работы, качество работы, знание работы, личностные качества, инициативность, и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.

5. Метод оценки по решающей ситуации – Основан на использовании списка описаний правильного и неправильного поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными.

6. Метод анкет и сравнительных анкет – Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

7. Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок – Основан на использовании решающих ситуаций(5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.

8. Метод шкалы наблюдения за поведением – Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат.