3.2.Прекращение трудового договора по инициативе работника и работодателя

Работник имеет право прекратить действие трудового договора по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели, путем пода­чи на имя руководителя соответствующего заявления. При досроч­ном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации он должен предупредить работодателя (собственника имущества юридического лица, его представителя), в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреж­дения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с действующим трудовым законодательством нельзя отказать в за­ключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Однако если работник самостоя­тельно оставил работу до истечения указанною срока, он может быть уволен за прогул.

В последний день работы работодатель обязан выдать работни­ку трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним оконча­тельный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении тру­довой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В случае оспаривания работником законности увольнения по данному основанию судом проверяются доводы о том, что со сто­роны работодателя на него не было оказано давление.

Особое внимание в законе уделено основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, поскольку таким образом юридически гарантируется защита от незаконного и не­обоснованного увольнения работников.

По инициативе работодателя не допускается увольнение работ­ника (за исключением случая ликвидации организации либо пре­кращения деятельности работодателем - физическим лицом) в пе­риод его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в сле­дующих случаях.

1) Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом. О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

2) Сокращение численности или штата работников организа­ции, которое должно быть реальным, при условии внесения изме­нений в штатное расписание. При этом оцениваются деловые каче­ства, производительность труда, квалификация), затем учитывается право на преимущественное оставление на работе. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в остав­лении на работе отдастся: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других ра­ботников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное за­болевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).

Также работодатель обязан уведомить работников под расписку о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, в течение которых принять меры к трудоустройству путем перевода на дру­гую работу в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ в последнюю очередь подлежат увольнению в связи с сокращением численности или штата жен­щины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, другие лица, воспи­тывающие таких детей без матери.

3) Несоответствие работника занимаемой должности или вы­полняемой работе вследствие недостаточной квалификации, под­твержденной результатами аттестации:

• состояния здоровья в соответствии с медицинским заключе­нием - стойкое снижение трудоспособности, препятствующее над­лежащему исполнению трудовых обязанностей, либо исполнение, учитывая состояние здоровья работника, противопоказано ему или опасно для других лиц (выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка);

• недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, которая проводится аттестационной комиссией с уча­стием представителя профсоюзного органа.

4) Смена собственника имущества организации может стать ос­нованием для увольнения руководителя организации, его замести­телей и главного бухгалтера.

При расторжении трудового договора с руководителем органи­зации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех сред­них месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

5) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является основанием для увольне­ния работника, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение возможно только за дисциплинарные проступки, а не за действия, не имеющие отношения к трудовым обязанностям. В поведении работника необходимо установить его вину.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником тру­довых обязанностей в этом случае должно быть систематическим, неоднократным, за что он ранее привлекался к ответственности.

6) Однократное грубое нарушение работником трудовых обя­занностей:

• прогул (т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в те­чение рабочего дня (смены));

• появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по по­ручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• разглашение охраняемой законом тайны, в том числе разгла­шение персональных данных другого работника (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (обязанность не разглашать охраняемую законом тайну должна быть отражена в трудовом договоре);

• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приго­вором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных право­нарушениях;

• установленного комиссией по охране труда или уполномо­ченным по охране труда нарушения работником требований охра­ны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последст­вия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последст­вий, что должно быть подтверждено соответствующими докумен­тами (актами о несчастных случаях на производстве, предписания­ми государственных инспекторов труда и т.д.).

7) Совершение виновных действий работником, непосредствен­но обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, которое должно основываться на достаточных дан­ных, подтверждаемых необходимыми доказательствами.

8) Совершение как на работе, так и в быту работником, выпол­няющим воспитательные функции, аморального проступка, несо­вместимого с продолжением данной работы.

Аморальный проступок - виновное действие, нарушающее ос­новные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовых функций и тем самым дискредитирующее слу­жебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующе­го круга лиц. Аморальный проступок - понятие оценочное. При этом воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы (учителя, преподаватели, воспитатели).

9) Принятие необоснованного решения руководителем органи­зации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имуще­ства, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Решение указанных субъектов должно носить кон­кретный характер.

10) Однократное грубое нарушение руководителем организа­ции (филиала, представительства), его заместителями своих трудо­вых обязанностей. При этом учитывается характер проступка, его последствия (был причинен или мог бы быть причинен значитель­ный материальный ущерб организации, государству). Примером неоднократного грубого нарушения служит превышение должно­стных полномочий в корыстных целях.

11) Представление работником работодателю подложных до­кументов при заключении трудового договора, что должно быть доказано работодателем одновременно с обоснованием того, что ложные сведения могут отразиться на работе данного лица.

12) Расторжение трудового договора в случаях, предусмотрен­ных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, должно быть четко аргументировано. Как правило, на таких работников распро­страняются уставы и положения о дисциплине, где и предусматри­ваются проступки, за которые они могут быть уволены.

13) Действующим трудовым законодательством установлены и иные случаи расторжения трудового договора.

Порядок проведения аттестации (п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ) устанавливается трудовым законодательством и иными норматив­ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мне­ния представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 части первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работ­ника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работо­дателя работу (как вакантную должность или работу, соответст­вующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник мо­жет выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работо­датель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором

В случае прекращения деятельности филиала, представительст­ва или иного обособленного структурного подразделения органи­зации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения- производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8 части первой ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно амо­ральный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязан­ностей не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодате­ля (за исключением случая ликвидации организации либо прекраще­ния деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Дополнительным основанием прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, является прием работ­ника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ)

Трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, а также с надомниками может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307, 312 ТК РФ).

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и разме­ры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходно­го пособия и других компенсационных выплат определяются тру­довым договором.

Помимо оснований, указанных ранее, в соответствии со ст. 336, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

• повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

• применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над лично­стью обучающегося, воспитанника;

• достижение предельного возраста (65 лет) для замещения со­ответствующей должности ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), федерального госу­дарственного образовательного учреждения высшего профессио­нального образования;

• неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

На основании ст. 20.1 Федерального закона от 08.01.1998 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» увольнение муниципального служащего может быть осуществлено также по инициативе руководителя органа местного самоуправле­ния в случаях:

• достижения предельного возраста, установленного для заме­щения муниципальной должности муниципальной службы;

• прекращения гражданства Российской Федерации;

• несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для муниципального служащего названным Федеральным законом;

• разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

• возникновения обстоятельств, предусмотренных Федераль­ным законом.