Глава 3

ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ - ОСВОЕНИЕ РАБОТНИКОМ НОВОЙ ТРУДОВОЙ

СИТУАЦИИ

Ц ели: Изучив данную главу, вы должны уметь:

1. Назвать и объяснить содержание основных видов трудовой адаптации, ее сущность.

2. Раскрыть основные уровни трудовой адаптации и показать взаимосвязь и взаимодействие между ними.

3. Перечислить и пояснить основные структурные элементы трудовой адаптации.

4. Объяснить, каким образом влияет на трудовую адаптацию характер ра­ ботника.

5. Показать, как влияет на трудовую адаптацию темперамент человека.

3 .1. ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ, ЕЕ СУЩНОСТЬ И ВИДЫ

Трудовая адаптация работника является одним из важных этапов его трудовой деятельности. Успешность адаптации во многом опре­деляет эффективность, качество дальнейшей работы, намерения но­вичка надолго связать свою трудовую жизнь с данным предприяти­ем или ограничиться кратковременной работой и ожидать подходя­щего случая для ухода на другое предприятие. Наличие тесной связи потенциальной и фактической текучести работников с их неадапти-рованностью выявлено в ряде научных исследований [1]. Не менее важно, что трудовая адаптация выступает в качестве одного из веду­щих факторов самореализации работника в трудовой сфере, меха­низмом его трудовой карьеры [7].

Общепризнанными в социально-экономической литературе счи­таются экономические, социально-психологические и моральные по­тери, связанные с неуспехом трудовой адаптации. Причем они нано­сят ущерб как самому работнику, так и производству, трудовому коллективу.

52

Понятно, что с ростом динамизма в общественной и экономичес­кой жизни страны, переходом к рыночным отношениям существенно возрастает роль трудовой адаптации, усложняются ее условия. Эти и другие факторы актуализируют научный и практический интерес к управлению трудовой адаптацией.

Под трудовой {производственной)* адаптацией понимают, обыч­но, процесс взаимодействия работника с окружающей его производ­ственной средой по поводу освоения новой для него трудовой ситуа­ции.

Для понимания сущности трудовой адаптации рассмотрим ко­ротко основные сущностные признаки этого явления.

Во-первых, трудовая адаптация носит активный характер. Это процесс взаимного действия работника (адаптанта) и производ­ственной организации по освоению новизны в трудовой ситуации. С одной стороны, новичок, осваивая условия работы и взаимодей­ствия с новыми людьми, работающими в разных сферах производ­ства, не только стремится изменить свое трудовое поведение соответ­ственно новой трудовой ситуации. Устраиваясь на работу, он стре­мится оговорить наиболее выгодные для него условия, старается влиять на условия работы в дальнейшем, приспосабливая их к своим возможностям и целям, предпринимает попытки влиять на коллег и руководителей для изменения их отношения к нему в благоприятном направлении. Конечно, эта адаптивная деятельность не всегда сопо­ставима по своим возможностям с адаптивным воздействием на но­вичка всей организации предприятия, которая, естественно, старает­ся для поддержания своего организационного единства и общей эф­фективной работы коллектива повлиять на новичка в целях приведе­ния в соответствие с системой норм и ценностей, трудовых традиций, стереотипов трудового поведения. В конечном счете за индивидом остается возможность отказаться от адаптации и уйти с предприя­тия. Однако следует подчеркнуть, что основой взаимной заинтересо­ванности в успешной адаптации как работника, так и предприятия являются общие интересы.

В условиях развернувшегося в стране перехода к рынку процесс производственной адаптации должен приобретать все более актив-

* Понятия трудовая и производственная адаптация здесь и далее по тексту использу­ются как синонимы (См. об этом подробнее: Лукашевич Н. П. Производственная адаптация молодежи: сущность, функции, управление. — К., 1990).

53

ный характер. Взаимодействие, формирование двухсторонних связей работника и производства становятся в адаптации определяющими. Взаимная заинтересованность предприятия и личности в эффектив­ности производства, учет личных интересов каждого труженика яв­ляется сегодня необходимым условием деятельности трудовых кол­лективов в новых условиях хозяйствования.

Предприятие, трудовой коллектив заинтересованы в более быст­ром включении новичка в производственную деятельность, освоении им в полном объеме своих профессиональных функций, установле­нии нормальных личностных отношений с трудовым коллективом. Все это, в конечном счете, позволит новичку взять на себя причитаю­щуюся ему долю в общем объеме производственной деятельности коллектива. В то же время затруднения в адаптации новичка, связан­ные с выполнением части его функций другими работниками, услож­няют выполнение производством своих основных функций.

В свою очередь ускорение процесса адаптации совпадает с инте­ресами самого адаптирующегося работника. Это позволит ему быст­рее освоить свои профессиональные функции и выполнение произ­водственных заданий, повысить свое материальное благополучие, завоевать уважение товарищей по работе, достигнуть повышения внутренней удовлетворенности новым местом работы. В конечном итоге это приведет к повышению социального статуса личности, уменьшению и снятию психической напряженности, свойственной начальному периоду производственной адаптации.

Общим результатом и свидетельством успешной адаптации будет служить эффективная трудовая деятельность нового работника, спо­собствующая оптимальному функционированию предприятия.

Во-вторых, производственной адаптации присущ полимотиваци-онный характер адаптивной деятельности, обусловливающий диа­лектическое единство ориентировочной и содержательной трудовой деятельности в процессе адаптации.

Толчком для начала производственной адаптации является нужда в реализации им адаптивной потребности, возникшей в результате новых (они могут быть субъективно новыми только для конкретного работника, а могут отражать объективные инновационные изменения в производстве) требований производственной среды или новых тре­бований к производству со стороны работника. Адаптивная потреб­ность опосредована взаимодействием с потребностью в трудовой са­мореализации работника, с одной стороны, и потребностью произ-

54

водства в квалифицированном активном работнике, способном обес­печить трудовому коллективу реализацию его функций, — с другой.

Под воздействием сложного переплетения потребностей происхо­дит мотивация адаптивной деятельности индивида. При этом моти­вы также взаимодействуют между собой. С одной стороны, в ответ на ориентировочные потребности формируется ориентировочный мотив поведения, стимулирующий деятельность индивида по приоб­ретению информации о производстве и связанной с ним социальной ситуацией, по расширению контактов в окружающей его среде, оцен­ке характера адаптивной ситуации. С другой стороны, содержание получаемой информации, направленность эмоциональных контак­тов обусловлены мотивом освоения конкретной трудовой деятельно­сти, достижения оптимального взаимодействия работника и пред­приятия. В результате сложной полимотивации возникают цель и программа адаптивной деятельности индивида. При этом учитыва­ется оценка возможностей реализовать в рамках данного предприя­тия жизненные цели личности.

Отметим, что производство тоже заинтересовано во взаимном обмене информацией с новым работником, в установлении с ним тесных контактов. Ориентируясь в целях, интересах личности, пред­приятие получает возможность учитывать их при создании благо­приятных условий для производственной адаптации. Тем самым со­здаются предпосылки для управления этим процессом.

Как видим, обмен информацией носит взаимный, а следователь­но, обоюдоактивный характер. Предприятие интересуется профес­сиональными, общественно-политическими, психологическими ха­рактеристиками новичка, чтобы максимально учесть их при созда­нии условий для его успешной адаптации. Молодой работник, в свою очередь, заинтересован в короткий срок побольше узнать о каждой из сфер производства, чтобы на основании этой информа­ции скорректировать свои представления, а может быть, и мотивы поступления на предприятие и определить линию поведения на пер­вое время.

Информация о предприятии, полученная еще до поступления на него работника (благодаря профориентации и профотбору), являет­ся как бы отправной для процесса адаптации. Это предъявляет до­полнительные требования к содержанию, объему и форме подачи информации новичку со стороны предприятия. Здесь важно учиты­вать не только высокий общеобразовательный уровень, но и бога-

55

тый духовный мир молодого человека, всесторонность и разнообра­зие его запросов и интересов.

От современного производства молодежь ожидает не только воз­можности приобретения материальной независимости и реализации своей профессиональной подготовленности через участие в обще­ственно полезном труде. С работой на предприятии она связывает свои ожидания самореализации в творческом труде, в общественной и управленческой деятельности, в научно-техническом и других ви­дах творчества, в повышении образования и квалификации, в расши­рении круга друзей и товарищей, коллег и единомышленников, в со­здании благоприятных, комфортных условий жизни для молодой се­мьи. Очевидно, эти и другие стороны жизнедеятельности должны найти свое место в содержании информации новичку о предприятии. И так же очевидно, что молодой работник будет стремиться к уста­новлению адаптационных связей во всех перечисленных сферах и вправе рассчитывать на помощь в этом со стороны предприятия.

В-третьих, производственной адаптации присущ такой сущност­ный признак, как диалектическое единство в ней адаптационных и дезадаптационных явлений.

Действительно, успешное (или затрудненное) протекание произ­водственной адаптации молодого рабочего зависит от того, благо­приятные или неблагоприятные условия сложились для удовлетворе­ния его адаптивной потребности. В соответствии со структурой пос­ледней, к таким условиям относятся: определенный уровень взаим­ной информации между индивидом и производством, взаимных контактов; сопоставимость жизненных целей индивида с задачами данного предприятия, а также наличие на производстве условий для успешной трудовой деятельности индивида. Следовательно, наличие и полнота проявления совокупности условий, необходимых для про­текания производственной адаптации, будут определять как ее эф­фективность, динамизм, так и границы самого процесса.

Действительно, при изменении совокупности условий в лучшую сторону повышается эффективность адаптационного процесса, уп­рочиваются адаптационные связи индивида с производством. Одна­ко в случае изменения условий в противоположном направлении и процесс адаптации может изменить свое направление, то есть пре­вратиться в процесс дезадаптации. Основное следствие таких пере­мен — ослабление адаптационных связей, которое может закончить­ся и разрывом этих связей.

56

В-четвертых, к сущностным характеристикам производственной адаптации относится многоуровневый характер, проявляющийся во взаимодействии и единстве биологического, психологического и со­циального уровней адаптации.

Практика свидетельствует, что изменение состояния адаптацион­ных связей может быть вызвано действием факторов различного ха­рактера — биологического, психологического или социального. По-видимому, степень и особенности влияния каждой группы факторов на ход производственной адаптации будут также различаться, хотя несомненно их взаимовлияние друг на друга.

Рассматривая влияние факторов на биологический уровень производ­ственной адаптации, выделим среди них два основных вида — связанных с условиями биологической адаптации на производстве и с биологи­ческими особенностями адаптирующегося молодого рабочего.

Создание и поддержание благоприятной экологической обста­новки в стране, предприятий, обеспечивающих безопасные условия трудовой деятельности и существования человека, являются необхо­димой предпосылкой успешного протекания производственной адаптации. Охрана и научно обоснованное рациональное использо­вание природных богатств, улучшение окружающей среды гаран­тируются законодательством Украины. Вместе с тем экологическая обстановка в стране в целом остается напряженной. Уровень загряз­нения водных бассейнов остается недопустимо высоким. Особую опасность для здоровья людей представляет загрязнение атмосфер­ного воздуха в городах и промышленных центрах.

Не вызывает сомнений особая опасность экологических отклоне­ний для здоровья подрастающих поколений. Вред, нанесенный по этим причинам здоровью человека в раннем возрасте, накладывает неизгладимый след на всю его дальнейшую жизнь. Снижение общих адаптивных возможностей человека, в том числе и в освоении ряда конкретных видов производственной деятельности — только одно из последствий нерешенных экологических проблем.

Здесь необходимо, думается, выделить еще один важный для про­изводственной адаптации аспект — засекречивание в недалеком про­шлом данных о состоянии окружающей среды. Это приводило к практическому отсутствию возможностей для работников составить при выборе места работы объективное представление об экологичес­кой обстановке на конкретном предприятии, степени вредности ра­боты на нем для здоровья человека. По понятным причинам не нахо-

57

дит этот аспект проблемы производственной адаптации должного освещения и в научной литературе.

По-видимому, экологическая информированность должна быть включена в число необходимых и обязательных условий по обеспе­чению производственной адаптации работника. "Скрывая от людей обобщенные сведения об условиях их собственной жизни..., — счита­ет Т. И. Заславская, — нельзя ожидать их активизации ни в произ­водственной, ни в политической сферах" [3].

Вторая группа факторов тесно связана, а нередко и обусловлена воздействием причин первого рода. Так, акселерация молодежи, по мнению ученых, во многом связана с содержанием рациона питания. Явление гиподинамии — с отсутствием необходимых организму для его нормального развития физических нагрузок. Расширение аллерги­ческих заболеваний расценивают как следствие неоправданного при­менения медицинских препаратов и т. п. Однако это не уменьшает зна­чимости исследования и учета при создании условий для производ­ственной адаптации природных особенностей организма работника.

Одной из наиболее значимых считаем проблему влияния на произ­водственную адаптацию акселерации современной молодежи. Уско­ренное физическое развитие детей и подростков создает, с одной сто­роны, благоприятные условия для раннего включения молодежи в трудовую деятельность, успешного преодоления связанных с трудом физических нагрузок. Однако в реальной жизни сроки приобщения к трудовой деятельности в силу ряда причин (и прежде всего удлинения сроков получения общего и профессионального образования) отодви­гаются к более зрелому возрасту. Тем самым сдвигаются и сроки дос­тижения социальной зрелости личности. Возрастающий разрыв меж­ду сроками достижения молодым человеком физической и социальной зрелости существенно осложняет начало его трудовой деятельности.

Прежде всего, без опосредования посильным участием в трудовой (включая физическую) деятельности в организме не формируется и не закрепляется (не тренируется) готовность к труду на производ­стве. Причем речь идет не только о том, что не формируется стремле­ние к трудовой деятельности. Как показывают исследования, неред­ко налицо физическая неподготовленность к конкретным видам тру­да на производстве. Другими словами, невостребованная готовность к полноценной трудовой деятельности, наступившая в результате физического созревания индивида, не только не сохраняется, но и постепенно утрачивается. Поэтому, как нам думается, сдвиг произ-

58

водственной адаптации на более поздние сроки снижает возможнос­ти биологической адаптации организма. В этой связи не вызывает сомнений необходимость более раннего приобщения подростков к общественно полезной, трудовой деятельности.

Кроме того, ранняя трудовая деятельность ускоряет социализацию индивида. В силу этого его производственная адаптация будет проте­кать более эффективно и стабильно, поскольку в этот процесс моло­дой человек вступает уже будучи устойчиво социализированным.

Переходя далее к анализу психологического уровня производствен­ной адаптации, отметим, что она предметно и подробно рассматри­вается в следующем (втором) разделе этой главы. Здесь же мы огра­ничимся констатацией того факта, что психологическая адаптация влияет на протекание как биологической, так и социальной адапта­ции, испытывая, в свою очередь, их воздействие.

Социальная обусловленность, присущая биологическому и пси­хологическому уровням адаптации, особенно полно проявляется на завершающем и определяющем уровне производственной адаптации — социальном.

Важно отметить, что производственная адаптация носит конкрет­но-исторический характер. Следовательно, на нее оказывает воздей­ствие комплекс противоречивых тенденций развития, свойственных обществу на данном этапе. Определяющим для развития нашего об­щества с середины 80-х годов, как известно, является процесс корен­ных социальных реформ всех сторон его жизнедеятельности.

Следствием этого явился нарастающий динамизм перемен во всех сферах жизнедеятельности, наполняющий ее новизной. Тем самым все в больших масштабах мотивируется адаптивная деятельность челове­ка. Иначе говоря, расширение масштабов и социальной базы адаптив­ной деятельности, вызванное общественной потребностью в осуще­ствлении перемен во всех сферах жизни страны, можно отнести к од­ной из важных характеристик нашего общества на современном этапе.

Среди основных факторов, обусловленных перестройкой и влия­ющих на производственную адаптацию молодежи, можно, думается, выделить следующие: а) переход от экстенсивного к интенсивному этапу общественного развития на базе достижений научно-техничес­кого прогресса и соответствующих изменений в общественном со­знании, задачи которого ложатся в значительной степени на плечи современного поколения молодых людей, не только в максимальной степени заинтересованного в прогрессивных общественных преобра-

59

зованиях в стране, но и обладающего наиболее высоким научно-тех­ническим и культурным потенциалом для осуществления этих преоб­разований; б) демократизация нашего общества, предоставляющая небывало широкий простор для развития творческой инициативы и общественной активности молодежи; в) нарастание негативных яв­лений в окружающей действительности, которые болезненно сказы­ваются на интересах молодежи. Ущемленные социально значимые интересы, преломляясь через обостренное восприятие молодежью всякой несправедливости, мотивируют повышенную готовность ее к борьбе за восстановление социальной справедливости, за прогрес­сивные перемены; г) стабилизация и дальнейшее сокращение числен­ности и доли молодого поколения в составе населения, прежде всего среди занятого. Учитывая, что в наше время молодежь является практически единственным источником пополнения рабочей силы, можно сделать вывод о возрастании цены успеха адаптации, а также необходимости ее эффективного регулирования.

Воздействие указанных и других факторов на протекание произ­водственной адаптации осуществляется через их взаимосвязи и взаи­мопереходы, столкновения и переплетение диалектически противоре­чивых механизмов и движущих сил. Социальные противоречия разви­тия общества преломляются в противоречивом характере жизнедея­тельности молодежи и, прежде всего, в трудовой деятельности. С трудовым становлением, производственной адаптацией связаны такие острые социальные проблемы, как негативные тенденции в форми­ровании социально-профессиональных ориентации молодого поколе­ния; недостаточный уровень профессионально-квалификационного потенциала молодежи и низкая эффективность его использования; необоснованно затягивающаяся материальная зависимость молодых людей от родителей; неудовлетворенность молодежи жилищными ус­ловиями; низкая стабильность молодой семьи; слабое удовлетворение интересов и запросов молодежи в сфере досуга и другие.

Характерно, что в одних случаях эти проблемы сами являются следствием недостаточно успешной производственной адаптации юношей и девушек, в других — входят в число причин, затрудняю­щих саму адаптацию, а нередко связь между этими проблемами но­сит сложный причинно-следственный характер, требующий допол­нительных комплексных исследований.

Исходя из противоречивого характера и многофакторного воз­действия на социальный уровень производственной адаптации, важ-

60

но, на наш взгляд, применительно к реальному производству, учиты­вать, каким образом противоречия в жизни общества и молодежи преломляются в конкретной трудовой деятельности индивида.

Подытоживая рассмотрение проявления производственной адап­тации на биологическом, психологическом и социальном уровнях, можно дать ей такое определение.

Производственная адаптация — процесс и результат перестройки функционирования организма и поведения, деятельности работника в ответ на новые требования производственной среды, а также изме­нение самой производственной среды в ходе удовлетворения адап­тивной потребности работника в целях обеспечения их взаимной де­ятельности и развития.

Понятно, что приведенное определение не может отразить всю многогранность и полноту проявлений сущности исследуемого про­цесса. Вместе с тем оно очерчивает его основные сущностные харак­теристики, служит основой для анализа структуры производствен­ной адаптации.

При структурировании производственной адаптации, выделении ее основных видов следует исходить из методологической посылки, что привычное употребление категории "производство" в значении материальное производство, то есть как создание средств к жизни, предметных условий ее существования, не должно ограничивать по­нимание производственной адаптации как освоение человеком толь­ко этой стороны производства. Для "производства самого человека" необходимо освоение им всей совокупности основных видов деятель­ности, в процессе которых формируется личность работника. Поэто­му структура производственной адаптации должна включать не только освоение индивидом определенной профессиональной дея­тельности, но и всех сфер его жизнедеятельности, связанных с произ­водством, а также социальных условий существования. Адаптацион­ные связи и отношения проявляются в нескольких сферах: профес­сиональной, организационной, материально-бытовой, социально-психологической и сфере досуга. Такое выделение способно, по мнению авторов, отражать специфику процесса адаптации в каждой из сфер, дает представление об основных моментах его протекания, а также обусловленности общего успеха адаптации эффективным ее прохождением в каждой из сфер.

Определяющее положение в выделенной структуре занимает про­фессиональная адаптация — освоение работником характерных осо-

61

бенностей и условий труда по специальности. Она выражается в: дальнейшем овладении избранной профессией, трудовыми навыка­ми; формировании некоторых профессиональных качеств личности, необходимых для успешного овладения специальностью в зависимо­сти от характера задач, решаемых подразделениями, службами пред­приятия; закреплении положительных установок к функциям выб­ранной специальности.

Значительное место среди других видов занимает организацион­ная адаптация. Через нее происходит включение работника в орга­низацию общественного труда на предприятии.

Организационная адаптация предполагает установление взаимных связей новичка в организационной сфере предприятия, то есть связей по поводу режима труда и отдыха, соблюдения трудового распорядка и трудового ритма предприятия, требований коллективной организа­ции труда и трудовой дисциплины. Организационная адаптация воз­никает как момент реализации ориентировочной потребности работ­ника в совокупности с потребностью его самореализации в организа­ционной сфере предприятия, что подтверждает существование сход­ства механизмов организационной и профессиональной адаптации.

Исследования авторов свидетельствуют о весьма сильном влиянии организационной адаптации на ход всей производственной адапта­ции. Неудачное ее протекание может затормозить и даже прервать адаптацию в целом, хотя в профессиональной сфере она проходит ус­пешно. С другой стороны, эффективное освоение организационной сферы нередко помогает преодолеть затруднения в других сферах.

Сравнительные исследования показывают, что профессиональ­ная и организационная адаптация играют особую роль в трудовом становлении молодого рабочего. Объединяя в себе содержательную и организационную стороны трудовой деятельности, без которых производственная адаптация утрачивает смысл, они как бы образу­ют ядро, основу всей производственной адаптации, накладывают глубокий отпечаток на протекание остальных ее видов.

В то же время отмечается, что влияние это не односторонне. Каж­дый вид адаптации испытывает воздействие и сам влияет на осталь­ные виды. Это в полной мере распространяется на следующий вид производственной адаптации — материально-бытовую.

Влияние материально-бытовой адаптации проистекает из ее со­держания: являясь элементом социальной сферы, материально-быто­вые условия производства играют роль важнейшей предпосылки ус-

62

пешнои жизнедеятельности и развития личности не только в произ­водственной, профессиональной сферах, но и во всей совокупности ее общественной жизни.

Главными структурными элементами этого вида адаптации высту­пают жилье и зарплата. Нередко они являются необходимыми условия­ми успешной адаптации в других сферах, в том числе и в сфере досуга.

Казалось бы, сфера досуга не входит непосредственно в производ­ство. Некоторые авторы [1; 13] относят этот вид к непроизводствен­ной адаптации, оставляя ее тем не менее в структуре адаптации к пред­приятию. Как видим, здесь подтверждается влияние адаптации в сфере досуга (связанной с предприятием, его базами отдыха и культурными заведениями) на общий результат производственной адаптации.

Содержанием адаптации в сфере досуга выступает освоение ра­ботниками видов деятельности, находящихся за временными рамка­ми рабочего времени и направленных на отдых, спорт, творчество, общественную деятельность, то есть на духовное и физическое разви­тие человека.

Переходя к рассмотрению социально-психологического вида произ­водственной адаптации, определим ее как процесс взаимного обмена информацией о своих социально-психологических характеристиках между трудовым коллективом и индивидом, а также установление на этой основе контактов и взаимоотношений, обеспечивающих возмож­ность эффективного совместного труда и неформального общения.

Сущность и механизмы социально-психологической адаптации будут раскрыты в следующем разделе.

3.2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ

Для понимания психологических аспектов производственной адаптации важно представить себе психологические механизмы адаптации в таком сложном биопсихологическом явлении, как адап­тация человека.

Интерес к разработке проблем адаптации в психологии актуали­зировался к середине XX столетия. Общим для большинства запад­ных и отечественных психологических школ был взгляд на мотив адаптивной деятельности индивида как на величину, возникающую и развивающуюся по единственной причине: из-за нарушения гомео-статического равновесия между организмом и средой и стремления

63

его восстановить. Таким образом, испытываемая организмом по­требность в восстановлении равновесия со средой рассматривалась как главный двигатель адаптивного поведения.

Подобный взгляд долгие годы господствовал в представлениях западных и отечественных психологов об адаптации. Однако такой взгляд на сущность психологической адаптации, предполагающей в качестве доминанты адаптационного поведения человека мотив дос­тижения равновесия с окружающей средой в ответ на внешние возму­щения, сужает понимание роли психологической адаптации до обес­печения целостности биологической системы, организма человека вопреки разрушающим воздействиям среды. То есть, роль психоло­гической адаптации сводится к обеспечению успешного протекания биологической адаптации.

Конечно, нельзя недооценивать значимость результатов обеспече­ния биологической адаптации человека, целью которой является сохра­нение его жизни, а следовательно, и возможности его жизнедеятельнос­ти (в том числе и адаптационной: психологической и социальной). Од­нако недопустимо и сведение всей многогранной и многоуровневой адаптации человека к сохранению его как биологического вида.

Предпосылки для дальнейшего развития концепции психологичес­кой адаптации были созданы развитием передовой биологической мысли в направлении преодоления взгляда на организм как на систе­му, вся деятельность которой была подчинена задаче поддержать свое равновесное состояние в ответ на возмущающее воздействие среды. Кроме того, в обществе нарастала потребность в исследовании движущих сил творческой деятельности человека, ее мотивации.

Рассматривая психологическую адаптацию как особый вид пси­хической деятельности человека в ответ на изменения внешней сре­ды, важно, прежде всего, выяснить, почему и в результате проявле­ния каких потребностей активизируется в этом случае психика чело­века, на что эта активность направлена, какие причины определяют именно адаптивную активность психики¹} Ответить на эти вопро­сы — значит исследовать мотивацию адаптивного поведения челове­ка, которое, как и любой другой вид поведения, должно быть моти­вировано, иначе оно никогда не свершится.

Вместе с тем мотив как побуждение к определенному образу действия сам по себе не является причиной целенаправленного действия. По­средством его в психике человека отражаются потребности, вызван­ные объективными явлениями внутреннего или внешнего свойства.

64

Таким образом, путь для определения сущности психологической адаптации лежит через изучение потребностей, которые эту адапта­цию вызывают.

Одна из детерминирующих психологическую адаптацию потреб­ностей, как уже упоминалось, носит гомеостатический характер, и ее влияние ограничено. Нацелены такие потребности, главным обра­зом, на психическое подкрепление биологической адаптации. На­правленность же их на среду носит, безусловно, рефлекторный, изна­чально присущий организму и заложенный в его конструкцию в про­цессе естественного отбора характер. Поэтому при достаточно зна­чительных новых изменениях внешней среды действие этих приспособительных механизмов малоэффективно. Более того, при резком отличии ранее неизвестных изменений внешней среды, выхо­дящих за пределы "наследственной программы" человека, мотива­ции приспособительного механизма не произойдет.

В силу этого мотивированная под воздействием гомеостатичес-кой потребности деятельность носит приспособительный характер.

Среди потребностей негомеостатического характера непосред­ственно связаны с психологической адаптацией так называемые ори­ентировочные потребности [13].

Само название этих потребностей весьма точно отражает их роль в процессе саморегулирования поведения. Основываясь на ранее ус­военной информации от различного рода раздражителей, адекватно реагируя на величину сигнальных значений, живые организмы на воз­действие ориентировочных потребностей, возникших в результате появления новизны в окружающей (или внутренней) среде, отвеча­ют мотивацией адаптивного поведения. Тем самым ориентировочные потребности позволяют всем живым организмам выбирать такие формы поведения, которые дают возможность достичь полезной цели и избежать вредных последствий. Применительно к адаптации организма в ответ на воздействие окружающей среды ориентировоч­ные потребности не только приводят в действие процесс адаптивной деятельности организма, но и помогают выбрать тактику адаптив­ного поведения. Учитывая, что по такому же принципу регулирует свои отношения с физической средой и человек, отметим, что благо­даря развитому интеллекту мотивация адаптивного поведения у че­ловека носит осознанный характер. Реализуя заложенные в нем воз­можности познания, предвидения, планирования и организации сво­его поведения, человек обеспечивает значительную независимость от

65

окружающей среды, придает своей приспособительной деятельности адаптивно-адаптирующий характер, изменяющий как собственное поведение, так и окружающую среду. Следовательно, адаптация че­ловека, мотивированная ориентировочными потребностями, носит активный характер и направлена на устранение недостаточной ори­ентированности человека, вызванной появлением новизны в окру­жающей среде.

Исследования показывают, что ориентировочные потребности имеют свою структуру, включающую познавательную потребность, потребность в эмоциональном контакте, а также потребность смыс­ла жизни [2, с. 157]. Каждая из составляющих ориентировочных по­требностей обусловливает соответствующие им виды адаптивного поведения человека.

Так, под воздействием познавательной потребности мотивирует­ся стремление к познанию непонятных для индивида явлений. По­требности в эмоциональном контакте соответствует регулирование поведения человека в зависимости от эмоциональных отношений других людей. А в ответ на потребность смысла жизни формируется стремление соотносить ценность собственной личности с различны­ми уровнями коллективных и общечеловеческих ценностей.

Таким образом, реализация ориентировочных потребностей мо­тивирует такое поведение человека, которое направлено на исследо­вание и анализ складывающейся новой ситуации среды не только с учетом предметных соотношений, но и опираясь на эмоциональные оценки людей, а также с помощью абстрактных понятий, соотнесе­ния с совокупностью общественных ценностей. В итоге возникает возможность не только констатировать события, но и предвидеть, планировать их. Завершающим этапом и результатом мотивации адаптивного поведения является формирование цели деятельности, а также программы, включающей в себя средства реализации цели.

Проведенный анализ сущности психологической адаптации чело­века подводит нас к следующему пониманию этого явления. Касаю­щиеся конкретного человека изменения в окружающей природной или социальной среде создают тем самым элемент новизны ситуа­ции, являющейся источником возникновения у индивида ориентиро­вочных потребностей. Под воздействием последних осуществляется мотивация поведения (назовем его адаптивным) человека, направ­ленного на удовлетворение ориентировочных потребностей. Форми­руется в сознании цель и программа этого поведения. Целью поведе-

66

ния предстает достижение адекватной оценки изменении среды и но­вой ситуации в целом, определение значимости этих изменений для себя и для успешного взаимодействия со средой, а также определение необходимости коррекций этого взаимодействия, путей осуществле­ния. Программа поведения включает в себя изучение и анализ ин­формации об изменениях, расширение для этого уровня эмоциональ­ных контактов, соотнесение личных интересов и ценностей с обще­ственной значимостью и ценностями изменений. Здесь следует под­черкнуть, что собственно психическая адаптация ограничивается только осознанием цели и программы адаптивного поведения. Реа­лизация же этой программы, то есть само адаптивное поведение, ле­жит вне рамок психической адаптации.

Таким образом, психологическая адаптация представляет собой процесс, мотивации адаптивного поведения человека, формирова­ния цели и программы его реализации, возникающий в ответ на зна­чимую новизну в окружающей среде.

Необходимо отметить, что в каждом конкретном случае протека­ние процесса психической адаптации приобретает эмоциональную ок­раску и динамику в соответствии с особенностями характеристик психики индивида.

Отметим также, что рассмотренный механизм психической адап­тации, взаимодействуя с биологической и социальной составляющи­ми трудовой адаптации, "работает" во всех видах последней: про­фессиональной, организационной, материально-бытовой и адапта­ции в сфере досуга. Однако в социально-психологической адаптации роль психических механизмов доминирует, что требует ее специаль­ного рассмотрения.

Сравнивая социально-психологическую адаптацию с другими ее ви­дами, необходимо, на наш взгляд, учитывать заложенные всей дли­тельной историей развития человеческого общения своеобразность, сложность и нетипичность этого вида адаптации. На нее накладывают отпечаток не только нравы и традиции различных классов, народов, наций, но и регионов, отраслей и первичных коллективов. В силу это­го вряд ли уместно автоматически распространять сложившиеся взгляды о взаимодействии людей на производстве, сформировавшиеся под воздействием экономических и политических закономерностей коллективного труда, на анализ психологических явлений.

Поэтому термин "приспособление", несущий на себе печать пас­сивности, менее всего пригоден для определения социально-психоло-

67

гической адаптации. В самом деле, личность, приходящая в коллек­тив, во-первых, уже включена в некоторую социально-психологичес­кую сферу, окружающую ее и отраженную в мироощущении личнос­ти. Следовательно, приспособиться в данном случае равносильно ре­шению переделать себя, что весьма проблематично и сложно. Во-вто­рых, необходимость придерживаться межличностных связей и отношений, норм и традиций определяет для себя сам новичок. Он может выбрать и вариант адаптации к коллективу через внесение из­менений в отношения и связи.

Как видим, процесс освоения личностью внутриколлективных связей и отношений — далеко не всегда односторонний. Преимуще­ственно процесс приспособления носит характер установления опре­деленного способа взаимодействия личности с другими членами кол­лектива.

Однако не совсем еще изъят из употребления и подход к социаль­но-психологической адаптации как приспособлению к коллективу, что не способствует, на наш взгляд, активному включению новичков в трудовую деятельность.

Социально-психологическая адаптация связана с такими харак­теристиками трудового коллектива, как межличностные отношения, групповые ценности и нормы, стиль лидерства, система поощрений и наказаний, морально-психологический климат и др.

При наличии качественных и количественных различий этих ха­рактеристик в конкретных коллективах общий характер и содержание социально-психологических явлений в них будет во многом зависеть от существующих в обществе социально-экономических отношений.

Общество по своей природе, гуманистической сущности призва­но создавать такие экономические, политические, социальные и ду­ховные условия, которые способствуют формированию здоровой морально-психологической атмосферы общества, утверждению по­добного нравственного настроя в коллективах, семьях и других ячей­ках общества. Так создается благоприятная социально-психологи­ческая среда для формирования и передачи лучших морально-психо­логических характеристик от поколения к поколению.

В то же время процесс формирования морально-психологического климата в обществе не протекает, как известно, автоматически. Он требует постоянного анализа всех условий развития общества, выра­ботки управленческих решений, способных обеспечить соответствие этих условий возрастающим требованиям жизни и развития обще-

68

ства, своевременного разрешения назревающих противоречий. Если же эти требования не реализуются достаточно полно, то образуются такие негативные явления, как психология "уравниловки" в сфере труда и распределения, своеобразная психология: "как бы улучшить дела, ничего не меняя", пустившая корни на различных уровнях ру­ководства. В сочетании с элементами социальной коррозии и серьез­ными недостатками в воспитании это негативно сказалось на духов­ном настрое общества, незаметно подтачивались высокие нравствен­ные ценности, присущие нашему народу.

Складывающаяся в стране новая морально-психологическая ат­мосфера все больше утверждает в качестве активно действующих принципов жизни гласность, правдивость в оценке явлений, непри­миримость к недостаткам, желание улучшать дело.

Оздоровление нравственного климата лишило общество нрав­ственно-психологических предпосылок для возрождения приспособ­ленчества — суррогатного проявления адаптации, отразившего застой­ные явления, разрыв между словом и делом, и по существу, закрепляю­щего этот разрыв, образующего социальный резерв формализма.

Поэтому важно решительно преодолевать все застывшее, консер­вативное, что тормозит социальное и профессиональное становление работников, мешает их успешному вхождению в трудовой коллектив.

Роль производственного коллектива, его морально-психологи­ческого климата в жизни работника остается весьма значительной. Часто от него зависит удовлетворенность не только работой, коллек­тивом, но и другими сторонами жизни.

Характерно, что, начиная работу в новом коллективе, молодой рабочий старается сохранить тот же круг своих прежних увлечений, интересов и т. п. Это определяет направленность поиска информа­ции и формирования социальных связей в коллективе в процессе ре­ализации его потребности в общении. Новые связи в коллективе вы­полняют и некоторую компенсационную функцию: сначала сосед­ствуют, а затем, при успешно протекающей адаптации, могут и вы­теснить прежние связи. Чем обширнее связи установятся у новичка в коллективе, тем более ценной станет для него работа. При этом по­требность самореализации в труде, переплетаясь с ориентировочной потребностью, проявляется через освоение личностью именно совме­стного, коллективного аспекта труда, умения работать сообща.

Таким образом, социально-психологическая адаптация представ­ляет собой процесс взаимного обмена информацией о социально-

69

психологических характеристиках между коллективом и индивидом, а также установления на этой основе контактов и взаимоотношений, обеспечивающих возможность эффективного совместного труда и неформального общения.

Значимость социально-психологической (как и других видов) адаптации не есть что-то застывшее, постоянное. Подобно другим факторам человеческого поведения, она является результатом исто­рического развития, носит исторически-конкретный характер и за­висит как от развития общественного и конкретного производства, так и от уровня развития адаптируемых индивидов. Социально-пси­хологическая адаптация протекает под воздействием социально-пси­хологических факторов, что определяет содержание процесса, выде­ляющее ее в ряду других видов адаптации. А воздействие социально-экономических факторов служит основой для взаимосвязи и взаи­мовлияния на нее остальных видов адаптации. Очевидно, как содержание, так направленность и динамизм протекания социально-психологической адаптации будут определяться изменениями соот­ношения в общем воздействии на нее всей совокупности факторов.

Кроме того, рассматривая коллектив и личность работника в рамках объективно-субъективных отношений социально-психологи­ческой адаптации, важно, на наш взгляд, учитывать не только осо­бенности проявления социально-экономических и социально-психо­логических факторов, но и социально-демографические особенности работников коллектива.

Трудовой коллектив бригад, участков, смен со сложившимися в них межличностными связями и отношениями образуют социально-психологическую среду адаптации новичка, которая оказывает на него определяющее влияние. В то же время направленность влияния может изменяться в широком диапазоне, что зависит от преоблада­ющего в данном коллективе отношения к новичку. Здесь уместно вспомнить о дифференцированном влиянии коллектива на личность, изученном и описанном В. Бехтеревым. Коллектив, считает он, мо­жет тормозить проявление особенных свойств личности, может сделать ее индифферентной, а может и усилить. К сожалению, не исключены проявления недоброжелательного отношения к моло­дому специалисту на ряде предприятий, особенно если способности, творческий потенциал его достаточно высоки.

Среди причин конфликтов новичков с коллективом исследователи называют производственные непорядки и неправильное распределе-

70

ние труда между новичками, несправедливость бригадира, неуважи­тельное отношение бригады к новым работникам. Нередко виновны и сами новички, не желающие считаться с мнениями опытных рабо­чих, не всегда добросовестно относящиеся к работе. Вместе с тем на­стораживает, что почти в половине случаев основной причиной кон­фликтов бывает неуживчивость, скандальность, грубость рабочих [1, с. 15, 68]. Здесь, думается, важно в полную меру использовать до­полнительные возможности влиять на межличностные отношения через осуществление мер по обеспечению в коллективе здорового со­циально-психологического климата, воспитанию у трудящихся чув­ства гордости за принадлежность к своему коллективу.

Процесс социально-психологической адаптации новичка часто на­чинается с выбора им подходящего примера для подражания. Хоро­шо если таким примером станет передовой рабочий-наставник. Ду­шевный, грамотный, тактичный наставник играет огромную роль в становлении молодого работника в коллективе. Практика подтвер­ждает, что, подражая тем, кто олицетворяет лучшие социально-пси­хологические черты коллектива, новичок легче идентифицирует себя с окружающими. Вместе с тем не всегда легко правильно определить как объект, так и меру для подражания.

Стремление походить на избранника без учета своих возможнос­тей может, как показывают исследования, привести к неудаче, поро­дить неуверенность, стать причиной дезадаптации и даже ухода с предприятия. Последствия подобной неудачи отрицательно сказы­ваются на адаптации молодого рабочего и после перехода его в дру­гой коллектив. Они тормозят его профессиональное становление, не­редко порождают неверие в свои силы.

Думается, что затруднения, связанные с переходом в новый кол­лектив, человек будет испытывать неизбежно, т. к. нужно время, что­бы узнать, как себя вести и как строить свои отношения с людьми. В период адаптации нередко возникают психологические коллизии: либо новичок, нарушая какие-то нормы коллектива, вступает в кон­фликт с ним, либо, не находя способа утвердиться, испытывает со­стояние изолированности. Если первые шаги новичка встречают на­смешку и осуждение, то между новичком и коллективом, как прави­ло, возникает стена отчужденности, для преодоления которой потре­буется длительное время.

Итак, новый рабочий испытывает острую нужду во внимании и поддержке со стороны других членов коллектива. Практика свиде-

71

тельствует, что существующая у новичков потребность в установле­нии связей в коллективе не всегда успешно реализуется, чем затруд­няется процесс производственной адаптации.

Большими резервами в активизации процесса установления поло­жительных отношений новичков в коллективе располагают обществен­ные организации. А вот участие в формировании контактов с новичка­ми ветеранов труда, передовиков производства еще незначительно.

Усложняет формирование связей, на наш взгляд, неумение молодых работников построить правильные отношения с опытными коллегами, некоторая застенчивость, присущая отношениям молодых к старшим.

В случае благоприятных условий социально-психологическая адаптация протекает безболезненно, между индивидом и коллекти­вом устанавливаются положительные неформальные связи, крепну­щие по мере углубления адаптации. В свою очередь успешная адап­тация способствует улучшению морально-психологического клима­та, сплочению коллектива, укреплению его морального и организа­ционного единства. Возникает социально-психологическая основа для эффективного выполнения коллективом своих функций, возрас­тания социально-производственного потенциала.

Практика показывает, что хороший микроклимат складывается в тех коллективах, где проявляют заботу об улучшении условий труда и быта, где создаются условия для развития творческой активности молодых рабочих, их профессионального роста, где воспитывается ответственность за порученное дело, требовательность и вместе с тем чуткость к людям.

Из многих факторов, обусловливающих микроклимат коллекти­ва, выделим как наиболее связанные с адаптацией: уровень информи­рованности, осведомленности о товарищах по работе и, соответ­ственно, объем положительных связей и отношений с ними.

Исследования, проведенные на комбинате шелковых тканей в г.Чайковске Пермской области, показали, что 24 % опрошенных смог­ли охарактеризовать не более одного-двух человек из своего коллек­тива. Разобщенность в силу производственной технологии затрудня­ет общение. Высокая текучесть кадров (25-28 %) позволяет сделать вывод о влиянии на этот показатель двух вышеназванных факторов.

Наши исследования показывают, что благоприятные условия для вхождения новичков в коллективы предприятий во многом обусловле­ны хорошей информированностью о товарищах, работающих вместе, широкими контактами, типичными для этих коллективов. Так, 86,2 %

72

рабочих КамАЗа считают, что у них вполне достаточно сведений о кол­легах для успешного с ними контактирования и совместной работы.

Многие молодые рабочие (78,5 % опрошенных) осведомлены об увлечениях своих коллег, что помогает им успешно строить с ними неформальные отношения и за рамками производства. Высокая ин­формированность способствует успешному вхождению молодых ра­бочих в коллектив. Около 86 % опрошенных считают, что коллектив стал "своим" уже через 6 месяцев после начала работы.

В ходе социально-психологической адаптации работники уста­навливают личностные контакты с людьми, близкими им по интере­сам, увлечениям, и тем самым включаются в общности, именуемые неформальными группами. Такие объединения основаны чаще всего на самых значимых для людей интересах, увлечениях, а отношения строятся непосредственно на межличностных контактах и носят вы­раженный эмоциональный характер.

Поступающий на предприятие молодой рабочий не перестает жить своей частной жизнью, своими личными делами и, естественно, не стремится отказаться от предпочтений, интересов и стремлений, сформировавшихся до прихода на данное предприятие. Поскольку возможности удовлетворения подобных стремлений и потребностей индивида на предприятии нередко ограничены, они могут найти ре­ализацию через участие новичка в неформальных группах.

На наш взгляд, неформальные группы обладают достаточно вы­сокими адаптационными возможностями. Прежде всего в силу эмо­ционального, непосредственного характера отношений, а также раз­носторонности интересов, по которым работники объединены в группах. Это позволяет молодому рабочему полнее реализовать свой диапазон потребностей участием в разных группах, тем самым рас­ширяя и укрепляя его связи с коллективом.

Адаптационная роль неформальных групп состоит в том, что мо­лодой рабочий стремится идентифицировать себя с неформальными групповыми отношениями. Он делает это тем сильнее, чем больше престиж группы, чем больше они выражают общественные цели и интересы, чем сильнее внутригрупповое взаимодействие, чем больше потребностей может рабочий удовлетворить с помощью группы, чем слабее соперничество между ее членами.

Одним из первых, кто показал адаптационную силу неформаль­ных групп и первичных коллективов, был американский исследова­тель Э.Мейо. Многочисленные исследования его последователей по-

73

казали, что адаптационная роль неформальных отношений значи­тельно сильнее, чем это кажется на первый взгляд. Дело в том, что в основе создания неформальных групп лежат весьма глубокие духов­ные факторы, которые при определенном состоянии социальной си­туации (материальных, бытовых, производственных факторов) мо­гут играть решающее значение в вопросе адаптации и повышения эффективности труда работников. Неформальные группы в зависи­мости от своей социальной направленности делятся на прогрессив­ные, нейтральные и антисоциальные. В обычной жизни они ничем не выделяются из своего коллектива. Но существенно различаются по сути своих функций, особенно адаптационных. Если принадлеж­ность к прогрессивной неформальной группе обогащает содержание контактов новичка в трудовом коллективе и помогает их успешному формированию в ходе адаптации, то попавший под влияние других групп молодой рабочий может сформировать неверное представле­ние о коллективе, о руководстве цеха. Характер второй и третьей групп может быть вреден для первых шагов молодого рабочего на производстве. Поэтому, заботясь об участии новичков в неформаль­ной структуре отношений, следует оберегать их от влияния отрица­тельных неформальных групп, от слепого доверия их лидерам, от конформизма. Возникающие при этом искажения в стиле поведения, оценках и взглядах могут превратиться в руководящий принцип дея­тельности для молодого рабочего.

Конечно, конформизм — не лучший способ адаптации в коллек­тиве. Нередко он порождает у молодых рабочих безволие, чрезмер­ную реакцию на положительные изменения, слепое подражание и даже цинизм. Исследования показывают, что определенная часть молодежи избирает именно такой способ взаимоотношений с кол­лективом.

Но вместе с тем исследования свидетельствуют, что нередко молодой рабочий, входя в отношения и связи коллектива, не может примириться с теми групповыми ориентациями, которые противоречат его убежде­ниям; не ищет приспособления к социально-групповому климату отно­шений, которые, по его мнению, противоречат общественным идеалам. В качестве альтернативы он старается найти понимание и поддержку в тех неформальных группах, интересы и методы действия которых не противоречат интересам и моральным нормам коллектива.

Исследование социально-психологической адаптации будет не­полным, если не затронуть роль лидерства.

74

Наличие формальной и неформальной структур коллектива и со­ответствующих отношений в нем предполагает лиц, способных в зна­чимых ситуациях оказывать существенное влияние на поведение ос­тальных членов коллектива и исполняющих различные роли в нем: руководителя и лидера.

Признавая существование некоторых различий и в понятиях, от­ражающих эти роли, мы не можем не высказать свое отношение к позиции авторов, однозначно утверждающих, что отождествление понятия "лидер" с понятием "руководитель" методологически не­правомерно в силу непреодолимых различий между ними [12, с. 176].

Однако эти различия вряд ли подтверждают полную несхожесть этих понятий. Ведь в реальной жизни различия в способе прихода к лидерству (официальное назначение или неофициальное выдвижение), предоставление прав и полномочий (законом или коллективом) вряд ли можно считать взаимоисключающими, особенно в условиях демо­кратизации нашего общества, расширения прав трудовых коллективов.

На наш взгляд, именно в сближении ролей формального и нефор­мального лидеров (а в идеале — в их совпадении, когда неформаль­ный лидер избирается коллективом в руководители), в опоре руково­дителя на авторитет лидеров неформальных групп для усиления сво­его воздействия на коллектив лежит путь сплочения коллектива, улучшения в нем морально-психологического климата, расширения диапазона адаптационного воздействия на новичков.

Адаптационная роль лидера, добровольно наделенного членами групп правом управлять ими, состоит в том, что он способен влиять на рабочих в нужном для него направлении психологическими спо­собами — личным примером, одобрением или порицанием. Он как бы притягивает людей к себе, формирует из них своих союзников и последователей.

Понятно, что направления влияния лидера на коллег определяют­ся характером самих неформальных групп. И если в прогрессивной группе с лидером нужно искать контакт, опираться на него, в нейт­ральной — стараться привлечь лидера к общественно значимой дея­тельности, то в негативной группе следует стремиться уменьшить влияние лидера, нейтрализовать его, а в некоторых случаях, возмож­но, и удалить его из коллектива в целях оздоровления морально-пси­хологической обстановки.

Таким образом, эффективность адаптации молодого рабочего к социально-психологической сфере коллектива в значительной мере

75

определяется состоянием социально-психологического климата, на­правленностью и разнообразием неформальных групп, степенью взаимодействия формальных и неформальных лидеров. Однако ха­рактер воздействия каждого из элементов социально-психологичес­кой сферы коллектива на адаптацию молодого рабочего будет варьи­роваться в зависимости от личных качеств адаптирующегося.

Одним из важнейших адаптивных элементов среди личностных качеств человека является его характер. "... Иметь характер, — писал И. Кант, — значит обладать тем свойством воли, благодаря которо­му субъект делает для себя обязательным определенные практичес­кие принципы..." [5, с. 541].

Характер в психологии понимается как индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей человека, обусловливающих типичный для данного субъекта способ поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах [12, с. 396]. Детерминирование характера общественным бытием придает ему определенную типич­ность. Типичные характеры являются продуктом определенных обще­ственно-исторических процессов.

Однако, учитывая, что идеальных образцов людей с однородным характером практически не существует, а в характере каждого инди­вида сочетается комплекс черт иногда самых противоречивых, то возникают трудности выделения определяющих черт характера, от­ражающих его сущность.

Здесь важно учитывать, что характер во многом зависит от того, как человек воспринимает свои успехи и неудачи, мнение о нем дру­гих людей и иные внешние обстоятельства. Так, к примеру, молодые работники, пришедшие на предприятие из одного и того же профтех­училища, попавшие в одну бригаду и работающие в равных усло­виях, проявляют разные черты в процессе их профессионального ста­новления. Одних успех окрыляет и побуждает трудиться еще лучше, другие склонны "почивать на лаврах"; одних неудача угнетает, в других пробуждает боевой дух.

По-видимому, то, как человек относится к окружающей среде и к самому себе, является важнейшим моментом в формировании харак­тера и проявлении его в процессе адаптации. Не случайно эти отно­шения приняты в психологии основой для классификации важней­ших черт характера, включающей, как правило, 4 группы свойств.

1. Отношение к другим людям: родным и близким, коллегам, зна­комым и малознакомым и т. п. Оно проявляется в устойчивой привя-

76

занности, принципиальности и беспринципности, общительности и замкнутости, правдивости и лживости, тактичности и грубости. Для адаптации ценно, что эти черты хорошо проявляются при живом об­щении в коллективе, и важно своевременно учесть их при необходи­мости корректировки процесса адаптации.

2. Отношение человека к себе: самолюбие и чувство собственного достоинства или приниженность и неуверенность в своих силах. У одних работников на первый план может выступать себялюбие и эго­ центризм, и именно они могут определить его поступки в ходе адап­ тации. У других же определяющим при этом могут быть альтруизм, самоотверженность в борьбе за общее дело.

3. Отношение человека к делу, работе. Здесь в актив успешной адаптации можно отнести добросовестность и исполнительность, се­ рьезность, энтузиазм, ответственность за порученное дело и озабо­ ченность его результатами.

4. Отношение человека к вещам: не только отношение к обще­ ственной собственности, к оборудованию и инструменту, но и акку­ ратное или небрежное обращение со своими вещами, с одеждой и обувью, книгами и учебными пособиями.

Конечно, говоря о важности характера в деятельности человека, в том числе и адаптационной, не следует переоценивать его роль. Ведь поведение человека прежде всего определяется теми целями, ко­торые он ставит перед собой, и основной детерминантой его поведе­ния и деятельности всегда остается направленность его личности — совокупность его интересов, идеалов и убеждений. Однако за разли­чиями в способах реализации сходных целей людей близкой направ­ленности стоят именно особенности характера личности. "В характе­ре человека как бы заложена программа типичного его поведения в типичных обстоятельствах... Черты характера, таким образом, обла­дают определенной побуждающей, мотивирующей силой, которая в наибольшей степени обнаруживает себя в стрессовых ситуациях, при необходимости осуществлять выбор действий, преодолевать значи­тельные трудности" [12, с. 424].

Думается, что этот вывод имеет принципиальное значение для по­нимания сущности социально-психологической адаптации. Во-пер­вых, потому, что характеристика обстоятельств протекания адапта­ции молодого человека нередко (особенно в случае неудачного ее протекания) напоминает описанную выше, а следовательно, при адаптации черты характера личности обладают в "наибольшей сте-

77

пени" побуждающей, мотивирующей силой его поступков, поведе­ния. А во-вторых, на основе этого вывода обозначился и весьма эффек­тивный (хотя и чрезвычайно сложный) элемент механизма управления социально-психологической адаптацией — формирование характера. Понятно, что характер невозможно сформировать только в период производственной адаптации. Скорее, это еще одно подтверждение необходимости готовить будущего молодого рабочего к производ­ственной адаптации еще задолго до прихода на предприятие.

Наряду с характером индивидуальные особенности протекания психологических процессов обнаруживаются в темпераменте. Это понятие связано со степенью интенсивности психических процессов и состояний, скоростью их протекания. Здесь при относительном ра­венстве внешних воздействий, направленности личности люди за­метно отличаются друг от друга по проявляемой энергии, импуль­сивности, впечатлительности. Подобные различия по динамическим особенностям проявляются в общей активности, эмоциональности и моторике индивида. Совокупность же динамических проявлений психики, природно обусловленная и индивидуально своеобразная, и называется темпераментом человека.

К сожалению, влияние темперамента личности на ход процесса ее адаптации к коллективу изучена крайне недостаточно. Имеются лишь первые попытки исследований такого рода. Наши исследования под­тверждают выявленные тенденции влияния на динамику адаптации основных типов темперамента — сангвиника, холерика, меланхоли­ка и флегматика. В то же время выяснилась определенная корреляция этих тенденций с возрастными особенностями молодых рабочих.

Так, у сангвиников непостоянство интересов и увлечений проявля­ется в неравномерном, скачкообразном переключении активности с одной на другую сферу адаптации. Увлекшись углубленным освое­нием профессии, он может утратить интерес к общественной работе. Живо откликается на новации, в деятельности особо выделяет ее ин-тересность или неинтересность, отсутствие "живинки" в работе чрез­вычайно затрудняет адаптацию. В этой связи быстрота социально-психологической адаптации явно опережает ее глубину и прочность.

Молодой рабочий с холерическим темпераментом отличается по­рывистостью в сочетании с сосредоточенностью при выполнении ра­бот, общительностью и раздражимостью, нередко выходящей из-под его контроля. Занимаясь спортом или общественной работой, прояв­ляет упорство, увлеченность. При этом его интересы постоянны и ус-

78

тойчивы. Возникающие трудности не выбивают его из рабочего со­стояния, а мобилизуют на энергичное их преодоление. Адаптация его в коллективе протекает энергично, напористо. Дезадаптацион-ные сбои из-за возникающих конфликтов не мешают возврату к реа­лизации адаптационных задач.

Меланхолика в этом возрасте отличает болезненная чувствитель­ность, заторможенность в эмоциональных проявлениях, сдержан­ность в выражении чувств. Легко теряется — самое мягкое замечание может ввести его в смущение. Неудачи, трудности надолго "выбива­ют его из колеи", могут привести к прекращению работы. Занижен­ная самооценка нередко лишает уверенности. Для успешной адапта­ции, как правило, необходимы помощь, поддержка и руководство.

Флегматик характеризуется ранней для его возраста неторопли­востью и спокойствием, обдуманностью и последовательностью в поступках. Готов к состязательности, но без азарта или волнения. Адаптация молодых рабочих такого типа темперамента протекает обычно без изменения ими своих позиций и установок.

Для обеспечения эффективной адаптации работников необходи­мо учитывать все многообразие их характеров и темпераментов, ко­торые придают индивидуальность процессу адаптации, обусловли­вают типичные для индивида способы поведения.

В то же время эти способы поведения по-разному проявляются в случае совместной деятельности и при работе индивидуальной. При­чем при коллективной работе черты темперамента и характера рабо­тающих оказывают более существенное влияние на ее результаты, варьируясь при сочетании разных типов. Очевидно, что для эффек­тивной адаптации недостаточно знать, как будет вести себя работ­ник в зависимости от черт его характера и темперамента. Важно так­же выяснить, как на результатах работы скажется темперамент кол­лег. Другими словами, нужно определить, насколько эти люди со­вместимы. Подробнее проблемы совместимости будут рассмотрены в следующей главе.

Резюме

1. Трудовая (производственная) адаптация — это процесс взаи­ модействия работника с окружающей производственной средой по поводу освоения новой для него трудовой ситуации.

2. Сущностными признаками трудовой адаптации являются: ак­ тивность, полимотивационность, единство адаптивно-дезадаптив-

79

ных явлении, многоуровневость, проявляющаяся во взаимодействии и единстве биологического, психического и социального уровней адаптации.

3. В структуру трудовой адаптации входят: профессиональная, организационная, материально-бытовая, социально-психологичес­ кая адаптации, а также адаптация в сфере досуга.

4. Психологическая адаптация возникает как реализация ориен­ тировочных потребностей, возникающих в ответ на значимую но­ визну в окружающей среде. Взаимодействуя с биологической и соци­ альной составляющими трудовой адаптации, психологическая адап­ тация проявляется в каждом из видов трудовой адаптации, однако доминирует в социально-психологической адаптации.

5. Социально-психологическая адаптация представляет собой процесс взаимного обмена информацией о своих социально-психо­ логических характеристиках между коллективом и индивидом, а также установления на этой основе контактов и взаимоотношений, обеспечивающих возможность эффективного совместного труда и неформального общения.

6. Характер человека проявляется в различных способах реализа­ ции адаптивного поведения человека. Темперамент придает этому поведению индивидуальный стиль. Для обеспечения эффективной адаптации работников необходимо учитывать все многообразие их характеров и темпераментов.

Список использованной и рекомендуемой литературы

1. Вершинина Т. Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. — Новосибирск: Наука, 1986.

2. Грамак Л. П. Резервы человеческой психики: введение в психологию ак­ тивности. — М.: Политиздат, 1987.

Ъ.Донченко Е. А. Социетальная психика. — К.: Наук, думка, 1994.

4. Заславская Т. И. Перестройка и социология // Правда. — 1987. — 6 февр.

5. Злобта О., Тихонович В. Суспшьна криза i життев1 стратеги особистосгп. — К.:Стилос, 2001.

6. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной дея­ тельности. — М.: Изд-во МГУ, 1987.

7. КазмиренкоВ. П. Социальная психология организации. — К.: МЗУУП, 1993.

8. Котиков И. Д. Цивилизация и адаптация. — М.: Прогресс, 1984.

9. Кант И. Соч.: В 6 т. — М., 1966. — Т. 6.

10. Лукашевич Н. П. Молодежь и труд: проблемы производственной адапта­ции. — Харьков: Выща шк., 1987.

80

11. Лукашевич Н. П. Производственная адаптация как элемент трудовой ка­ рьеры работника. — К.: Знание, 1989.

12. Лукашевич Н. П. Производственная адаптация молодежи: сущность, функ­ ции, управление. — К.: Изд-во УСХА, 1990.

13.Лукашевич Н. П. Социология труда. — К.: МАУП, 2001. 14.Лукашевич Н. П., Шкурко В. В. Адаптация персонала: проблемы управ­ления. — Запорожье: Просвита, 1999.

15. Методика "Психологическая автобиография" в психодиагностике жиз­ ненных ситуаций. — К.: МАУП, 1994.

16. Обуховский К. Психология влечений человека. — М., 1972.

17. Общая психология / Под ред. А. В. Петровского и др. — М.: Просвеще­ ние, 1986.

18. Основи психолого-управлшського консультування / За ред. Л. М. Кара- мушки. — К.: МАУП, 2002.

19.Пешков А. Личност и психична адаптация. — София: Наука и изкуство, 1987.

20. Психологический словарь / Под ред. В. В. Давыдова и др. — М.: Педагоги­ ка, 1988.

21. Психология жизненного успеха: Опыт социально-психологического ана­ лиза преодоления критических ситуаций. — К., Ин-т социологии НАН Украины, 1995.

22. Психолог1я масово! полггично!свщомосп та поведшки/ Вщп. ред. В. О. Ва- сютинський. — К.: Вид-во "ДОК-К", 1997.

23. Рудестан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. — М.: Прогресс, 1993.

24. Синявский В. В. Психолого-педагогические основы профессиональной адаптации учащихся профтехучилищ. — К.: Рад. школа, 1985.

25. Сощалъно-психологгчтзнания: актуальшстьтеорп i практики. — К.: УЦЦК, 1997.

26. Укратська психолойя: сучасний потенщал: Матер1али Четвертих Костю- ювських читань (25 вересня 1996 р.): У 3-х т. — К.: Вид-во ДОК-К, 1996.

27. Черноушек М. Психология жизненной среды. — М.: Мысль, 1989.

28. Шпак Л. Л. Становление рабочего: адаптация и воспитание рабочих кад­ ров. — М.: Профиздат, 1987.

29. Щёкин Г. В. Основы психологических знаний. — К.: МЗУУП, 1994.

81