3. Концепция трудовой жизни
Уже в 1943 г. американский психолог Абрахам Маслоу доказал, что человеком движет не просто потребность, а неудовлетворенная потребность. Поэтому по мере реализации чисто материальных (первичных) потребностей возрастает значимость моральных форм поощрения. Среди них потребность в самовыражении -самая трудная для удовлетворения, но зато она действует практически всегда, надо только создать соответствующие условия.
Рисунок 4 – Пирамида потребностей А.Маслоу
К аналогичным выводам приходят и другие ученые. Американский социальный психолог Дуглас Маркрегер (1906 – 1964 гг.) на результатах своих исследований доказал несостоятельность утверждения о том, что средний человек не любит работу, стремится по мере возможности ее избегать и только боязнь материальной необеспеченности заставляет его трудиться. Умственные и физические усилия на работе также естественны для человека, как потребность в отдыхе и развлечениях. А процесс удовлетворения духовных потребностей имеет огромное значение для результативности труда. В противном случае люди ведут себя апатично и пассивно, сопротивляются нововведениям, не желают принимать на себя ответственность.
Таким образом, было доказано теоретически и подтверждено практикой, что по мере достижения высокого уровня жизни труд становится не только средством материального обеспечения, но и средством самореализации и развития личности.
Однако процесс этот протекает неоднозначно. Удельный вес рабочих, ищущих самовыражения и признания своих достижений в труде, по расчетам американских специалистов, составляет не более 20%. На технологически ориентированных предприятиях, а также среди инженеров, техников и специалистов данный показатель достигает 50%. Поэтому и в настоящее время практически сосуществуют два подхода к развитию сферы труда:
старый метод "кнута и пряника", основанный на системе Ф.Тейлора;
новый, базирующийся на повышении социально-экономического содержания труда, развитии тех качеств работника, которые позволяют предпринимателям наиболее полно использовать интеллектуальные, творческие и организаторские его способности.
Наиболее ярко новый подход выражается в концепции качества трудовой жизни, в которой сформулированы основные условия и способы эффективной реализации способностей человека. Официальное признание Концепция получила в 70-е годы. В это время в развитых капиталистических странах были сформированы государственные структуры по ее дальнейшей разработке. Создается и Международный совет по качеству трудовой жизни.
Качество трудовой жизни характеризуется рядом элементов, к которым относятся:
надлежащее и справедливое вознаграждение за труд;
безопасность и здоровые условия труда;
непосредственная возможность использовать и развивать свои способности, возможность удовлетворять потребность в самореализации, самовыражении;
возможность профессионального роста и уверенность в будущем;
развитие дружеских отношений с коллегами и возможность для работника участвовать в принятии решений, затрагивающих его работу;
возможность совершенствования организации труда и повышения уровня его содержательности;
достойное место работы и правовая защищенность работника на предприятии (в организации);
общественная полезность работы.
Развитие личности, создание условий самореализация работника становятся решающими условиями повышения эффективности труда. Поэтому многие крупные предприятия:
1. организуют курсы по обучению поступающих на работу и меняющих профессию, вводят так называемую "плату за знания", имея ввиду, что любое повышение образования работника способствует росту его инициативности, самовыражения;
2. для повышения содержательности и ликвидации монотонности труда проводится реорганизация производства, способствующая расширению функций каждого работника, повышению его ответственности, проявлению инициативы и реализации способностей. Для этого видоизменяется конвейерная система:
а) гибкая конвейерная система, при которой у каждого рабочего места создается резерв запасных деталей, что позволяет менять в течение смены интенсивность труда;
б) вводится индивидуальная сборка одним рабочим крупного узла или всего изделия;
3. создаются на предприятиях кружки качества, в которых работники 1-2 раза в неделю обсуждают возможности повышения эффективности своей работы. Уже в начале 80-х гг. кружки качества действуют в 44% корпораций с численностью персонала более 500 человек и в 90 % корпораций, входящих в список 500 наиболее крупнейших;
4. инициатива работников активизируется и с развитием различных форм производственной демократии:
а) автономные бригады, которым делегируется ряд функций планирования, контроля качества продукции, организации и оплаты труда. Бригады самостоятельно выбирают бригадира, определяют ритм работы, режимы труда и отдыха, разделение обязанностей, взаимозаменяемость исполнителей, нередко сами выполняют вспомогательные операции по наладке и обслуживанию оборудования, уборке производственного участка. Представители администрации по закрепленным за автономными бригадами функциям могут только оказывать консультации.
б) налаживание личных контактов для преодоления официальности в отношениях между работниками и администрацией - гольф, бассейн, кафе. Число конфликтов снижается в 15 раз;
в) участие работников во владении и управлении предприятием через приобретение ими акций своих предприятий. Опросы показали, что 66% американцев предпочли бы работать в фирмах, сотрудники которых являются их совладельцами, 82 % изъявляют желание участвовать в управлении фирмами, на которых работают:
это изменяет отношение к работе;
снижает количество жалоб и прогулов;
способствует росту производительности труда (в фирме "Ксерокс" за первый год после изменения системы управления производительность труда увеличилась на 35%);
способствует повышению качества продукции (компания "Моторолла" - количество дефектов снизилось в 10 раз);
снижению себестоимости (компания "Полароид" - 10 тыс.долл. на сотрудника);
растет удовлетворенность потребностей клиентов (компания "Авис"- на 20%)
рост прибыльности ("Форд мотор" за 7 лет стала самой доходной американской компанией);
увеличивается отдача от капиталовложений (компания "Форд" получила 8 долл. дополнительно на каждый 1 долл., вложенный в вовлечение персонала в управление);
финансовая выгода для персонала (до 20 % доходов от работы в фирме составляют дивиденды или рост стоимости акций);
5. моральное стимулирование работников - отличительные знаки, эмблемы, медали ... ;
Одновременно корпорации поддерживают высокий уровень заработной платы. Фирма "Кемолайт" оплачивает за час более 14 долл. Кроме того, за работу без аварий рабочий получает 500 долл. в год, существуют премии за добросовестный труд, за стаж (МРОТ в США 2012 г. – $7,25 в час или $15080 в год за 2080 часов).
На большинстве предприятий в Японии зарплата состоит из трех элементов:
базисной ставки (60-80%);
надбавок;
премий в зависимости от отношения работка к делу, его производительности, успехов компании.
Особое значение для поддержания "имиджа" предприятия имеют системы дополнительных выплат и льгот: пенсии, оплата медицинского обслуживания, питание, организация отдыха и развлечений, льготная продажа товаров, услуг, акций. Доля этих выплат в общих издержках на рабочую силу составляет в среднем 40 % и имеет постоянную тенденцию к увеличению.
Таким образом, концепция качества трудовой жизни (КТЖ) – общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности труда и культуры, возвышения человека как самостоятельной творческой личности.