2.2 Анализ управления стимулирования персонала на предприятии

Трудовые ресурсы – это основа ведения хозяйства и развития производства, благодаря трудовой деятельности человека средства производства приводятся в движение и способствуют воплощению в жизнь определенных целей организации. Та часть трудовых ресурсов, которая выполняет производственные или управленческие операции и занята переработкой предметов труда с использованием средств труда в отдельной организации, относится к ее персоналу, в число которых входят все временные, сезонные и постоянные работники.

Персонал характеризуется, прежде всего, своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Численность и структуру персонала, выполняющих производственную деятельность в ОАО «Племзавод им. В.Н.Цветкова», можно более подробно рассмотреть в ПРИЛОЖЕНИИ …. Из таблицы видно, что в целом по организации в 2009 г. уменьшился по сравнению с 2007 г. на 4 %, а по сравнению с 2008 г. на 3,3 %. Численность работников занятых в сельскохозяйственном производстве в целом по организации в 2009 г. уменьшилось по сравнению с 2007 г. на 4,6 % , а по сравнению с 2008 г. на 1,8 %. Численность постоянных в 2009 г. уменьшается по сравнению в 2007 г. и 2008 г. на 5,4 % и на 1,6 % соответственно; сезонные и временные рабочие в отчётном году отсутствуют. Количество служащих рабочих остается неизменным на протяжении всего анализируемого периода и составляет 42 человека. Количество работников растениеводства в 2009 г. По сравнению с 2008 г. Остается неизменным, а по сравнению с 2007 г. увеличивается на 40%. Количество работников отрасли животноводства увеличивается в отчетном году по сравнению с 2007 г. и 2008 г. на 4,2 %.

Таким образом, число работников животноводства (около 30% в структуре рабочей силы) остается доминирующим над работниками растениеводства (свыше 4,2%), это объясняется молочно-мясной специализацией предприятия, т.е. хорошо развито животноводство, а растениеводство является вспомогательной отраслью.

Состав персонала ОАО «Племзавод им. В.Н.Цветкова», как и любой другой организации, неоднороден, т.к. люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы и т.п. (таблица 2.5).

Таблица 2.5 – Структура качественного состава персонала (на 20.12. 2009)

Показатель	Численность персонала на конец года	Удельный вес, %
Группы работников: По возрасту, лет: до 20 от 20 до 30 от 30 до 40 от 40 до 50 от 50 до 60 старше 60	0 38 56 70 26 3	0 19,69 29,00 36,28 13,48 1,55
Итого:	193	100
По полу: мужчины женщины	94 99	48,70 51,30
Итого:	193	100
По образованию: начальное незаконченное среднее среднее, среднее специальное высшее	15 20 92 66	7,77 10,36 47,66 34,21
Итого:	193	100
По трудовому стажу, лет: до 5 от 5 до 10 от 10 до 15 от 15 до 20 свыше 20	26 58 71 23 15	13,47 30,05 36,78 11,93 7,77
Итого:	193	100

Анализ качественного состава трудовых ресурсов показывает, что в 2009 году удельный вес работников с возрастом от 40 до 50 лет составляет 36,28 %, что составляет большую часть, так же можно отметь, что работников моложе 20 лет не имеется, а старше 60 лет равна 1,55 %. Мужчин в хозяйстве меньше, чем женщин и их удельный вес равен 48,70 % и 51,30 % соответственно. В организации преобладает количество работников с средним и средним специальным образованием их доля равна 47,66 %, удельный вес работников с высшим образованием составляет 34,21 %. Так же имеются работники с незаконченным среднем (10,36 %) и с начальным (7,77 %) образованием. Классифицируя работников по стажу можно отметь, что преобладают работники со стажем от 10 до 15 лет и составляют 36,78 %, от 5 до 10 лет – 30,05 %, до 5 лет – 13,47 %, от 15 до 20 лет – 11,93 %, а свыше 20 лет равен 7,77 %. Такая возрастная структура персонала является положительным фактором для развития предприятия, но для этого необходимо создать соответствующие условия, чтобы у работников появилось желание к качественному труду, но на данный момент ОАО «Племзавод им. В.Н.Цветкова» не уделяет этому должного внимания, что и приводит к достаточно высокому уровню текучести кадров. В связи с чем, необходимо проанализировать состояние действующей на предприятии кадровой политики.

Таким образом, имеющиеся в организации трудовые ресурсы условно можно поделить на две группы, одна из которых сравнительно молодые и энергичные сотрудники, а вторая образуется из работников за 40 лет, проработавшие в данной организации длительное время, и которым не безразлична ее дальнейшая судьба.

Но для успешного развития производства необходимо не только иметь трудовые ресурсы, но и грамотно ими управлять, ведь от того, насколько эффективным окажется труд работников, зависит успех всего производства. Порядок управления в ОАО «Племзавод им. В.Н.Цветкова» можно рассмотреть в структуре управления, изображенной в ПРИЛОЖЕНИИ …, из которой видно, что в организации применяется цеховой тип структуры. В ее основе лежит отраслевой принцип организации и управления, при котором одинаковые по специализации внутрихозяйственные подразделения, выполняющие работу по производству однородного продукта независимо от территориального расположения, объединяются в одном вторичном внутрихозяйственном подразделении – цехе. На данном предприятии имеется 3 цеха: цех животноводства (основной цех), цех растениеводства и цех механизации.

Цех животноводства главным образом специализируется на производстве молока и разведения свиней состоит из трех ферм и двух телятников, в каждом из которых задействована своя бригада.

В ОАО «Племзавод им. В.Н.Цветкова» применяется бригадная форма организации труда. В хозяйстве построены одна ферма свиней, две фермы КРС и два телятника, в каждом из которых задействована своя бригада, поделенная на два блока. На свинокомплексе работают 2 бригады численность каждой составляет 10 работников. В составы бригады №3 , №4 входят 4 оператора машинного доения, 3 скотника и один заведующий-осеменатор. В составы бригад №5, №6 входят 3 оператора машинного доения, 3 скотника и один заведующий-осеменатор. Кроме того, предусмотрено одно родильное отделение, где обслуживанием животных занимается один скотника и два оператора машинного доения.

Цех растениеводства сосредоточен на выращивании и заготовке кормов, в него входит одна бригада, включающая механизаторов. Кроме того, в организации имеется ремонтно-механическая мастерская, которую возглавляет главный инженер.

В организации имеется главный экономист, который имеет среднее образование по специальности бухгалтер, т.е. образование специалиста в области управления кадрами не находится должном уровне. Главный экономист совмещает эту должность с должностью экономиста по труду и заработной плате и является председателем профкома предприятия. Поэтому важнейшей проблемой для главного экономиста является рациональное ис­пользование рабочего времени. Поэтому особенно важно изучить использование рабочего времени, которое позволяет выявить его потери, их причины, разработать новые формы и методы выполнения работ. Фотография рабочего дня главного экономиста представлена в ПРИЛОЖЕНИИ….

Из фотографии рабочего дня главного экономиста видно, что этот работник неграмотно распределяет свой рабочий день, главной причиной этого является отсутствие планирования работы. Для организации личного труда ему целесообразно плани­ровать как рабочее, так и свободное время. Планы нужно составлять не только на день или неделю, но и на месяц, очередной квартал, на год. В текущих планах необходимо отражать наряду с тем, что нужно сделать, еще и сколько времени планируется на то или иное мероприятие. Для заинтересованности главного экономиста в планировании рабочего дня необходим контроль со стороны руководителя, создание стимулирующих мероприятий и наказаний за отказ от планирования.

Из структуры управления (ПРИЛОЖЕНИЕ….) видно, что планово-экономический отдел представлен в лице главного экономиста. Хотя по штатным нормативам на предприятии с планом реализации продукции сельского хозяйства свыше 33,3 млн. руб. помимо главного экономиста предусмотрена должность экономиста.

Руководство цехом животноводства осуществляет три бригадира, во главе цеха растениеводства стоит начальник цеха растениеводства, которые кроме выполнения своих повседневных обязанностей, участвуют в стимулировании, подчиненных им работников: обеспечивают применение прогрессивных систем заработной платы и материального стимулирования, а также выносят предложения о поощрении отличившихся работников и наложении в необходимых случаях дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины. Руководители цехов по административным и технологическим вопросам подчиняются заместителю директора по животноводству и заместителю директора по растениеводству, а они в свою очередь генеральному директору.

Руководители цехов, заполняя табели учета рабочего времени и ведя учет производительности по каждому из работников, выдвигают предложение о выплате доплат отличившимся и предъявлении взыскания провинившимся работникам.

Доплаты работникам могут быть выплачены:

• за сверхурочную работу – 5-10 % от часовой и дневной тарифной ставки;

• за работу в ночное время – 20% от часовой тарифной ставки;

• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни – по двойным дневным и часовым ставкам;

• за совмещение профессий – до 100 % основного оклада и премии;

• за работы, связанные с вредными условиями – тарифные ставки и оклады повышаются на 10 %.

Надбавки выплачиваются:

• за классность

- трактористам-машинистам 1 класс - 20% к основному заработку,

2 класс - 10% к основному заработку;

- водителям 1 класс – 25% к часовой тарифной ставке,

2 класс - 10% к часовой тарифной ставке;

- дояркам 1 класс - 20% к основному заработку,

2 класс - 10% к основному заработку.

Основным источником дополнительных выплат является фонд потребления предприятия; при этом надбавки за основные ре­зультаты хозяйственной деятельности осуществляют за счет фонда оплаты труда, который включают в себестои­мость продукции.

Предложение о взыскании со стороны руководителей цехов обычно поступает за нарушение технологической дисциплины, несоблюдение правил внутреннего распорядка, некачественное выполнение работы и появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии. В этих случаях провинившимся работникам снижаются расценки на 30%.

Решение о стимулировании главных специалистов принимает непосредственно генеральный директор по результатам определенного периода, как правило, года, за своевременное выполнение работы и заполнение отчетностей.

Подписание приказов о поощрении или взыскании не имеет регулярного характера, издается по мере необходимости и никак не регламентировано, т.е. доплаты и надбавки выплачиваются редко и не всем работникам, поэтому основным материальным стимулом в ОАО «Племзавод им. В.Н.Цветкова» является заработная плата, которая должна обеспечивать связь между результатами труда и его процессом и отражать количество и сложность труда работников различной квалификации.

В ОАО «Племзавод им. В.Н.Цветкова» применяют две формы зара­ботной платы: повременную и сдельную. При повременной форме заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответству­ющей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени. При сдельной форме оплаты труд ра­ботника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции (выполненной работы). Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени. Тарифные ставки, применяемые в ОАО «Племзавод им. В.Н.Цветкова» приведены в таблице 3.6.

Таблица 3.6 – Тарифные ставки

разряды работ форма оплаты	1	2	3	4	5	6
Трактористы – машинисты, (дневные)
сдельно	217-70	235-75	260-12	293-47	335-72	390-31
повременно	201-59	217-60	240-09	271-43	309-86	361-04
Конно-ручные работы в растениеводстве и животноводстве, (дневные)
сдельно	151-48	166-46	184-66	205-52	235-90	275-38
повременно	141-62	155-80	172-48	191-95	220-56	256-93
Рабочие на ремонте техники и оборудования с нормальными условиями труда, (часовые)
сдельно	23-26	25-49	28-10	31-57	35-89	41-96
повременно	21-79	23-81	26-27	29-54	33-56	39-15
На горячих работах и работах с вредными условиями труда, (часовые)
сдельно	25-96	28-11	31-16	35-03	39-80	46-28
повременно	24-22	26-26	29-13	32-78	37-20	43-18
Строители, (часовые)
сдельно	23-64	26-68	30-45	34-86	39-56	44-66
повременно	22-07	24-97	28-43	32-52	36-94	41-67
Работники столовых, (часовые)
повременно	20-71	22-62	24-71	26-98	29-46	32-18

Руководством предприятия были выбраны сдельно-премиальная и простая повременная системы оплаты труда. По сдельным расценкам оплачивается труд операторов машинного доения за центнер произведенного молока, телятников за центнер привеса, работников тракторно-полеводческой бригады во время весенне-полевых работ за гектар обработанной земли или за тонну заготовленных кормов. На повременной форме оплаты труда находятся механизаторы в зимне-стойловый период. Водители легкового автомобиля, скотники, слесари, сторожа получают заработную плату равную окладу, оговоренному в трудовом договоре. Работники аппарата управления также получают оклад, зафиксированный в трудовом договоре и штатном расписании (ПРИЛОЖЕНИЕ ..).

Все основные моменты, касающиеся порядка начисления оплаты труда, должны быть отмечены в регламентирующем документе – «Положение об оплате труда», который по причине отсутствия времени у главного экономиста не разрабатывается.

Рассмотрим более подробно порядок расчета оплаты труда для работников животноводства, оплачиваемых по сдельно-премиальной системе (ПРИЛОЖЕНИЕ ..). Для расчета расценок используются следующие формулы:

ФОТ=ДТС*Кдн, (2.5)

где ДТС – дневная тарифная ставка, руб/дн

Кдн – календарные дни в планируемом периоде

ВП= Уц*Q, (2.6)

где Уц – среднегодовая продуктивность, кг/гол

Q – норма обслуживания, гол

Для начисления заработной платы операторам машинного доения, бригадирам, помощникам бригадиров и слесарям молокопровода применяется пересчет жира в молоке на базисный (3,4%), всем остальным работникам оплата производится за фактически произведенную продукцию (физический вес).

Производится премирование за реализацию молока 1 сортом в размере 1 % от суммы реализации. Премия начисляется – операторам машинного доения, слесарям молокопровода, слесарям навозоудаления, бригадиру, помощнику бригадира и водителю молоковоза пропорционально начисленной заработной плате.

По итогам года работы за месяц работникам цеха животноводства выплачивается производственная премия. Условиями премирования производственной премии в животноводстве является то, что при выполнении нормативных заданий по производству молока, получения привеса, получение приплода, сохранности животных, хорошего санитарного состояния дворов и прилегающей территории, отсутствие нарушений трудовой и технологической дисциплины работникам начисляется премия до 30%. Премия начисляется на прямую заработную плату следующим работникам: мастер машинного доения до 70 %, работникам родильного отделения до 100 %, скотники (дневные, ночные) до 50 %, пастухи до 100 %, слесаря молокопровода, навозоудаления до 50 %, тракторист на раздаче, погрузке кормов, отвозе воды в поле до 50 %, техники искусственного осеменения до 50 %, бригадиру, зоотехнику отделения только на зарплату за продукцию до 50 %, помощникам бригадира до 50 %, телятницы до 50 %, рабочий по раздаче кормов до 50 %.

Размер премирования может быть снижен за: снижение базисной жирности до 10 %, прогулы до 100%, не выработан норматив рабочего времени за исключением в течении месяца очередной отпуск, отпуск для проведения свадьбы – 3 дня, 3 дней похороны, 2 дня проводы в армию до 100 %, нарушение технологического процесса: доение до 10 %, кормление до 20 %, не выполнение плана случки до 30 %, сохранность поголовья до 50 %, антисанитарное состояние рабочего места до 100 %, не выполнение приказа руководителя подразделения и вышестоящего руководителя до 50%. Не начислять премию на выполнение разовых работ по нарядам, или работ не связанных с основным видом работ.

В растениеводстве в весенне-посевной и осенне-уборочный периоды заработная плата выплачивается по повременной системе оплаты труда в соответствии с установленными тарифными ставками. Самая высокооплачиваемая работа здесь – это пахота старопахотных земель гл. 20 – 22 см на тракторе Т-150 в сцепке с ПН-4-35, а также на тракторе К-701 в сцепке с ПН-8-40 или с ПГП-7-40, причем выполнение этой же операции на тракторе МТЗ-80 в сцепке с ПН-3-35 оплата за единицу работ ниже. Самая низкооплачиваемая работа – прикатывание, которая не требует больших профессиональных знаний, и до выполнения которой допускаются работники с 2 квалификационным разрядом.

Рабочим, занятым на работах по выращиванию зерна, картофеля, кормовых корнеплодов, однолетних и многолетних трав, устанавливается дополнительная оплата за высокое качество проведения полевых в установленные сроки в % от суммы заработка, начисленного за выполнение нижеследующих работ в размерах, представленных в таблице 3.7.:

Таблица 3.7 – Доплаты работникам растениеводства

Вид работ	Дополнительная оплата, %
Посев зерновых культур, однолетних и многолетних трав при получении хороших всходов	20
Посев корнеплодов, посадка картофеля при получении качественных всходов	30
Междурядная обработка пропашных культур, при сохранении установленного количества растений	20
Перепашка и подъем зяби, перепашка пара, боронование зяби, нарезка гряд, комбинированная обработка	30
Культивация, дискование, прикатывание и междурядная обработка	20

За работы, проведенные с удовлетворительной оценкой качества премирование не производится, а работы, выполненные с браком не оплачиваются.

Дополнительная оплата производится по окончании каждого вида работ. Качество, сроки и объем выполненных работ для поощрения определяется комиссией в составе: гл. агроном, председатель профкома, бухгалтера, экономиста и утверждается генеральным директором. Для трактористов-машинистов, работающих на гусеничных тракторах, тарифные ставки повышаются на 20 %.

Заработная плата в ОАО «Племзавод им. В.Н.Цветкова» составляет в среднем около 9500 руб. для служащих и около 6500 руб. для рабочих, такой ее уровень в современных условиях не является оптимальным, а тем более стимулирующим к трудовой деятельности и не может выполнять стимулирующую функцию.

Кроме получения материальной выгоды существует множество других способов стимулировать работников, так, например, все большее распространение приобретает предоставление социального пакета. На данный момент ОАО «Племзавод им. В.Н.Цветкова», как и любая другая организация, действующая на территории РФ, предоставляет своим сотрудникам обязательный социальный пакет, к которому относят: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата больничных листков, отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование. Также организация осуществляет и оплачивает обязательный медицинский осмотр персонала, который в зависимости от вредности производства все работники проходят с различной периодичностью:

- животноводы в связи с наличием тесного контакта с кормами, антибиотиками и комбикормами – один раз в год;

- работники аппарата управления в связи с постоянным взаимодействием с оргтехникой – один раз в два года;

- механизаторы в связи с проведением работ по внесению удобрений и химикатов - один раз в два года;

- водители – один раз в три года

Таким образом, организация следит за поддержанием здоровья своих работников во избежание повреждения его в процессе выполнения своих трудовых обязанностей. В случае заболеваний работники обращаются в амбулаторию, находящийся на территории села Кудиново, откуда при необходимости их направляют в районную поликлинику в городе Малоярославеце.

Молодым специалистам предоставляется временное жилье, а так же они попадают в программу пилотного проекта по обеспечению молодых специалистов благоустроенным жильем, оплата которого субсидируется из бюджета в течение первых пяти лет. При прохождении курсов повышения квалификации работникам предоставляется транспорт, доставляющий их до места обучения, также транспорт может быть предоставлен по просьбе работника на личные цели, при условии их особой значимости для работника.

Во время особенно напряженных весенне-посевных и осенне-уборочных работ механизаторам предоставляется бесплатное питание, организованное недалеко от места работы. В остальных случаях питание для работников не предусмотрено, т.к. все работники проживают недалеко от месторасположения предприятия – в поселке Кудиново.

Кроме того, при рассмотрении действующей системы стимулирования важно обратить внимание на использование нематериальных стимулов, которые в последнее время приобретают все большую популярность.

В ОАО «Племзавод им. В.Н.Цветкова» система нематериального стимулирования отсутствует. Доска почета в организации не оформляется. Также по случаю праздников и юбилейных дат работники персонально поздравляются администрацией.

Все эти результаты говорят о хорошей подготовке работников хозяйства, имеющими необходимые знания о процессе дойки, теоретические данные, умение работать с доильными аппаратами. Но, тем не менее, на предприятие проводит курсы повышения квалификации работников ОАО «Племзавод им. В.Н.Цветкова» ежегодно на базе предприятия, обучение на подтверждение классности животноводов, полеводов, трактористы и другие рабочих. Так же раз в пять лет, проводят повышение квалификации главного ветеринарного врача на базе организации «Профсоюз». Раз в год главный бухгалтер и специалист отдела кадров повышают квалификацию в городе Калуга в центре обучения и повышения квалификации.

Прохождение курсов повышения квалификации необходимо в силу появления новой техники и технологий, которые позволяют продвинуть производство на новый уровень. Повышение квалификации является одним из элементов системы стимулирования, направленного на потребность роста.

Чтобы оценить используемую в организации систему стимулирования, необходимо рассмотреть эффективность использования трудовых ресурсов для чего проанализируем показатель производительности труда, являющийся одним из наиболее полных и объективных показателей, который выражает связь между объемом производства продукции и затратами труда.

В ОАО «Племзавод им. В.Н.Цветкова» показатели производительности труда ежегодно увеличиваются, несмотря на нестабильные изменения в производстве валовой продукции, что доказывает таблица, расположенная в ПРИЛОЖЕНИИ ... Производство валовой продукции увеличивается на всем протяжении анализируемого периода и в 2009 г. составляет 89676,3 тыс. руб.

Наиболее эффективное использование трудовых ресурсов прослеживается в 2009 г., когда показатель ВП на 1 работника составляет 464,64 что больше по сравнению с 2006г., 2007г. и 2008 г. на 60,15 %, 37,92 % и 19,54 % соответственно.

В 2006-2009 гг. трудовые ресурсы особенно эффективно использовались в отрасли растениеводства. В отрасли животноводства наблюдается постепенное наращивание темпов эффективного использования трудовых ресурсов.

Производство ВП на 1 чел.-час затрат труда постоянно увеличивается, причем в отрасли растениеводства этот показатель значительно выше, чем в животноводстве.

При производстве зерна эффективность трудовых ресурсов постепенно уменьшается, также можно отметить, что происходит колебания эффективности трудовых ресурсов в производстве картофеля, при производстве молока наибольшая эффективность наблюдается в 2008г. и составляет 1,02 цн., при производстве мясо эффективность изменяется незначительно.

Таким образом, эффективность использования трудовых ресурсов будет увеличиваться по мере роста объемов производства и снижения числа работников, поэтому для повышения эффективности трудовых ресурсов и снижения затрат на них, важно определить минимальное число работников, при котором объемы производства будут максимальны.

Но, несмотря на растущие показатели производительности труда, в организации на протяжении трех лет наблюдается некоторый недостаток работников, что можно рассмотреть в таблице 3.8, из которой видно, что имеется особенно высокая потребность в скотниках КРС.

Таблица 3.8 - Уровень обеспеченности кадрами на предприятии

Показатели	Наличие	Требуется	Процент обеспеченности
Среднесписочная численность производственного персонала	193	195	98,97
в том числе: Работники, занятые в с/х производстве - всего	166	154	107,80
в том числе: Работники постоянные	124	130	95,40
из них: трактористы-машинисты	21	22	95,50
операторы машинного доения, дояры	16	21	76,20
скотники КРС	13	20	65,00
работники свиноводства	21	26	80,00
Работники сезонные и временные	-	-	-
Служащие	42	41	102,50
из них: руководители	14	10	140,00
специалисты	26	31	83,87
Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях и промыслах	25	9	277,00
Работники жилищно-коммунального хозяйства и культурно-бытовых учреждений	1	2	50,00
Работники торговли и общественного питания	1	1	100,00

Анализ обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами показывает, что среднесписочная численность работников производственного персонала в 2009 году обеспечена на 98,97%. Обеспеченность предприятия работниками, занятыми в с/х производстве превысило допустимый уровень на 7,80 %, а постоянными работниками в 2009г. предприятие обеспечено не полностью на 4,6%. Так же следует отменить, что на предприятие численность служащих работников превышает норму на 2,5%. В 2009 г. обеспеченность работниками, занятыми в подсобных промышленных предприятиях и промыслах, а также работниками жилищно-коммунального хозяйства и культурно-бытовых учреждений и работниками торговли и общественного питания превышает норму в 2 раза. Но при этом на предприятии наблюдается недостаток работников отрасли животноводства, в частности операторов машинного доения 23,80%, скотников КРС 35%, работников свиноводства 20%. Это связано с высокой текучестью кадров.

Текучесть кадров является одной из важнейших проблем для любой организации, т.к. постоянные кадры, длительное время работающие в организации, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда, а на увольняющихся работников тратятся средства, отвлекаемые от производства, появляются дополнительные затраты на приходящих работников для их обучения и т.д. Текучесть кадров в ОАО «Племзавод им. В.Н.Цветкова» в 2009г. составила 10%, т.е. наблюдается высокая текучесть работников, что напрямую связано с плохо разработанной системой стимулирования и ее управления, поэтому персонал, не удовлетворенный сложившимися в организации условиями ищет другое место работы.

С целью выявления мнения работников об уровне стимулирования в организации было проведено анкетирование (ПРИЛОЖЕНИЕ ..), в ходе которого было выявлено, что работников не удовлетворяет имеющееся стимулирование, особенно не устраивает материальная сторона, которая является для них определяющей.

В ходе проведенного анализа существующего управления стимулирования персонала в ОАО «Племзавод им. В.Н.Цветкова» были выявлены следующие ее недостатки:

1. в организации не разрабатывается документы, регламентирующие начисление заработной платы, доплаты и надбавки, отсутствует «Положение об оплате труда и премировании рабочих, специалистов и служащих»и т.д.;

2. выплачиваемая в организации заработная плата для современной экономики находится на очень низком уровне, поэтому не выполняет стимулирующей функции;

3. наличие небольшого числа используемых доплат и надбавок, большинство из которых предусмотрены законодательством и не выполняют стимулирующего воздействия;

4. низкая удовлетворенность работников в улучшении производственных показателей;

5. дополнительно не поощряются имеющиеся квалифицированные специалисты, что создает риск для их потери;

6. плохо развито нематериальное стимулирование;

7. главный экономист не имеет образования в области управления персоналом;

8. не налажено управление стимулированием, отсутствует контроль за всей системой.

Улучшить такое положение предприятия можно путем совершенствования существующего управления стимулированием персонала, разработав дополнительные стимулы к уже имеющимся.

2.3 Техническое задание на разработку проекта

Существующая на предприятии система управления стимулирования персонала и ее управление не является оптимальной для работников и не побуждает их к эффективной деятельности, в связи, с чем предприятие является нерентабельным. Для улучшения финансово-экономических показателей деятельности организации необходимо повысить заинтересованность работников в конечных результатах производства. С этой целью было принято решение разработать проект совершенствования управления стимулирования персонала.

Цель разрабатываемого проекта - получение прибыли от производственной деятельности путем создания усовершенствованного управления стимулированием персонала для повышения заинтересованности работников в увеличении производительности труда. Данная цель может быть достигнута путем достижения подцелей второго и третьего и четвертого уровней, которые приведены в «дереве целей» (ПРИЛОЖЕНИЕ ….).

Поэтому для достижения генеральной цели будут решаться следующие задачи:

1. Перераспределение функций по управлению системой стимулирования.

2. Разработка документов, регламентирующих дополнительные выплаты;

3. Внедрение моральных стимулов;

4. Создание усовершенствованной системы материального стимулирования;

Для более эффективного достижения поставленной цели и решения намеченных задач проект должен отвечать следующим требованиям:

1. согласование проектируемых изменений со всеми работниками,

2. участие в реализации проекта всех работников организации,

3. разработка критериев стимулирования, удовлетворяющих все категории работников.

4. сумма затрат на проект должна быть покрыта за счет полученной прибыли,

5. повышение производительности труда не менее, чем на 10 %,

6. наличие контроля на всех стадиях внедрения,

7. внедрению конечного варианта проекта должно предшествовать пробное внедрение.

Данный проект предусматривает значительные затраты на дополнительные выплаты работникам и другие расходы, связанные с процессом организации внедрения проекта, без которых невозможен процесс реализации проекта и получение эффекта от него. Все затраты связанные с разработкой и внедрением проекта будут списываться как затраты на производство.

Предполагается, что данный проект должен существенно поправить современное положение организации, он позволит достичь следующих результатов:

1. систематическое получение прибыли от реализации продукции,

2. снижение затрат на производство,

3. повышение заинтересованности у работников в результатах труда,

4. создание благоприятных для работников условий труда,

5. снижение текучести кадров,

6. привлечение недостающих работников.

На основании поставленной цели и сформулированного технического задания необходимо перейти непосредственно к разработке проекта.