Раздел 5. Персонал предприятия. Производительность труда и оплата труда в атц-1

Производительность труда определяется количе­ством затраченного времени на изготовление едини­цы продукции или количеством продукции, произве­денной в единицу времени (час, смену, месяц и т. д.). На каждом участке существуют свои условия произ­водства, которые оказывают конкретное влияние на повышение производительности труда.

В новых условиях экономического развития расчет­ный показатель производительности труда на авто­транспортных предприятиях определяется в рублях общего дохода на одного основного рабочего. При этом в плановую и фактическую сумму доходов вклю­чаются доходы от всех видов основной деятельности автотранспортного предприятия.

Путями повышения производительности труда яв­ляются:

— снижение трудоемкости операций;

— внедрение новой и более полное использование имеющейся техники;

• улучшение организации труда;

• укрепление трудовой дисциплины;

• повышение технического уровня работников. Производительность труда ремонтно-обслуживающих рабочих автотранспортного предприятия повыша­йся за счет механизации и автоматизации моечно-уборочных, смазочных, крепежных и регулировочных работ; поточного проведения технического обслуживания автомобилей; агрегатного метода ремонта; надлежащего материально-технического снабжения.

Все эти мероприятия обеспечивают улучшение технического состояния автомобилей, сокращение простоев при обслуживании и ремонте, снижение трудоем­кости выполняемых работ по техническому обслужи­ванию и ремонту автомобилей.

Заработная плата представляет собой часть внутреннего валового продукта, идущую на личное потребление работников. Она выпол­няет воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую функ­ции.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Для реализации этой функции необходимо государственное регулирование минимального (преде­льного) уровня оплаты труда. Он должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, вклю­чая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала ра­ботника. Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью ус­тановить зависимость зарплаты от количества, качества и результатов.

Оплата труда ремонтно-обслуживающих рабочих.

Основой расчета заработной платы является тарифная ставка первого (низшего) разряда. Тарифная ставка первого разряда определяет размер оплаты простого, наименее квалифицированного труда. По мере накоп­ления знаний и опыта рабочему на квалификацион­ных комиссиях предприятия присваивают более вы­сокие разряды.

При распределении работ по разрядам тарифной сетки в зависимости от сложности их выполнения, а также при присвоении рабочим квалификационных разрядов руководствуются тарифно-квалификацион­ными справочниками, которые содержат:

• характеристики работ каждого разряда;

• квалификационные требования к знаниям и навыкам рабочего для выполнения работ по данному разряду;

• примеры уровня сложности работ, соответству­ющей квалификационным разрядам.

Для рсмонтно-обслуживающих рабочих автотранс­портных предприятий применяется, как правило,

повременно-премиальная система оплаты труда, обеспечивающая материальную заинтересованность рабочих в повышении качества технического обслу­живания в ремонта, в своевременном выпуске авто­мобилей на линию.

Установлены часовые тарифные ставки по разря­дам тарифной сетки для оплаты труда ремонтио-обслуживающих рабочих автотранспортных предприятии. В отдельных случаях на автотранспортных предприяти­ях могут применяться тарифные ставки, предусмотрен­ные для рабочих машиностроительных предприятий.

Премирование рабочих может производиться из фонда заработной платы и фонда материального по­ощрения, образуемого за счет отчислений от прибыли. Премирование ремонтио-обслуживающих рабочих производится за результаты работы по следующим показателям:

• обеспечение досрочного и качественного выпол­нения плана или нормируемых заданий по техничес­кому обслуживанию я ремонту автомобилей;

• выполнение и перевыполнение коэффициента выпуска автомобилей на линию;

• выполнение и перевыполнение плана по произ­водительности труда;

• снижение трудоемкости против нормативов экс­плуатационных расходов и стоимости ремонта под­вижного состава при соблюдении показателей каче­ства ремонта.

Максимальные размеры премий, выплачиваемых рабочим из фонда заработной платы, не должны пре­вышать 40% сдельного заработка (для сдельщиков) или тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время (для повременщиков).

Оплата труда водителей осуществляется на осно­вании «Типового положения об оплате труда и преми­рования рабочих автомобильного транспорта». Учет выполненных работ и оплата труда водите­ля определяется по путевому листу и товарно-транс­портным документам.

Перед выездом на линию водитель получает путе­вой лист и сменное задание на перевозку грузов.

При возвращении в парк после смены водитель сдает дежурному диспетчеру путевой лист с товарно-транспортными накладными, актами о сверхнорматив­ных простоях.

Путевой лист показывает итоги проделанной транс­портной работы и является основным первичный документом для начисления водителю заработной платы.

Повышение тарифных ставок допускается:

• на 15% для водителей грузовых автомобилей на время работы в технологическом процессе на от­крытых выработках добычи угля, рудных и нерудных материалов; на лесозаготовках;

• на 10% для водителей автомобилей, работа­ющих в условиях мегаполиса или на междугородных перевозках;

• по новой паспортной характеристике, если завод- изготовитель или автотранспортное предприятие, экс­плуатирующее автомобили, совершенствуют подвиж­ной состав с увеличением грузоподъемности, габаритов или рабочего объема двигателя с внесением соответ­ствующих изменений в техническую характеристику автомобиля.

Оплата работ по устранению неисправностей в пути производится при наличии документа о выполне­нии водителем разборочно-сборочных работ механизмов автомобиля. Его труд оплачивается по установленной тарифной сетке за фактически отработанное время.

Мелкие работы по устранению возникших в пути эксплуатационных неисправностей, не требующих разборки механизмов автомобиля, входят в обязан­ность водителя и особой оплате не подлежат.

Водители грузовых автомобилей. Если по услови­ям работы не представляется возможным или нецелесообразно применять сдельную оплату труда, уста­навливают повременную или повременно-премиаль­ную систему оплаты труда.

Работа в дальнем рейсе. При направлении водите­лей с автомобилем в дальние рейсы им устанавлива­ют задания по времени на все операции транспортной работы, исходя из действующих норм времени. Время установленное заданием, учитывают как рабочее.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система и нормирование труда. Нормирование труда даёт возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад ра­ботника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкрет­ные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения. Она включает систему нормативов:

• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты труда (1-го разряда) в единицу времени (час, день, месяц);

• тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда в зависимости от квалификационного разряда (сложности) работы и отраслевой принадлежности предприятия;

• тарифно-квалификационные справочники, представляющие собой сборник, характеризующий сложность работ по каждому тарифному разряду по профессиям и специальностям;

• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях;

• доплаты и надбавки к тарифным ставкам, носящие как стимулирующий, так и компенсирующий характер.

Связь между величиной заработка и результатами труда устанав­ливается через соответствующие формы и системы заработной платы. На предприятиях и в подразделениях промышленного транспорта действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной оплате сумма заработка определяется уровнем тарифной ставки и фактически отработанным временем. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке дополнительно получает премию за выполнение количественных и качественных показателей. Таким образом, повременная форма оплаты стимулирует повышение ква­лификации работников и определяется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Расценка считывается исходя из соответствующей тарифной ставки и нормы выработки. Эта форма оплаты стимулирует улучшение количественных показателей работы, поэтому она применяется там, где необходимо увеличить выпуск продукции и есть возможность учёта объёма выполненных работ, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады.

При использовании сдельной формы оплаты возникает опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов тех­нологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований тех­ники безопасности и перерасхода материальных ресурсов. В связи с этим, в чистом виде сдельная форма не применяется, а распростра­нена сдельно-премиальная и аккордно-премиальная системы оплаты, в которых устанавливается жесткий контроль за качеством работ и его стимулирование через премии.

Разновидностью сдельной является аккордная система оплаты труда. При ней расценка устанавливается не на единичную работу, а на их комплекс. Она применяется на оплате строительных и ремонт­ных, а иногда погрузочно-разгрузочных работ. Особенно оправды­вает себя аккордная система при необходимости выполнить работы в короткие сроки.

Для вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслу­живанием основных рабочих или машин и механизмов, применяется косвенно-сдельная система оплаты труда. Расценка при этом уста­навливается на выработку основного рабочего или обслуживаемого механизма. Такая система стимулирует безотказность работы ме­ханизмов и непрерывную работу основных рабочих.

Оплата труда служащих и специалистов осуществляется в соот­ветствии с установленным им по штатному расписанию или трудо­вому контракту окладом. По своему характеру она ближе к повре­менно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тариф­ной ставки используется месячный или годовой оклад, а условия премирования учитывают специфику труда служащих и подразде­лений, в которых они работают.

Регулирующая функция оплаты труда заключается в её воздейст­вии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование структуры персонала, численность работников и уровень их занятости.

При установлении условий оплаты труда необходимо придерживаться следующих основных принципов, реализующих функции оплаты труда:

• сложный (квалифицированный) труд должен оплачиваться выше, чем простой труд;

• труд в ведущих отраслях экономики или участках производства должен оплачиваться выше, чем в других;

• труд работников дефицитных профессий должен оплачиваться выше, чем профессий массовых, имеющих избыточное предложение;

• заработная плата должна быть связана с конечными количественными и качественными результатами труда;

• одинаковый труд должен одинаково оплачиваться. Реализация этих принципов идёт по двум направлениям: через тарифную систему (постоянная часть заработной платы) и систему доплат и надбавок. Тарифная система дифференцирует оплату труда в нормальных условиях по уровню квалификации, а система доплат и надбавок даёт возможность материально компен­сировать часть отклонений условий труда от нормальных и допол­нительно стимулировать повышение квалификации и активности работников.

К компенсационным относятся доплаты: за повышенную интен­сивность труда, совмещение профессий, выполнение работ в празд­ничные дни, ночное и сверхурочное время, районные коэффициенты. работу в тяжелых и вредных условиях и т.п. Надбавки в основном носят стимулирующий характер: за класс квалификации, профес­сиональное мастерство, выслугу лет, руководство бригадой и др.

Если доплаты в основном регламентируются законодательством или отраслевым тарифным соглашением, то большинство надбавок устанавливается администрацией по согласованию с выборными профсоюзными органами и закрепляется в коллективном договоре. Например, доплата за работу в праздничные дни предусмотрена КЗоТ в размере 100%, а в ночное время — 40% тарифной ставки за фактически проработанное время. Ночным временем считается пе­риод с 22 до 6 часов. При работе в тяжелых и вредных для здоровья условиях тарифная ставка повышается до 12%, а в особо тяжелых - до 24%.

Действующее законодательство даёт предприятиям право самостоятельно определять общую численность и структуру работников, устанавливать должностные оклады и тарифные ставки. Государство в рыночных условиях оставляет за собой право только устанавливать минимальный размер оплаты труда и регулировать доходи населения через ставку подоходного налога с физических лиц.

Планируя работу подразделения или предприятия промышленного транспорта, их администрация должна исходить из планового объёма работы, доходов и эксплуатационных расходов. Одной из основных составляющих эксплуатационных расходов является фонд оплаты труда. Планирование его величины может осуществляться двумя путями — непосредственным расчетом по должностям и про­фессиям или укрупнено - через среднесписочную численность ра­ботников и среднюю заработную плату одного работника на пла­нируемый период со всеми доплатами и надбавками.

При планировании труда рассчитывают четыре основных показа­теля: численность работников, общий фонд оплаты труда (ФОТ), среднемесячную зарплату одного работника и производительность труда. В основе расчётов лежат:

• объем предстоящей работы, как в основной, так и в подсобно- вспомогательной деятельности;

• результаты нормирования труда;

• штатное расписание специалистов и служащих;

• система оплаты труда, определенная коллективным договором. Численность работников планируется в явочном и списочном составе. Явочный состав - это число работников, которое должно ежедневно являться на работу для выполнения плановых заданий в установленные сроки. К списочному составу относятся все постоян­ные и временные работники, числящиеся на предприятии или под­разделении как работающие, так и находящиеся в различных отпусках или не явившиеся на работу по болезни и другим причинам. Списочный состав меняется в течение планового периода, поэтому рассчитывается среднесписочная численность работников.

Наиболее распространенными методами расчета явочной числен­ности контингента являются:

по плановому объему работы и норме выработки;

по плановому объему работы, трудоемкости и годовой норме времени;

по штатному расписанию.

Первый способ широко применяется на погрузочно-разгрузочных работах, второй - при ремонтных работах, третий - в службе перевозок, пути, а четвертый удобен для расчета численности служащих, специалистов и управленцев. При планировании списочной численности, штат замещения учитывается лишь по тем профессиям и должностям, по которым отсутствующий работник обязательно должен быть заменен другим.

В целях обеспечения социально-экономических гарантий работников, в условиях экономической нестабильности рекомендовано планировать ФОТ исходя из плановой среднесписочной численности работников, уровня заработной платы в декабре базового года, индекса заработной платы, установленного отраслевым тарифным соглашением или коллективным договором и предполагаемым средним уровнем инфляции.

При существенном изменении в плановом периоде объемов или структуры работ, возникает необходимость подробного расчета численности и ФОТ работников. В этом случае расчет производится по каждому подразделению и рабочему месту с определением: среднемесячных, так и годовой величины заработной платы по каждой группе работников с учетом всех видов доплат, надбавок и премий, предусмотренных коллективным договором из фонда оплаты труда.

Полученная сумма фонда оплаты труда по всем категориям работников определяет как бы основной ФОТ, учитывающий оплату отработанного времени. Кроме этого, требуется рассчитать величину годового фонда дополнительной заработной платы, то есть оплаты неотработанного, но по закону оплачиваемого времени (отпуска, льготные часы подростков и др.).

Основные показатели по персоналу и оплате труда по АТЦ-1 приведены в таблице 5.1.

Таблица 5.1. Основные характеристики по персоналу АТЦ-1

Показатель	2005	2006	2007
Фонд заработной платы, тыс. грн., п том числе:	22839	25532,2	30613,2
– основная заработная плата	14160,1	15319,3	18980,1
–дополнительная заработна плата	8678,9	10212,9	11633,1
Объем производства, тыс. ткм.	120569	121098	138285,2
Среднегодовая численность произв. персонала	1315	1362	1412
Виработка на 1 рабочего, тыс. ткм.	91,7	88,9	97,9
Среднемесячная зарплата, грн.	1447	1562	1807

Таким образом, организация труда – это система мер, направленных на обеспечение рационального использования работников с учетом производственного потенциала предприятия. Совершенствование организации труда в АТЦ-1 осуществляется по следующим направлениям: рационализация форм разделения и кооперации труда, подготовка и повышение квалификации кадров, изучение и распространение передовых методов и приемов труда, совершенствование нормирования труда, внедрение рациональных форм и методов стимулирования труда.