4. Система управления персоналом в гс

Характеристика содержания управления персоналом

Управление персоналом рассматривается как один из механиз­мов реализации кадровой политики субъекта управления, систе­ма организационных, социально-экономических, психологичес­ких, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую ос­нову мероприятий, обеспечивающих рациональное использова­ние способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленче­ской практике отсутствовало. Это отражало слабую методологи­ческую разработанность данной проблемы и имело прямое отно­шение к состоянию самой государственной службы и ее особен­ностям как сферы общественно полезной деятельности.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требо­ваний к государственному служащему. От него требуются, преж­де всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках норма­тивных правовых актов. Это во многом и предопределяет харак­теристику управления персоналом в государственной службе.

Несмотря на многогранность практики управления персона­лом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.

Управление персоналом можно рассматривать и как внутрен­нее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служ­ба этого органа) и объект — управляемый элемент (персонал ор­гана государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом государственной службы — это целе­направленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

Управление персоналом как система и процесс

Управление персоналом одновременно выступает как систе­ма организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребо­ванность профессиональных возможностей государственных служащих.

Управление персоналом государственной службы представ­ляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятель­ности, отраженных на рис. 11.

Объем работы по каждому из направлений деятельности за­висит от места органа государственной власти в структуре госу­дарственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других вну-тренних и внешних факторов

		УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
г		ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Формирование				Востребованность			Стабилизация
персонала:				персонала:			персонала:
- прогнозирование структуры персонала, -определение потребно-				- профессионально-квалификационное и			- учет квалификации со­трудников, средства и
сти;			должностное продвиже-			пути ее повышения;
-планирование персона-				ние работников (управ-			- выявление потенциала
ла;			ление карьерой);			служащих;
-привлечение, подбор,				- создание постоянных			- обучение, повышение
отбор и расстановка пер-				кадров;			квалификации в органи-
сонала; заключение тру­довых договоров (кон­трактов), конкурсный				- улучшение морально-психологического кли-			зации; - переподготовка вне ор-
отбор, увольнение				мата в коллективе			ганизации

Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограничен­ному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации.

Следовательно, управление персоналом государственных ор­ганов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие орга­низационные, социально-психологические, правовые, эконо­мические, нравственные и другие факторы.

Управление персоналом государственной службы как система «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возра­стание сложности управления персоналом органов власти и уп­равления происходит, во-первых, в силу усложнения управлен­ческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связа­но с общеполитическими и экономическими реформами обще-

ства; в-четвертых в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эф­фективного его развития и рационального использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персо­налом органов государственной власти. Меняется система целей уп­равления персоналом; усложняется система взаимодействия субъек­та и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управ­ления персоналом государственных органов процессы требуют бо­лее четкого определения функций, их анализа и обогащения.