3.4.3. Основные элементы системы управления карьерой персонала

Итак, управление деловой карьерой можно представить как систему мероприятий, в которую включаются:

• выявление сотрудников, обладающих лидерскими качествами и высоким потенциалом роста;

• определение стимулов при разработке индивидуальных планов карьеры;

• разработка методики создания благоприятных условий для развития (обучение, ротация должностей, делегирование полномочий);

• система повышения квалификации;

• возможные направления ротации;

• формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Планирование карьеры предполагает сотрудничество трех сторон -работника, руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель является наставником. Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта.

Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого сотрудника. При этом учитываются следующие факторы:

• результаты работы в занимаемой должности;

• профессиональные и индивидуальные достижения;

• эффективное партнерство с руководителем.

Обычно программы по управлению карьерой составляются на 5-10 лет, при этом требуется:

• разработка взаимосвязи целей организации и сотрудника;

• учет потребностей сотрудника;

• изучение и оценка потенциала продвижения сотрудника.

• определение критериев успеха сотрудника;

• ознакомление сотрудников с перспективами роста.

В крупных компаниях развитие руководящего звена опирается на потребности, заявленные в планах и исследованиях кадрового состава и потенциала, под влиянием корпоративной культуры и системы ценностей. Текущие и будущие потребности в руководителях предполагают использование средств найма и последовательного планирования. Оценка работы руководителей, как правило, базируется на текущем и потенциальном уровне возможных достижений. Повышение исполнения достигается посредством обучения и проведения различных мероприятий по повышению квалификации. Результат программ по повышению потенциала и профессионализма руководителей оценивается индивидуально.

Часть 4. Международные аспекты управления человеческими ресурсами

4.1. Глобализация и управление человеческими ресурсами

4.1.1. Особенности влияния глобализации на менеджмент

Глобализация экономики, а именно ее превращение в единую взаимосвязанную систему, является очевидной характеристикой начала XXI века. Уже к 90-м годам прошлого столетия почти 30% глобального валового продукта производилось совместными предприятиями, а сегодня этот показатель приближается к 40%. Глобализация рынков требует глубокого изучения факторов успеха многонациональных предприятий в условиях обострения международной конкуренции. Для эффективного управления этими предприятиями и их организационной культурой и выбором правильной стратегии большое значение имеют трудовые ресурсы.

Сегодня без понимания сущности глобализации трудно быть эффективным менеджером, принимать стратегические решения, искать схемы рационального управления персоналом. Глобализация экономической деятельности оказывает непосредственное влияние на сферу бизнеса, где в настоящее время идет сложный процесс переплетения деловых культур и подготовки специалистов для работы в международных компаниях. Компании должны принимать во внимание подход, ценности, ожидания, восприятие и типичное поведение сотрудников, представляющих разные культуры. Успех (или неудача) компаний, ведущих операции на мировом рынке, все в большей степени определяется тем, удалось ли им создать эффективную систему управления персоналом, ликвидировать трения в отношениях между сотрудниками (руководителями и подчиненными) разных национальностей, с разными культурными традициями.

Глобализация предполагает, что постепенно должны стираться границы между различными культурами, они должны адаптироваться одна к другой. На практике же все оказывается далеко не так просто: существуют серьезные препятствия на этом пути, связанные с особенностями законодательства, традиций, обычаев и, наконец, климатических условий. Менеджер XXI века должен обладать значительно большим между- народным опытом по сравнению с тем, который имели менеджеры после Второй мировой войны.

Культурное многообразие потребует от менеджеров более глубокого понимания этнических и религиозных особенностей, семейных ценностей и национальных субкультурных явлений. Новые требования к менеджерам связаны с глобальными стратегиями и подходами к управлению разнородной рабочей силой. Эволюция бизнеса от ориентированного преимущественно на отечественный рынок к глобально ориентированной детальности потребует нового мышления и управленческих навыков.

Управление в условиях разных культур предполагает изучение поведения индивидов в организациях во всем мире. Новому глобальному менеджеру следует мыслить в большей степени глобальными категориями. Это потребует изменений в образе мыслей менеджера. Менеджерам, работающим в условиях глобальной изменяющейся обстановки, необходимо должным образом знать международные отношения и зарубежные рынки. Но что еще более важно, так это не только приобретение языковых навыков, но и изучение культур и культурных различий.

Важно отметить, что процесс глобализации и либерализации мировой экономики имеет не только положительные, но и отрицательные стороны, но все же реальность состоит в том, что глобализация представляет объективное и совершенно неизбежное явление современности, которое можно притормозить средствами экономической политики, но нельзя остановить.

В условиях глобализации еще отчетливее и в больших масштабах проявляется одна из основных закономерностей всей рыночной экономики: ни одна компания, будь то малая, средняя, крупная или крупнейшая, ни одна страна независимо от уровня ее развития и размеров, ни один регион или региональная группировка не занимают какое-то неизменное, навсегда закрепленное за ними место в мировой экономике. Так обстоит дело, например, с одной из весьма глобализированных отраслей промышленности - фармацевтической. Лидирующие позиции занимают здесь европейские компании, но глобальная конкурентоспособность требует постоянного внимания и постоянной борьбы, постоянного повышения качества и развития инноваций, а следовательно, высокопрофессионального персонала.

Основные направления глобализации экономической деятельности

Глобализация экономической деятельности развивается по трем основным направлениям. Это - международная торговля товарами, услугами, технологией, объектами интеллектуальной собственности; международное движение факторов производства, а именно капитала (в виде прямых иностранных инвестиций) и рабочей силы (в виде сти- хийных миграций неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих и в виде «утечки умов»); международные финансовые операции, включающие в себя кредиты (частные, государственные, международных организаций), основные ценные бумаги (акции, облигации и другие долговые обязательства), производные финансовые инструменты (фьючерсы, опционы и др.), валютные операции.