1.1.7. Этические аспекты управления человеческими ресурсами

Этика поведения представляет собой моральные принципы и характер поведения людей в процессе общественных взаимоотношений. Среди работников компании именно специалисты по кадрам наиболее часто сталкиваются с этическими дилеммами в ходе исполнения своих должностных обязанностей, поскольку во многих случаях менеджер по персоналу играет роль посредника между руководством и персоналом, пытаясь сбалансировать интересы работников и общие потребности организации.

К разряду этических проблем можно, например, отнести конфликт между желанием менеджера по персоналу улучшить качественное содержание работы сотрудников, условия труда, расширить участие работников в принятии управленческих решений и т. д. и твердым намерением других менеджеров сохранять на постоянном уровне размер оплаты труда и условия работы и не привлекать подчиненных к процессу принятия решений. Иногда под давлением высшего руководства менеджер по кадрам вынужден прибегать к намеренным искажениям, чтобы обеспечить «протаскивание» несправедливой кадровой политики в отношении работников компании. Нередко в компании работники не получают справедливого вознаграждения за свой труд, существует несправедливая дискриминация некоторых работников, препятствующая их карьерному росту, и т. д. Проблемы этического характера могут возникать при принятии решения в отношении правонарушений, совершенных работниками компании, нарушений законодательства об охране здоровья на производстве или техники безопасности самой компанией.

Существуют два основных подхода к решению возникающих в процессе кадровой работы морально-этических проблем.

Первый подход основан на том, что менеджер по персоналу заранее выбирает для себя кодекс поведения и стремится всегда следовать выбранным для себя моральным принципам, независимо от возможных смягчающих обстоятельств. К преимуществам данного подхода можно отнести последовательность поведения менеджера по персоналу (при этом окружающим всегда известно, что от него можно ожидать), а также то, что этот специалист избавлен от необходимости советоваться со своей совестью всякий раз, когда в его работе возникает очередная морально-этическая проблема. Явным недостатком данного подхода является то, что он может привести к развитию таких черт характера, как излишнее упрямство, нетерпимость к слабостям, которые присущи каждому человеку. Кроме того, малейшее отступление от выбранных им принципов, став известным коллективу, немедленно и полностью разрушит доверие к нему и годами наработанный имидж.

Второй подход основывается на том, что менеджер по персоналу в каждом конкретном случае выбирает линию поведения и принятия решений в зависимости от особенностей сложившейся ситуации. В данном случае менеджер меняет свои моральные и этические принципы под влиянием внешних обстоятельств. Это создает ему простор для маневра и обеспечивает гибкость при принятии кадрового решения и позволяет принимать более справедливые решения, но может привести к непоследовательности в поведении, колебаниям и вызвать у него сомнения в своей способности принять правильное решение в каждом последующем случае. Кроме того, те, кто будет считать себя обиженными или ущемленными подобным кадровым решением, могут протестовать против него и даже препятствовать его исполнению.