2. Методи підбору персоналу

Підбір персоналу – процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця.

Принципи: орієнтація на сильні сторони, пошук не ідеальних кандидатів, а найбільш відповідних посаді; забезпечення індивідуальних якостей до вимог роботи (освіта, досвід, вік, стан здоров’я).

Методи первинного добору залежать від бюджету, стратегії, культури компанії, важливості посади для організації.

Принципи оцінки персоналу:

• об’єктивність,

• надійність (незалежно від впливу ситуативних факторів),

• вірогідність – оцінка реального рівня навичок,

• з можливістю прогнозу, комплексність.

Первинний добір працівників

«Прийом на роботу – це перемога надії над досвідом» (Теорема про підбір кадрів Лофтуса)

Мета – відсіювання кандидатів які не мають мінімального набору характеристик.

Схема: Первинний добір кандидатів – Співбесіда з працівником відділу упр. персоналом – Довідки про кандидата – Бесіда з керівником упр. персоналом – Випробування – Рішення про найм

1. Аналіз анкетних даних (біографічних даних) – грунтується на переконанні що біографія людини є досить надійним індикатором її потенціалу. Результати: відповідають, не відповідають у даний час (можливе навчання), не відповідають вимогам, слід відмовити.

Увага на : Розбірливість почерку, ясність викладу, пропущені (залишені без відповіді) запитання анкети, перерви в роботі, суперечності вказані в анкеті даних, частоту зміни роботи та її причини, причини звільнення, ступінь правдивості рекомендаційних листів.

2. Тестування – фізичних здібностей, розумових здібностей, імітаційні тести (моделювання реальних умов роботи), комплексні тести. Метод експертизи почерку (Франція).

Визначення професійної придатності. Однак – високі витрати, умовність і обмеженість тестів, можливість суб’єктивізму.

3. Вивчення документів та збір інформації

4. Співбесіда

Типи співбесід :

1. Інформаційне інтерв’ю. Застосовується для збирання даних, фактів.

2. Співбесіда з добору кадрів. Для одержання додаткової інформації про кандидата до вже наявної з його анкети

3. Оціночна співбесіда. Між керівником і підлеглим. Аналіз результату розв’язання проблем і процесу виконання. Для ухвалення рішення про підвищення кваліфікації підлеглого

4. Співбесіда з метою покарання підлеглого

5. Проблемне обговорення. З метою надання допомоги працівникові в розв’язанні особистих проблем

6. При звільненні. З метою виявлення причин які спонукали працівника звільнитися.

Після первинного добору – співбесіда з добору кадрів. Невеликі орг-ї – один етап, великі – два етапи (3). Використання рекомендацій.

Найбільш поширена співбесіда – віч-на-віч. Можливо – 1 менеджер зустрічається з кількома кандидатами (конкурентна ситуація), або кілька співробітників і 1 кандидат.

Співбесіди :

• Біографічні

Базується на анкетних даних кандидата, зводиться до питань що стосуються колишньої роботи та навчання.

• Ситуаційні

Обігрування моделі розв’язання конкретної ситуації. Кандидат викладає своє бачення вирішення проблеми. Оцінка практичних навичок.

• Критеріальні

Запитання пов’язані з ситуацією в майбутній професійній діяльності. Відповіді порівнюються з виробленими раніше критеріями.

Етапи співбесіди:

• Попередня підготовка

Чітке формулювання основних запитань, перелік запитань не можу бути довгим. Умови проведення (конфіденційність, відсутність відволікаючих факторів, т.д.)

• Створення атмосфери довіри

• Основна частина

Запитання: інформаційні, відкриті, закриті зондуючі, навідні, дзеркальні (прояснення, уточнення і контроль)

• Завершення

• Оцінка

Також: метод вибіркових випробувань (можливості працювати з апаратурою), моделювання.

Кандидат:

• Готуватись до співбесіди за планом, варіанти відповіді на можливі питання, чітко знати свої цілі, біографію

• Підготувати необхідні документи

• Продумати доцільність пропозиції попрацювати деякий час без зарплати(?), щоб отримати досвід і показати себе

• Прийти без запізнень, краще за 10 хв., для адаптації

• Перше враження: зовнішній вигляд, вміння контактувати, грамотність, чіткість висловлювань.

З самого початку – вияснити чи є запитання у претендента і дати на них відповіді.

Дослідження: 90% інфо про психологічний стан людини – через невербальне спілкування (міміка, рухи тіла).

Правила остаточного підбору:

• вибір працівників, які найбільше підходять даному підприємству

• забезпечення перевищення ефекту над затратами

• збереження стабільності персоналу при одночасному залученні нових людей

• покращання морально-психологічного клімату

Обраному кандидату: оформлення трудового договору, трудового контракту або трудової угоди.

Лекція 2: